Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов



Подготовка, осуществляемая кадровой службой включает:

· разработку принципов и методики проведения аттестации,

· издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации),

· проведение учебной сессии по проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике),

· подготовка материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

· подготовка отчетов ,

· заполнение оценочных форм (руководителем, сотрудниками),

· анализ результатов,

· проведение заседаний аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

· анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации,

· подготовка рекомендаций по работе с персоналом,

· утверждение результатов аттестации.

На основании данных, полученных в ходе проведения аттестации осуществляется глубокий анализ результатов аттестации. Данный анализ служит реализации конечных целей проведения аттестации и проводится по следующей схеме:

1. Анализ данных, полученных в ходе аттестации.

Оценка труда:

· выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда,

· выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда,

· выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

· диагностика уровня развития профессионально важных качеств,

· сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей),

· выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами,

· оценка перспектив эффективной деятельности, роста, ротации.

2. Сведение и обработка данных:

· составление сравнительных таблиц,

· выделение групп риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств),

· выделение групп роста,

· подготовка рекомендаций по использованию данных аттестации.

3. Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных, внесение и анализ дополнительных данных по результатам собеседований.

4. Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать ввод результатов в формы хранения, а также разработать особые схем работы с информацией.



Не следует путать два понятия: "аттестация" и "оценка эффективности деятельности". Первая - законодательно закрепленная процедура, проводимая не чаще, чем раз в год, иногда реже (а то и вообще никогда). Направлена она на то, чтобы выяснить, отвечает ли аттестуемый требованиям, предъявляемым к занимаемой должности. Последствиями аттестации, как мы уже говорили, могут быть какие-то, довольно крупномасштабные, изменения в кадровой политике, ротация персонала и пр.

Оценка же эффективности деятельности - процедура постоянная, регулярная. Она служит интересам компании и характеризуется постоянным наблюдением за трудовым процессом в целом и работой каждого сотрудника в отдельности. Каждодневный контроль и "работа над ошибками" - вот самый простой и надежный способ оценивать эффективность деятельности. Работодатели, которые практикуют такой подход, да и работники, привыкшие к подобному вниманию, не страшатся и более серьезного испытания - аттестации. В общем, эти и другие современные кадровые процедуры очень полезны для "здоровья" компании.

 

 

ТЕМА 10

Управление персоналом в развитых капиталистических странах в современном мире».

Содержание:

  1. Введение

2.Управление персоналом в Японии

3.Сравнительный анализ японского и американского менеджмента

  1. Заключение

 

ВВЕДЕНИЕ

Понятие «Управление персоналом», или кадровая политика, охватывает широкий диапазон мероприятий, определяющих положение занятых работников и их взаимоотношение с организационной структурой фирмы.

К ним относятся проблемы найма и расстановки кадров, система заработной платы (и мотивация в широком смысле), производственное обучение, социально-бытовые мероприятия (включая систему пенсионного обеспечения) и другие.



Социальные, «человеческие» аспекты управления во многом определяют как выбор методологии принятия управленческих решений, так и их эффективность, т. е. серьезно влияют на выработку и реализацию управляющих воздействий.

Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента, так как человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации.

В условиях современного сложного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов.

Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.

В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.

В последние десятилетия в развитых капиталистических странах, а в последние годы и в России, интерес к социально-психологическим аспектам, «человеческому» фактору управления резко возрос.

Практическое использование новейших научно-технических достижений как в области технических средств, так и в области методологии показало, что главная роль в процессах управления принадлежит не техническим средствам, а людским ресурсам. Это наглядно демонстрирует, например, опыт использования в управлении вычислительной техники. После появления таковой активно выдвигались заявления о том, что в скором времени управляющие функции в полном объеме перейдут от человека к ЭВМ. Представляется очевидным, что этим надеждам вряд ли суждено сбыться в обозримом будущем.

Практика подтверждает, что существует широкий круг проблем управления, которые на современном уровне развития науки в принципе не поддаются формализации, тех проблем, при разрешении которых необходим нестандартный творческий подход.

Анализ японского управления персоналом представляет особый интерес по следующим причинам. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия японского стиля от достаточно хорошо изученного и широко распространенного в развитых капиталистических странах западного (американского) стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения на японских предприятиях, значительно отличаются от американских.

Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая японские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах.

Целью настоящей работы является выявление особенностей и характерных черт в процессе анализа и сравнительной характеристики японского и американского стилей управления персоналом. Выявление наиболее эффективных методов управления позволит при необходимости в дальнейшем рассмотреть их использование в менеджменте других стран, в том числе и России.


Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2019 год. Все права принадлежат их авторам!