Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Виды юридической ответственности



Трудовые отношения являются одним из проявленный правоотношений, регулирующих законодательством. Стороны правоотношений, складывающихся в сфере труда, в случае нарушения предписаний норм права подвергаются санкциям в виде неблагоприятных последствий.

К видам юридической ответственности, которые могут быть применены к участникам трудовых отношений, являются следующие: дисциплинарная, административная, материальная, уголовная. Субъектами ответственности могут быть собственники предприятий, руководители предприятий, их заместители, другие должностные лица, а также работники.

Дисциплинарная ответственность.

В рамках трудовых правоотношений работники обязаны соблюдать дисциплину труда, которая включает своевременное и точное выполнение распоряжений руководителей и других представителей администрации предприятия, соблюдение технологической дисциплины, требований об охране труда, техники безопасности, бережное отношение к имуществу предприятия. Но главной обязанностью работников, находящихся на работе, является добросовестный труд.

Вопрос о применении или неприменении санкций дисциплинарной ответственности находится исключительно в компетенции администрации предприятия.

Основанием для применения дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка.

За нарушение трудовой дисциплины администрация вправе применять следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) увольнение в случаях а)систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; б) прогула без уважительных причин; в) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; г) совершения по месту работы хищения государственного и общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда.

Материальная ответственность.

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием (бездействием) предприятию, на котором они работают.

Условиями наступления материальной ответственности являются:

1. Наличие прямого действенного ущерба.

2. Противоправность действия или бездействия работника, приведших к ущербу, вследствие нарушения трудовых обязанностей .



3. наличие причинной связи между деянием работника и причиненным ущербом.

4. Наличие вины работника, причинившего ущерб в форме умысла или неосторожности.

Административная ответственность.

Административная ответственность – вид юридической ответственности, которая выражается в применение уполномоченным органом или должностным лицом административного взыскания к лицу, совершившему правонарушение. Административные взыскания могут налагать органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, должностные лица этих структур власти, а также судьи.

Факт привлечения работника к административной ответственности не влечет за собой судимости и увольнения с работы. В процессе работы кадровых служб в качестве мер административного взыскания используются в основном предупреждения и штрафы. Среди других мер могут использоваться административный арест, исправные работы, конфискация и другие меры.

Уголовная ответственность.

Уголовная ответственность наступает в случае совершения преступления, которое характеризуется как общественно опасное деяние в виде активных противоправных действий. Наказание налагается в принудительном порядке вне зависимости от желания наказуемого.

Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступлений. В деятельности кадровых служб наиболее часто встречаются преступления против собственности.

 

Тема 9. Оценка результативности деятельности персонала

9.1. Методы оценки результативности работы персонала.

Оценка результативности труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы персоналом.

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, она дает возможность решить следующие кадровые задачи:

· оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;



· снизить затраты на обучение;

· поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;

· организовать обратную связь с сотрудниками;

· разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Основными принципами эффективной оценки считаются направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение, деловых и личностных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов.

Необходимо помнить, что оценка труда представляет собой мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства, а значит и методы оценки должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности, целям, стоящим перед оценкой.

Методы оценки подразделяются на традиционные и нетрадиционные. Первые сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. Сегодня все более широко внедряются нетрадиционные методы, основанные на том, что сотрудники оцениваются в рамках группового взаимодействия.

Далее представлены некоторые из основных методов оценки результативности работы персонала. Например, метод стандартных оценок. Суть его состоит в том, что руководитель заполняет специальную форму характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем каждого работника. Такая практика обеспечивает единообразие оценок в рамках организации, способствует преодолению субъективизма, однако требует значительных затрат.

Метод анкет и сравнительных анкет включает в себя набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая по его мнению, присуща работнику, в противном случае - оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

Метод управления по целям основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод.

Метод шкалы графического рейтинга основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество и качество работы, инициативность, надежность и др. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.

Метод вынужденного выбора основан на отборе наиболее подходящих для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности.

Описательный метод предполагает описание оценщиком преимуществ и недостатков поведения работников по критериям: количество и качество работы, личные качества, инициативность и др.

Метод оценки по решающей ситуации основан на использовании списка "правильного" и "неправильного" поведения работника в отдельных, так называемых "решающих" ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы, с ними как с эталоном сопоставляется поведение оцениваемого работника.

Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок основан на использовании решающих ситуаций (5-6) из которых выводятся характеристики результативности труда (6-10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого-либо критерия и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод. Хотя доступный и понятный работникам.

Метод шкалы наблюдения за поведением аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее.

Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами оценки работы персонала побудила начать активные поиски новых подходов, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов.

Новые методы оценки рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

Оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. И кроме того, во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

Нетрадиционные методы оценки начали распространяться достаточно недавно, всего 10-15 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве "стандартных" методов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов, безусловно, относится 360-градусный метод оценки. Суть данного метода состоит в том, что сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными, т.е. всеми, с кем контактирует в процессе работы. Конкретные механизмы оценки могут быть различными (все заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, оценка коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки сотрудника.

Кроме этого, существует метод групповых дискуссий. Он предполагает, что сотруднику приходится участвовать в обсуждении проблемы и отстаивать свою точку зрения в группе из 9-15 человек. Дискуссия записывается на пленку, и потом ей дают оценку специалисты – менеджеры, стоящие выше на несколько уровней управления, поскольку непосредственные руководители склонны необъективно относиться к подчиненным, давать им тенденциозные оценки, а у высших руководителей нет для этого оснований.

 


Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2019 год. Все права принадлежат их авторам!