Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Трудовые отношения социальное партнерство



 

Согласно общей теории права правоотношения — это урегулированные нормами права общественные отношения.

Правоотношения, во-первых, отражают существующую между субъектами отношений взаимосвязь в виде корреспондирующих друг другу прав и обязанностей. И, во-вторых, они являются результатом правового регулирования, то есть существуют на основе норм права.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения —отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые правоотношения отличаются от иных отношений, связанных с применением труда граждан. Можно выделить следующие признаки трудовых отношений:

1) они возникают на добровольной основе в виде юридической связи лица, работающего по трудовому договору (работника), и работодателя; 2) в процессе осуществления трудовых отношений регулируется не результат труда, а процесс труда, то есть работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации. Таким образом, труд применяется на условиях определенного режима;

3) труд в трудовых правоотношениях основан на общественной кооперации труда, то есть он, как правило, является коллективным — работник связан своим трудом с другими работниками;

4) данные отношения носят социальный характер, так как государство гарантирует повышенный уровень социальной защиты гражданам, работающим по трудовому договору.

В ст. 1 Трудового кодекса РФ выделено два вида основных правоотношений:

1) трудовые отношения;

2) иные, непосредственно связанные с ними отношения, которые делятся на:

а) отношения по организации труда и управлению трудом;

б) отношения по трудоустройству у данного работодателя;

в) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

г) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

д) отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;



ж) отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

з) отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

и) разрешению трудовых споров.

Указанные выше иные отношения можно разделить на следующие подвиды:

1) правоотношения, предшествующие непосредственно трудовым отношениям;

2) правоотношения, существующие параллельно с непосредственно трудовыми отношениями;

3) правоотношения, являющиеся следствием непосредственно трудовых отношений.

Особенность непосредственно трудовых правоотношений состоит в том, что они возникают в процессе работы по определенной специальности, квалификации и должности, отражают непосредственную взаимосвязь работника и работодателя по поводу выполнения работником своей трудовой функции. К данным правоотношениям относятся отношения по оплате труда, рабочему времени и времени отдыха, дисциплине труда и т. д.

Непосредственно трудовые отношения возникают между работниками и работодателем при заключении трудового договора.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социаль­но-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Ста­новление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллек­тивного договора. Он становится основной разновидностью соци­ально-партнерского регулирования трудовых отношений непо­средственно в организациях.

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, при­званного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Норма­тивные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании.



В условиях перехода к рыночным экономическим отношени­ям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее гла­вой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза как защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работода­телем и работниками.

Со­гласно действующему законодательству, коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между работодателем и работниками организации.

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирова­ния социально-трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому полу­чила наименование бипартизма.

Другие разновидности социаль­ного партнерства возможны на более высоком уровне:

· региона, отрасли — в форме региональных, отраслевых (тарифных и иных социально-экономических соглашений);

· на общегосударствен­ном (федеральном) уровне — в форме генеральных соглашений.

Эти разновидности социального партнерства могут выражать ин­тересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников, работодателей и государственных структур (прави­тельство, министерство). Последняя форма социального партнер­ства получила название трипартизма.

Заключение коллективного договора базируется на следую­щих принципах: соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

 

Трудовой договор (контракт)

 

Трудовой кодекс РФ дает следующее определение трудово­го договора как юридического акта (ст. 56): «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соот­ветствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспе­чить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом. законами и иными нормативными правовыми актами, коллек­тивным договором, соглашениями, локальными нормативны­ми актами, содержащими нормы трудового права, своевре­менно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действую­щие в организации правила внутреннего трудового распоряд­ка».

Содержание трудового договора (как и любого другого) — это его условия. Трудовой кодекс дает перечень существенных условий трудового договора (ст. 57):

• место работы (с указанием структурного подразделения);

• дата начала работы;

• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным рас­писанием организации или конкретная трудовая функ­ция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, спе­циальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалифи­кационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалифи­кационных справочниках, утверждаемых в порядке, ус­танавливаемом Правительством Российской Федерации;

• права и обязанности работника;

• права и обязанности работодателя;

• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опас­ных условиях;

• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной став­ки или должностного оклада работника, доплаты, над­бавки и поощрительные выплаты);

• виды и условия социального страхования, непосредствен­но связанные с трудовой деятельностью. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (го­сударственной, служебной, коммерческой и иной), об обязан­ности работника отработать после обучения не менее установ­ленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, ины­ми нормативными правовыми актами, коллективным догово­ром, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с законодательством.[1]

Следует подчеркнуть, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что зако­нодатель счел необходимым предусмотреть определенный ми­нимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Так, не допускается установление продол­жительности рабочего времени больше, чем предусмотрено за­конодательством, оплаты труда — меньше минимального раз­мера, установленного федеральным законом. Нельзя предусмат­ривать материальную ответственность работника в большем раз­мере, чем это установлено законодательством, и т.д.

Это связано с двумя характерными особенностями трудово­го правоотношения: экономическим неравенством сторон и под­чиненным положением работника. Ограничивая свободу дого­вора, законодатель стремится помешать работодателю, во-пер­вых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения[2].

Трудовые договоры различают прежде всего по сроку их действия. Они могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовые кодексом и иными федеральными законами.

Вместо конкретной даты в срочном договоре может быть. указано «до выхода на работу временно отсутствующего работника» (например, женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком). Когда работника принимают для выполнения заведомо определенной работы, точная дата окончания которой не может быть определена, указывают «до окончания дан ной работы». Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторже­ния срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока тру­дового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заклю­ченным на неопределенный срок.

Трудовой спор

Определение понятия индивидуального трудового спора со­держится в ст. 381 ТК РФ, в соответствии с которой индивиду­альный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нор­мы трудового права, коллективного договора, соглашения, тру­дового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Кроме того, индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудо­вых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъя­вившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Исходя из приведенного определения, можно провести клас­сификацию видов индивидуальных трудовых споров по различ­ным основаниям.

В зависимости от особенностей субъектного состава разли­чаются следующие виды индивидуальных трудовых споров:

а) по специфике работодателя — 1) с работодателем — юри­дическим лицом; 2) с работодателем — физическим ли­цом (особенность в том, что все эти споры разрешаются в судебном порядке);

б) по специфике работника — 1) с лицом, которое изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но ему было отказано; 2) с работником данного работо­дателя; 3) с лицом, ранее состоявшим в трудовых отно­шениях с этим работодателем. По способу разрешения индивидуальные трудовые споры делятся на:

1) споры, разрешаемые в общем порядке, когда спор разре­шается в комиссии по трудовым спорам, а затем в суде;

2) споры, разрешаемые в судебном порядке, когда в комис­сию по трудовым спорам обращаться не нужно;

3) споры, разрешаемые в особом порядке, когда спор раз­решается в вышестоящем в порядке подчиненности орга­не либо в суде.[3]

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в соответствии со ст. 382 ТК РФ являются комиссии по трудовым спорам и суды. Определить, какой именно орган должен разрешать спор по существу, значит определить его подведомственность.

Порядок рассмотрения трудового спора — это установ­ленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявле­ния и заканчивая вынесением решения по данному делу. Он включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих норм права.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров ре­гулируется Трудовым кодексом и иными федеральными закона­ми, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах оп­ределяется, кроме того, гражданским процессуальным законода­тельством Российской Федерации. Большое значение для разре­шения индивидуальных трудовых споров имеет судебная практи­ка и, в частности, постановления Пленума Верховного Суда РФ".

В соответ­ствии со ст. 384 ТК РФ комиссии по трудовым спорам образу­ются по инициативе работников и (или) работодателя из равно­го числа представителей работников и работодателя. Предста­вители работников в комиссию по трудовым спорам избирают­ся общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конферен­ции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

Компетенция комиссии по трудовым спорам определена в ст. 385 ТК РФ, которая предусматривает, что комиссия по тру­довым спорам является органом по рассмотрению индивидуаль­ных трудовых споров, возникающих в организациях, за исклю­чением споров, по которым Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмот­рения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комис­сией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Срок обращения в комиссию по трудовым спорам. Работ­ник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трех­месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважитель­ным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спо­ра в комиссии по трудовым спорам закреплен в ст. 387 ТК РФ. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудо­вым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмот­реть индивидуальный трудовой спор в течение десяти кален­дарных дней со дня подачи работником заявления[4].

Спор рассматривается в присутствии работника, подавше­го заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмот­рение спора в отсутствие работника или его представителя до­пускается лишь по его письменному заявлению. В случае не­явки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторич­ной неявки работника или его представителя без уважитель­ных причин комиссия может вынести решение о снятии вопро­са с рассмотрения, что не лишает работника права подать заяв­ление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается право­мочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании комиссии по тру­довым спорам ведется протокол, который подписывается пред­седателем комиссии или его заместителем и заверяется печа­тью комиссии.

Конституция РФ признает право на индивидуальные и кол­лективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения и закрепляет в ст. 37 право на забастовку. В соответствии с этими конститу­ционными положениями в 1995 г. был принят Закон РФ «О по­рядке разрешения коллективных трудовых споров»', который применяется в настоящее время в той части, которая не проти­воречит Трудовому кодексу РФ.

Определение понятия коллективного трудового спора дает­ся в ст. 398 ТК РФ, в соответствии с которойколлективный трудовой спор это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их пред­ставителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного пред­ставительного органа работников при принятии актов, содер­жащих нормы трудового права, в организациях. Из этого определения коллективного трудового спора в юридической литературе выделяют два его признака: коллек­тивный характер и особый предмет разногласий.

Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства, иного обо­собленного структурного подразделения) и объединенные об­щими профессиональными (социально-трудовыми) интереса­ми. Коллективный трудовой спор возникает между работника­ми и работодателем или работодателями, т.е. вторая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллек­тивом — работодателями данной отрасли, территории и т.п.

Однако коллективный характер одной или обеих сторон разногласий не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характери­зующий коллективный трудовой спор, — его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллек­тивных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в орга­низации.

Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постанов­ления Правительства РФ, акты министерств и ведомств. При­менительно к коллективным трудовым спорам имеют значе­ние лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работ­ников, которые связаны с их участием в правовом регулирова­нии трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования[5].

Для того чтобы неурегулированные разногласия между ра­ботниками и работодателями были квалифицированы как кол­лективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указан­ных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и нормативных правовых актов (за исклю­чением соглашений и коллективных договоров), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных.

Все коллективные споры — это споры сфе­ры социально-партнерских отношений на различных их уров­нях.Сторонами в коллективном трудовом споре являются кол­лективы, объединения работников и работодатели, их объеди­нения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: в органи­зации, на федеральном, отраслевом, региональном, професси­ональном, территориальном уровне.

Согласно ст. 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предус­мотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

Действующее трудовое законодательство предусматривает определенный порядок разрешения коллективных трудовых споров, который включает в себя несколько этапов разбиратель­ства:

1) урегулирование разногласий самими сторонами спора; 2) примирительные процедуры; 3) забастовка в качестве край­него средства для разрешения коллективного трудового спора. Первые два этапа разбирательства принято рассматривать как мирные процедуры разрешения коллективных трудовых спо­ров.

Первый этап разрешения коллективного трудового спора предполагает урегулирование разногласий самими сторонами, так как коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения работодателя, работники дол­жны их оформить выдвижением своих требований.

Если работодатель удовлетворяет требования работников, то на этом урегулирование разногласий завершается. В том случае, если работодатель отклоняет все или часть требований работников (или их представителей) либо не сообщает о своем решении в установленные сроки, можно говорить о начале кол­лективного трудового спора. Согласно ст. 398 ТК РФ момент начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или не­сообщение работодателем (его представителем) своего реше­ния, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

С момента начала коллективного трудового спора стороны должны перейти к примирительным процедурам. Согласно ст. 398 ТК РФпримирительные процедуры — это рассмотре­ние коллективного трудового спора в целях его разрешения при­мирительной комиссией, с участием посредника и (или) в тру­довом арбитраже.

В соответствии со ст. 401 ТК РФ рассмотрение коллектив­ного трудового спора примирительной комиссией является обя­зательным этапом. При недостижении согласия в примиритель­ной комиссии стороны коллективного трудового спора перехо­дят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже[6].

Согласно ст. 407 ТК РФ Служба по урегулированию кол­лективных трудовых споров — это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерально­го органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федера­ции и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров пу­тем организации примирительных процедур и участия в них.

Служба по урегулированию коллективных трудовых спо­ров выполняет следующие функции: осуществляет уведоми­тельную регистрацию коллективных трудовых споров; прове­ряет в случае необходимости полномочия представителей сто­рон коллективного трудового спора; формирует список трудо­вых арбитров; проводит подготовку трудовых арбитров, спе­циализирующихся в разрешении коллективных трудовых спо­ров; выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению; оказывает методическую помощь сторо­нам коллективного трудового спора на всех этапах разреше­ния этих споров; организует в установленном порядке финан­сирование примирительных процедур; организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимо­действии с представителями работников и работодателей, орга­нами государственной власти и органами местного самоуправ­ления[7].

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предус­мотренные Трудовым кодексом РФ. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных про­цедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллек­тивного трудового спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора примири­тельной комиссией.

Примирительная комиссия является пер­вым органом по рассмотрению коллективного трудового спора и создается в срок до трех рабочих дней с момента его начала. Решение о создании комиссии согласно ст. 402 ТК РФ оформ­ляется соответствующим приказом (распоряжением) работода­теля и решением представителя работников. Формирование примирительной комиссии возможно в организации, на уров­не отрасли, субъекта Российской Федерации и т.п.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной осно­ве. Стороны коллективного трудового спора не вправе укло­няться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе, так как примирительная комиссия является обязатель­ной стадией разрешения коллективного трудового спора.

С целью оказания практической помощи территориальным органам по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России, подразделениям органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, на которые возложе­ны функции по урегулированию коллективных трудовых спо­ров, Министерство труда и социального развития Российской Федерации утвердило Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией'.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен при­мирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момен­та издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом.


Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2019 год. Все права принадлежат их авторам!