Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Перечислите основные этические принципы взаимодействия с коллегами и специалистами здравоохранения



· В течение всей жизни врач обязан сохранять уважение и чувство благодарности к тому, кто научил его искусству врачевания.

· Врач обязан охранять честь и благородные традиции медицинского сообщества.

· Врачи должны относиться друг к другу с уважением и доброжелательностью.

· Врач не вправе публично ставить под сомнение профессиональную квалификацию другого врача или каким-либо иным образом его дискредитировать.

· Профессиональные замечания в адрес коллеги должны быть аргументированными, сделаны в не оскорбительной форме, желательно в личной беседе, прежде чем о них будет проинформировано медицинское сообщество или вопрос будет вынесен на обсуждение этического комитета (комиссии).

· Медицинское сообщество обязано оказывать помощь врачу в восстановлении его профессиональной репутации.

· В трудных клинических случаях опытные врачи должны давать советы и оказывать помощь менее опытным коллегам в корректной форме. Но за процесс лечения всю полноту ответственности несет только лечащий врач, который вправе принять рекомендации коллег или от них отказаться, руководствуясь при этом исключительно интересами больного.

· Врачи-руководители научных и лечебных учреждений обязаны заботиться о повышении профессиональной квалификации своих коллег-подчиненных.

· Врачи обязаны с уважением относиться к другому медицинскому и вспомогательному персоналу учреждения, постоянно заботясь о повышении его квалификации.

4. Какие факторы, затрудняют отношения с вышестоящими коллегами?

· Конкуренция (продвижение по службе, награды за заслуги, зарплата и всенародное признание);

· Качество руководства;

· Неумение переводить гнев в конструктивную форму;

· Различные терапевтические подходы в клинической работе;

· Командные «игроки» против индивидуалистов;

· Мыслители против исполнителей;

· Новаторы против консерваторов;

· Оптимисты против пессимистов;

· Предубежденность против толерантности;

· Общественники против одиночек (интриганы, заговорщики и вечные аутсайдеры);

· Инспекторы против представителей коллектива;

· Быстро реагирующие против изворотливых;

· «Толстокожие» против ранимых людей;

К организационным факторам, затрудняющим отношения с вышестоящими коллегами, относятся:

· Соперничество из-за недостаточных ресурсов;

· Борьба консультантов за свою зону ответственности и долю в финансовой или профессиональной поддержке;

· Неравенство в рабочей нагрузке (обслуживаемых пациентов) и обязанностях;



· Проблемы, связанные с территорией и границами, особенно когда они плохо определены;

· Отношения с клиническими и медицинскими директорами;

· Различия в оплате за схожую работу;

· Институциональная дискриминация;

5. В чем специфика отношений руководителя с младшими коллегами?

На отношения между руководителями и младшими коллегами, несомненно, влияют различия во власти и в статусе. Руководители должны осознать, что их главная задача в этом взаимодействии - служить надлежащей ролевой моделью и создавать такую обстановку, в которой стажеры могут наиболее эффективно приобретать знания и умения. Роль руководителей в этом взаимодействии многообразна: инструктор, супервайзер, начальник и образцовый специалист в области оказания медицинской помощи. В их обязанности входит наблюдение за тем, чтобы у молодых врачей не было чрезмерной нагрузки и эмоционального перенапряжения в процессе работы с трудными пациентами. Они также должны гарантировать, чтобы необходимые требования учреждения удовлетворялись адекватно, но молодые врачи при этом не подвергались эксплуатации. Большинство руководителей будут стараться поощрять интерес своих младших коллег к предмету, используя свой опыт и знания, но они должны отдавать себе отчет в том, как они выражают свое эмоциональное состояние, если сами чувствуют чрезмерную загруженность и напряжение от работы. Наличие молодого врача, обладающего острым умом, энергичного, любознательного, перспективного и трудолюбивого, может превратить задачу консультанта в удовольствие, но «трудный молодой врач» - это совсем другое дело.

6. Как наладить отношения с «трудным» молодым коллегой?

Очевидно, важно признавать, что многие молодые врачи еще очень неопытны (и что старшие врачи когда-то находились в таком же положении) и что более вдумчивый взгляд позволит руководителю определить потенциальные сферы для усовершенствования и методы усиления положительных сторон. В данном случае могут оказаться весьма полезными консультации с клиническим наставником. Ниже приведены некоторые типичные проблемы, с которыми молодые врачи обращаются к своим руководителям.



Проблемный младший врач

· Молодой врач, который не уверен, что хирургия - это правильный выбор;

· Молодой врач, который не выполняет то, о чем его просят;

· Самоуверенный молодой врач, который уже «знает все»;

· Зависимый молодой врач, который хочет, чтобы о нем заботились, и не способен принимать никаких решений;

· Молодой врач, который стремится установить особые отношения, сверхчувствителен к исключению и демонстрирует соперничество с другими членами бригады;

· Тревожный молодой врач;

· Принципиальный, воинственно настроенный молодой врач;

· Подлизывающийся или угодливый младший врач;

· Кокетливый молодой врач;

· Параноидный молодой врач;

 

Таким образом, старшие врачи должны в некоторой степени исполнять роль родителей, быть терпеливыми и толерантными к неопытности младших врачей, должны защищать их от риска эмоциональной уязвимости и от чрезмерных нагрузок. Однако, если серьезные проблемные сферы очевидны, иногда старшие врачи должны советовать младшим, что им стоит поразмыслить о смене специальности.

7. Как наладить отношения молодых врачей с «трудными» руководителями?

Важным элементом в отношениях между молодыми врачами и руководителями является интерес, который первые проявляют к работе, поддерживая свое любопытство и любознательность. Допустимо и даже поощряется, чтобы младшие врачи демонстрировали свою неопытность, тревогу и сомнения, но возможность делать это открыто зависит от того, насколько безопасными и доверительными являются их отношения с консультантами. Ответственность за формирование этого чувства безопасности обоюдна, поэтому молодые врачи не должны чувствовать себя совершенно пассивными действующими лицами в этом процессе. Например, консультации старшего по должности врача предусматривают «время на обеспечение качества», и молодой врач может извлечь немалую пользу, тщательно готовясь к ним заранее.

Система ротации не помогает решить проблему взаимоотношений в этой сфере. Хотя она и позволяет молодым врачам приобретать разнообразный опыт, пребывание в определенной должности для обеих сторон слишком кратковременное для того, чтобы заметить уровень личного развития, и они неизбежно ставят людей на должности в областях, к которым они не имеют или почти не имеют склонности. Важно осознавать эти трудности, говорить об этом и делать все возможное для приобретения опыта. Всегда найдется что-то полезное, что стоит изучить, даже если эта подспециальность не входит в долгосрочные цели. Когда есть контакт, молодые врачи ощущают энтузиазм, с которым руководители относятся к их обучению и карьерным устремлениям, но когда отношения плохие, они сталкиваются со значительными препятствиями.

8. Что такое буллинг (моббинг)?

Буллинг (или моббинг) - коллективные или индивидуальные действия, направленные на дискредитацию коллеги по работе: от обычного подсиживания и «подставления» до прямого психологического террора; термин появился в 1984 году и с тех пор используется в специальном разделе психологии.

Различия во власти и в статусе, а также зависимость от рекомендаций для продвижения по службе в будущем иногда ставят молодых врачей в положение, вызывающее враждебное чувство. Недавние исследования свидетельствуют о том, что запугивание (буллинг) молодых врачей происходит гораздо чаще, чем хотелось бы думать (Quine, 2002; Paice & Firth-Cozens, 2003). Иногда эти проблемы могут обсуждаться и рассматриваться открыто, но чаще эта тема становится предметом приватных обсуждений между равными коллегами или же, - в лучшем случае, - с клиническим куратором. В таком случае последний должен предпринять соответствующие шаги, помня о том, что благополучие и обучение молодого врача стоят на первом месте. Распространение слухов, независимо от того, справедливы они или нет, нанесет ущерб выбору молодым врачом занимаемой должности.

Ниже охарактеризованы некоторые типы трудных руководителей, с которыми сталкиваются молодые врачи:

· Авторитарный, запугивающий руководитель;

· Нерешительный и неорганизованный руководитель;

· Контролирующий руководитель, испытывающий трудности с передачей полномочий;

· Руководитель с синдромом выгорания;

· Руководитель, которого никогда нет на месте;

· Руководитель, который считает время до пенсии;

· Кокетливый руководитель;

· Плохой педагог и коммуникатор/необщительный;

9. Как быть с проблемой взаимоотношений?

Трудности во взаимоотношениях между младшими коллегами, вероятнее всего, появляются, когда особенности личности становятся помехой для реализации совместных рабочих планов. Некоторые классические темы разногласий приведены ниже:

· Расписание дежурств;

· Право на очередной отпуск и право выбора;

· Подмена другими сотрудниками на период отсутствия;

· Передача пациентов, которых нужно оформить, следующей смене;

· Участие в конкурсе на более привлекательную должность;

· Неофициальная иерархия, определяемая различием в опыте;

Время, потраченное на стажировку, часто предоставляет благоприятные возможности установить пожизненные узы дружбы, которая может оказаться чрезвычайно полезной для дальнейшей карьеры.

Работа молодого врача, особенно в напряженных условиях неотложной помощи, может оказаться очень стрессовой, особенно для тех, кто неопытен или эмоционально уязвим. Для многих первой гаванью поддержки оказываются молодые коллеги, имеющие немного больше опыта, которые знают правила, но не имеют статуса старшего коллеги и не дистанцируются.

Хорошо известно, что личностные особенности пациента могут стать мощным фактором в межпрофессиональных отношениях (Temple, 1999). Поляризация отношений персонала к пациенту - обычное дело. Это часто встречающееся явление среди молодых врачей и их руководителей.

Клинический пример

Пациентка А. была госпитализирована в психиатрическое отделение по поводу депрессии и суицидальных мыслей. Воспитываемая непредсказуемой и непоследовательной матерью, которая обычно избивала ее, она постоянно жила в психотравмирующей обстановке. А. вызвала большое сочувствие у молодого врача, и они начали обсуждать с ним ее проблемы. Однако врач не знал о том, что пациентка рассказала о возрастающей тревоге из-за возможного преднамеренного самоповреждения также сестринскому персоналу, сообщившему об этом заведующему отделением. В результате, заведующий отделением внес изменения в клиническую программу. Молодой врач проявил вспышку гнева по отношению к руководителю. Эта ситуация была разрешена благодаря клинической консультации, проведенной коллегой из другой клинической бригады.

Динамика расщепления у персонала, вызванного пациенткой А. и описанного выше, была творчески исследована во время занятия, проведенного консультантом из другой клинической бригады, что позволило глубже изучить клиническую картину психического расстройства. Подобная вдумчивая практика помогла избежать потенциально вредного конфликта между младшим и старшим коллегами (Main, 1957). Психодинамический подход полезен, поскольку позволяет осознавать, как индивидуальная психопатология пациента может отражаться на межпрофессиональных отношениях.

 

10. В чем роль неклинических взаимоотношений?

Врачи должны быть сильными личностями и должны обладать решительностью, необходимой для успешной профессиональной подготовки и врачебной практики. Поэтому неудивительно, что в группе умных, решительных и высокообразованных специалистов могут возникать конфликты. Врачи очень сфокусированы на лечении своих пациентов, но у них нет весомых достижений в заботе о самих себе (Firth-Cozens & Payne, 1999). Это особенно проявляется в отношениях между врачами в рабочей обстановке.

С большинством трудностей в этой сфере можно справляться, пользуясь здравым смыслом, сохраняя чувство перспективы и баланса и не забывая, что всем нам, людям, свойственно ошибаться. Работа - это всего лишь одна часть жизни. Юмор, деликатность, способность смотреть на вещи с точки зрения коллег (эмпатия) и согласованность действий являются важными и полезными атрибутами. Неформальное общение за чашкой кофе и даже исполненная благих намерений болтовня - важные моменты, благодаря которым мы управляем взаимоотношениями. Большинство ежедневных разногласий и трений решаются именно таким способом. Поэтому важно гарантировать наличие достаточного неструктурированного времени для того, чтобы это могло происходить.

 


Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2019 год. Все права принадлежат их авторам!