Главная Обратная связь Поможем написать вашу работу!

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Межличностные конфликты в организации и пути их преодоления



Конфликт представляет собой столкновение сторон, мнений, противоположно направленных интересов и позиций, перерастание конфликтных ситуаций в открытое столкновение. До сих пор не прекращаются споры о том, какое влияние на деят человека оказывают конфликты — отрицательное или положительное. Как отметил А. А. Урбанович (36, с. 318,), одни утверждают, что конфликт есть благо, потому что он:

• помогает выявить проблему и разные точки зрения на нее, а также разные подходы к устранению проблем;

• способствует повышению эффективности деятельности;

• иногда может сплотить коллектив против внешнего дав­ления.

Сторонники другой точки зрения утверждают, что конф­ликт есть зло, потому что он:

• повышает нервозность людей, приводит к стрессам;

• ведет к ухудшению соц-психологического климата;

• отвлекает внимание от выполнения непосредственных служебных обязанностей многих людей.

Исходя из этого видно, что конф — чрезвычайно сложное и противоречивое п-ое явление, и ученые только приступают к исследованию глубинных причин его возникновения и развития. В коллективе всегда есть место трениям, недовольству, противоречивым мнениям и интересам, а значит, в межличностных отношениях конфликты неизбежны. В некоторых случаях без таких конфликтов не может быть решена та или иная проблема. Важно одно: с конф в орган приходится сталкиваться, находить пути разрешения конфликтных ситуаций.

При работе с персоналом, когда производятся кадровые перестановки, применяются моральные и материальные способы стимулирования, типичными для организации будут следующие конфликты:

• между менеджерским персоналом и подчиненными по поводу способов управления и выполнения функциональных обязанностей (по вертикали);

• между персоналом в связи с принятием новых сотрудников, распределением работ, оплатой труда и т. д. (по горизонтали);

• между самими управленцами при определении целей, способов и направлений совместной деятельности.

Важно подчеркнуть, что многие исследователи, относят разрешение конф к числу управленческих функций руководителя.



Основными компонентами конфликта являются: объект конфликта, субъекты (участники) конфликта, конфликтная ситуация, инцидент.

Объект конф представляет собой конкретные причины, движущие силы конф. Точное знание объекта позволяет прогнозировать поведение участников конф. Объект конф как соц явление вызывает определенную конфликтную ситуацию, которая возникает в результате безуспешного решения спорного вопроса противоборствующими сторонами, определенной проблемы.

Субъекты (участники) конф — это отдельные лица или группы людей. Как частный случай суб конфликта могут выступать орг-ии (фирмы). Наличие объекта и участников конф создает конфликтную ситуацию. Участники конф связаны определенными межличностными отношениями, претендуют на единоличное манипулирование объектом.

Конфликтная ситуация понимается как противоречивая позиция сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использованию различных средств для их достижения, несовпадение интересов и желаний. В основе конфликтных ситуаций лежат противоречия. Однако иногда бывает достаточно мелочи — неудачно сказанного слова, высказанного мнения, — чтобы возникло противоречие. Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы определенные условия: значимость си­туации для участников конфликтного взаимодействия, препятствия со стороны одного из оппонентов для достижения целей других участников, превышение уровня личной или групповой терпимости к возникшему препятствию. Конф-ая ситуация изменяется под влиянием ряда факторов (взгляда оппонента, подмены объекта конфликта, отказа одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия). Примером подмены объекта конфликта является малопродуктивный вариант спора, когда предмет дискуссии забыт и партнеры переходят к оценке интеллектуальных, профессиональных, харак­терологических качеств друг друга.



Конф-ая ситуация — это необходимое условие для возникновения конф. Для перерастания такой ситуации в конфликт необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

Выделяют три группы причин, вызывающих конфликты:

Причины, порожденные процессом деятельности:

• технологическая взаимозависимость и взаимосвязь ра­ботников, когда действия одного негативно влияют на эффективность действий другого. Например, выполне­ние задания бригадой, командой, когда действия одного ставят под удар действия всех;

• перенос проблем, решаемых по вертикали, на горизон­тальный уровень отношений. Например, нехватка обо­рудования и инструментов иногда ведет к напряженнос­ти и в отношениях по горизонтали;

• невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель - подчиненный». Например, руководи­тель не обеспечивает надлежащих условий деятельности для подчиненных или подчиненные не выполняют требований руководителя, что ведет к типичному вертикаль­ному конфликту;

• несоответствие поступков человека принятым в данном коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, попадая в новый коллектив, человек не может сразу усвоить нормы межличностных отношений, царящих там, и это также ведет к конфликту.

Вторая группа причин порождается психологическими особенностями человеческих отношений:



• взаимные симпатии и антипатии;

• неблагоприятная психологическая атмосфера в коллек­тиве (наличие противоборствующих группировок, куль­турных различий и др.);

• плохая психологическая коммуникация (люди не считаются с потребностями других, не учитывают их п-ие состояния);

• нарушение принципа территориальности (когда нарушаются установленные эмпирические зоны и территории, которые существуют у каждого человека).

К третьей группе относятся причины, порождаемые личностным своеобразием членов коллектива (характерологическими чер­тами личности):

• неумение контролировать себя;

• низкий уровень самоуважения;

• повышенная тревожность;

• агрессивность;

• низкая коммуникабельность;

• чрезмерная принципиальность в сочетании с догматиз­мом и др.

Конфликты по вертикали - «руководитель - подчиненные» чаще всего возникают из-за несвоевременного и низкого контроля исполнения управленческих решений, покровительства руководителя приближенным и любимчикам, потакания доверенным лицам, низкого самоконтроля и постоянной нехватки

времени из-за неупорядоченности своего личного образа жизни. Н. Н. Обозов отмечает, что напряженность в отношениях как эмоционально окрашенное разногласие мнений возникает при одностороннем или двустороннем неприятии позиций участников спора. Это происходит из-за нежелания или неумения встать на место другого и с его позиций рас­смотреть ситуацию, осознать возникшее противоречие. Идентификация как отождествление себя с другим во многих случаях помогает людям разрешить возникшие противоречия в межличностных отношениях. Отсюда следует важный вывод: при возникновении напряжения в отношениях следует стремиться, не к разобщенности и избеганию встреч друг с другом, а на­оборот, искать пути к общению, по возможности применяя механизм идентификации, то есть понимания и интерпретации другого человека путем отождествления себя с ним. Такой механизм обеспечивает взаимопонимание партнеров по общению и во многих случаях способствует снятию напряженности, натянутости, обиды.

Организационный конф. Возникает в коллективе вследствие рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. К каждому работнику предприятие (организация) предъявляет целый ряд требований, зафиксированных в определенных документах (правилах, вре­менных распоряжениях, должностных инструкциях и пр.), а также закрепленных в межличностных традициях и нормах по­ведения. Однако поведение любого работника индивидуально.

Он ищет свое служебное и личное место в коллективе, стремится найти применение своим способностям, удовлетворение в общении с другими сотрудниками орг.

Конф возникает, если работник не выполняет требования должностных инструкций, установленные правила и нор­мы поведения. С другой стороны, конф может возникнуть, если сами требования, предъявляемые работнику, про­тиворечивы, нечетки. Этому способствует низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей.

Производственный конф. Возникает в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами этого могут быть изношенная техника, технологическое оборудование, морально устаревший станочный парк, не приспособленные для нормальной работы служебные помещения. Такие конфликты могут возникать также из-за недостаточной информированности управленческого персонала, неквалифицированных управленческих решений (непродуманных норм выработки, низкой квалификации работников и т. д.). Преодоление этих конфликтов связано с внедрением научной организации труда с опорой на экономические и п-ие методы управления.

Пути предупреждения и преодоление межличностных конфликтов

Основными путями разрешения конфликтов являются:

1. Взаимное примирение сторон, при котором конфликтная ситуация прекращается. Сложность здесь заключается в поиске объективной стороны примирения.

2. Путь компромисса, при котором частично удовлетворя­ются притязания обеих сторон, осуществляются взаим­ные уступки.

3. Разрешение конфликтов на принципиальной деловой ос­нове.

При сложной ситуации можно прибегнуть к медиаторам (посредникам).

Основными измерениями в двухмерной модели регулиро­вания конфликтов К. Томаса являются напористость, для ко­торой характерна направленность на собственные интересы, и кооперация, связанная с вниманием человека к интересам людей, вовлеченных в конфликт.

Предполагается, что при уходе от конфликта ни одна из сторон не достигает успеха. При таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, один из участ­ников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо проигрывают оба, если не идут на уступки. И только при со­трудничестве обе стороны оказываются в выигрыше.

 

Основные правила бесконфликтного общения таковы:

1. Не используйте конфликтогены. Конфликтогенами назы­ваются слова, действия (или бездействие), способствую­щие возникновению и развитию конфликта, то есть не­ посредственно приводящие к конфликту.

2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген.

3. Проявляйте эмпатию к собеседнику. Эмпатия — это по­стижение эмоционального состояния, понимание друго­го человека путем эмоционального чувствования в его переживания.

4. Делайте как можно больше благожелательных посылов.

Решающая роль руководителя в поиске путей предупреждения конф ситуаций и улаживании конфликтов несомненна. В силу своего служебного положения руков заинтересован в поддержке конфликтов позитивной направленности, то есть таких конфликтов, которые идут на пользу общему делу. Вместе с тем руководитель обязан при­нимать быстрые и действенные меры по преодолению деструктивных конфликтов, негативные последствия которых причиняют ущерб организации, целям ее функционирова­ния. Большое значение при работе с персоналом имеет соблюдение норм служебной этики. Чаще всего непосредственным участником конфликтного противостояния руков становится в тех случаях, когда нарушает служебную этику, отступает от норм трудового законодательства или допускает несправедливую оценку работы и поведения подчиненных.

 

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами, и каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Процесс разрешения конфликта включает в себя шесть этапов:

1) определение основной причины конфликта - это выявление предпосылок и факторов, послуживших его возникновению;

2) определение вторичных причин конфликта - после выяснения главной проблемы необходимо выявить повод, позволивший перейти к открытой конфронтации. В нем, как и в главной причине, могут скрываться немаловажные сведения для разрешения конфликта;

3) поиск путей разрешения конфликта базируется на решении следующих вопросов:

- для чего требуется разрешить данный конфликт?

- что для его разрешения может сделать каждый из оппонентов?

4) совместное решение о выходе из конфликта - это разработка компромиссного решения для всех участников конфликта;

5) разрешение конфликта осуществляется за счет устранения причин конфликтной ситуации;

6) оценка эффективности усилий, приложенных для разрешения конфликта. По ее результатам делается вывод о степени ликвидации проблемы и необходимости повторных действий.

Существует несколько стратегий поведения оппонентов в конфликтной ситуации:

1) мирное сосуществование (взаимный уход) применяется в случаях, когда стороны слабо заинтересованы в его разрешении, например, имеют близкий ранг или конфликт еще окончательно не созрел. Эта стратегия эффективна, если в основе конфликта лежат субъективные причины. Если причины объективны, то данная стратегия лишь усугубляет положение;

2) приспособлениеможет применяться, если в конфликте не принимает участия более высокая сторона. В результате данной стратегии участники конфликта отступают без побед и поражений;

3) силовое решение применяется, если одна из конфликтующих сторон занимает более высокую должность. Результатом данной стратегии является подавление более слабой стороны, но победителя в ней определить сложно, так как чрезвычайно велика вероятность повтора данного конфликта, а последствия непредсказуемы;

4) поиск компромисса применяется, если силы участников конфликта примерно равны и они зависят друг от друга. В результате реализации данной стратегии выигрыш и проигрыш делятся примерно пополам, при этом сохраняются силы, время и отношения. Но данный вариант не является панацеей;

Окончательное разрешение конфликта заключается в совместном поиске и устранении его причин оппонентами. Данная стратегия дает возможность ликвидировать неизбежные при компромиссе потери. Но эта стратегия применима, только если стороны, участвующие в конфликте, отличаются рассудительностью и при этом изначально хорошо относятся друг к другу. Разрешение конфликта зачастую не может произойти без вмешательства третьего лица - посредника. Грамотный посредник позволяет оппонентам при разрешении сложившейся проблемы не потерять своего лица. В такой ситуации конфликтующим сторонам проще просить об уступке, так как ни одна из них не чувствует себя униженной.

Причины их возникновения условно можно разделить на три группы:

1) причины, порожденные трудовым процессом;

2) причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

3) причины, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности.

Остановимся на этих группах более конкретно.

Причины конфликта, порожденные в трудовом процессе, вызываются факторами, препятствующими достижению людьми главной цели трудовой деятельности - получению запланированных результатов.

К числу таких факторов можно отнести:

1) непосредственно технологический процесс, в течение которого деятельность одного из работников влияет на эффективность деятельности другого;

2) ненадлежащее выполнение или отсутствие исполнения функциональных обязанностей в системе «руководство – подчинение».

Основными причинами возникновения конфликтов, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, являются:

1) взаимосвязь людей, в процессе которой результат действий одного зависит от действий другого;

2) не решенные руководством вопросы, из-за которых возникают разногласия между непосредственными исполнителями;

3) функциональные нарушения в системе «руководство – подчинение», являющиеся барьером для достижения личных целей как руководителей, так и подчиненных.

Конфликты, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности, чаще всего порождаются несоответствием действий человека принятым в коллективе нормам поведения. Данные причины не являются единственными. Так, не следует забывать о коммуникативных барьерах, встречающихся в организационном процессе и вызывающих возмущение с той или другой стороны.

Существуют также межличностные конфликты, ярким примером которых являются симпатии и антипатии людей, ведущие к совместимости или несовместимости


Просмотров 1102

Эта страница нарушает авторские права




allrefrs.ru - 2021 год. Все права принадлежат их авторам!