Главная Обратная связь Поможем написать вашу работу!

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Гуманистический подход или "косвенный" рационализм



Второй концептуальный подход к управлению персоналом можно назвать гуманистическим (от лат. humanus - человеческий, человечный), так как именно человек, его удовлетворенность и психологические запросы становятся здесь объектами наиболее пристального внимания. Гуманистический подход во всех своих основных пунктах противоречит расс-мотренному выше рационалистическому подходу. Его зарождение следует отнести ко времени формирования основных принципов доктрины "человеческих отношений"; однако впоследствии в него было включено множество дополнительных моментов (системный и экологический подходы, элементы японского менеджмента и др.) не по-зволяющих сводить "косвенный" рационализм к доктрине "челове-ческих отношений", подобно тому как и "прямой" рационализм отнюдь не сводится к тейлоризму.

В ходе хоторнских экспериментов Элтон Мэйо и его колле-ги выяснили, что психологический климат на производстве удовлетворенность человека трудом, групповые аспекты его де-ятельности являются факторами более значимыми для эффектив-ности рыночной организации, чем предельно структурированная производственная среда и грамотное использование денежного вознаграждения. Если тейлоризм и весь рационалистический подход исходят из того, что управляющие должны "узурпиро-вать" инициативу в организации, то гуманистический под-ход обосновывает благоприятность проявление личной инициати-вы работниками любого уровня. Соответственно данный подход уделяет особенное внимание созданию условий, при которых та-кое проявление происходило бы наиболее естественным образом.

Первой и важнейшей предпосылкой гуманистического подхода является понимание организации как некоторого единого целого. Такое понимание предполагает прежде всего некоторое единство целей, преследуемых различными элементами организационной системы. Важнейшим вопросом в этом плане становится приобщение работников к организационным целям. Наиболее понятными путями такого приобщения являются: участие в прибылях, пожизненный или просто долгосрочный найм, а также внедрение сильной организационной культуры. В случае осознания работниками глобальных целей организации, ощущения личной ответственности за положение дел в компании многочисленные проблемы и противоречия, свойственные рационалистическому подходу, сразу же снимаются. Становится возможной реальное демократическое управление (См. главу 2), разрушаются различные коммуникационные барьеры, работники в большей мере ориентируются на проявление личной инициативы, отнюдь не пугающей администрацию.



Второй весьма примечательной чертой гуманистического подхода является оправдание неструктурированной производс-твенной среды. Интерес к жестким иерархическим структурам линейно-функционального типа и предельно структурированной произ-водственной среде был в значительной степени обусловлен безграничной верой в разделение труда. В социологии прошлого века разделение труда считалось главным направлением прог-ресса и оптимального цивилизационного развития. Апофеозом веры в разделение труда стал конвейер. Возникший в конце ХIХ, начале ХХ веков рационалистический подход вобрал в себя эту веру и претворил ее в конкретные управленческие принципы. Гуманистический подход, зародившийся позже, имел возможность исследовать многочисленные ограничения и отрицательные сто-роны разделения труда в сфере производства и управления. По-этому его противоположная направленность в этих вопросах вполне объяснима.



Структурированная среда подавляет человека; в рамках такой среды все элементы производства настолько слажены, настолько подогнаны к друг другу, что произвольное изменение хотя бы одного из них по инициативе работника приводит к разрушению всей системы. Кроме того, даже те изменения, ко-торые не имеют столь трагических последствий и которые в принципе можно было бы внедрить в практику, настолько отре-гулированы системой инструкций и санкций, что в процессе их преодоления всякое удовлетворение от проявления инициативы полностью пропадает. Человек привыкает работать в четко очерченных рамках своих юрисдикций, выход за которые связан для него со множеством проблем. Система абсолютно не приспо-соблена к каким-либо изменениям и восприятию инициативы, идущей снизу. Она направлена исключительно на минимизацию ошибок при исполнении заранее спланированных и скоординиро-ванных действий. Такая система может быть эффективной только в условиях стабильного внешнего окружения. Когда же измене-ния происходят не по воле самой организации, а под влиянием не зависящих от нее обстоятельств (изменения рыночной конъ-юнктуры, возникновения новой технологии, изменения условий получения кредита и т.п.), для людей, привыкших работать в предельно структурированной среде, это становится настоящим шоком: инструкции не работают, а если и работают, то не достигают поставленной цели. Организационная культура, сфор-мированная в такой среде, воспитывает по большей части ис-полнителей, не способных вовремя проявить инициативу и взять ответственность на себя.

Осознание этих негативных моментов привело гуманисти-ческий подход к отрицанию предельно структурированной производственной среды. Кроме того, здесь сыграли свою роль и не вполне удач-ные последствия проникновения разделения труда в сферу уп-равления, проявившиеся в многочисленных конфликтах между отделами и подразделениями. В значительной степени преимущества разделения труда и узкой специализации в данной сфере были перечеркнуты разобщенностью различных звеньев уп-равления.



Гуманистический подход предложил использовать органические структуры вместо механических, то есть классических бюрократических структур (См. главу 3). Переход от механичес-ких структур к органическим сводится в основе своей к сниже-нию жесткой регламентации всего и вся, созданию системы сво-бодного движения информации, усилению роли неформальных ор-ганизационных образований и соответственно ослаблению формал-изации организационного поведения. Отечественные авторы писали в этой связи: <Создание систем управления, в наибольшей степени раскрыться творческой инициативе на всех иерархических уровнях фирм и корпораций, стало, пожалуй, главной целью реорганизации крупных компаний в 70-80-е годы>[85]. Получившиеся в результате структуры имели два принципиальных преимущества: (1) они давали возможность раскрепостить творческий потенциал людей и (2) были значи-тельно более адаптивными к условиям внешнего окружения.

Как показала практика, менее структурированная среда чаще всего не снижает, а скорее повышает конкурентоспособность и произво-дительность при явном улучшении самоощущения человека на производстве. Когда человек отвечает не за маленькую опера-цию, выполнение которой полностью расписано в инструкции, а за относительно большой участок работы с возможностью прило-жения своих творческих усилий, у него возникает совершенно особое чувство ответственности за свой труд. Ему не стыдно поставить "личное клеймо" на своей работе, так как она явля-ется действительно заметной и значимой как для компании, так и для потребителей (ведь это не одна гайка в сложном механизме, собранном на конвейере). Таким образом, разделение труда и в сфере производства имеет свои серьезные ограничения. Не следует забывать, что до сих пор наиболее дорогие и качественные автомобили соби-раются неконвейерным способом. Если бы качество ручной сбор-ки в менее структурированной производственной среде было бы ниже, чем на конвейере, такого просто не могло бы быть.

Еще одной характеристикой гуманистического подхода в управлении персоналом является тезис о том, что человек жи-вет в организации, а не просто работает в ней. Значительную часть своей жизни человек проводит на работе, он не может воспринимать это время как всецело отданное зарабатыванию денег. В этой части своей жизни, как и в своем досуге, че-ловек ищет возможности саморазвития, реализации определенных личных амбиций, раскрытия своего творческого потенциала, на-конец, просто нормального общения с себе подобными. В свете таких представлений менеджер должен сделать все от него за-висящее для обеспечения именно полноценной жизни, а не просто работысвоим подчиненным на производстве.

В рамках гуманистического подхода разрушается образ человека как прирожденного к выполнению исключительно одной функции. Человек в процессе своей производственной жизни должен регулярно получать новые зада-ния, подчас даже менять сферу деятельности с тем, чтобы по-лучать от своего труда действительное удовольствие, что-то преодолевать в себе, разносторонне развивать свое "я", а не погрязнуть в монотонной, рутинной, осточертевшей работе, ко-торой он якобы призван заниматься с начала и до конца трудовой жизни. Стратегия развития трудовых ресурсов организации должна учитывать желательность изменения внутрифирменной за-нятости. Причем, эти изменения определяются не только непос-редственными потребностями производства, но и потребностями людей. Перемещения при этом носят как вертикальный, так и горизонтальный характер. Казалось бы, такое, на первый взгляд, нерациональное использование рабочей силы имеет под собой серьезную психологическую основу - труд должен быть новым и интересным для работника, удовлетворенность от такого труда и должна стать залогом эффективности.

Очень близок к такому пониманию развития персонала социо-технический подход, зародившийся в Тавистокском институ-те. Вот как выглядят согласно этому подходу требования к проектированию работ:

1. Работа должна требовать известного напряжения и со-держать элементы разнообразия.

2. Необходимо, чтобы на работе можно было учиться и продолжать свое образование,

3. Работа должна давать возможность реализовывать в оп-ределенных пределах функцию принятия решений.

4. Необходимость признания при хорошо выполненной рабо-те.

5. Необходимость определенной степени социальной под-держки.

6. Необходимость реализации определенной зависимости между результатами труда и социальным положением личности.

7. Необходимость увязки характера работы с желаемым будущим[86].

Подобные требования разительно отличаются от принципов рационалистического подхода, полностью и непосредственно сконцентрированных на эффективности. Удовлетворенность ста-новится здесь столь же значимой для эффективности, сколь и опыт выполнения той или иной работы. Гуманистический подход исходит из того, что удовлетворенность является одним из важнейших мотивов трудовой деятельности, важнейшим фактором увеличения производительности труда и повышения эффективнос-ти производства.

Такое мнение является скорее аксиоматическим, чем раци-онально доказуемым. Многие специалисты в теории менеджмента отстаивают противоположную позицию: удовлетворенность порождается производительностью, эффективностью, высокой индиви-дуальной выработкой. Если у человека все получается на рабо-те, он чувствует себя "асом" в своем деле, его результаты превосходят результаты других работников (а для всего этого как правило необходим длительный опыт работы в одном и том же качестве) - он ощущает удовлетворенность трудом. Во мно-гих исследованиях проведенных в данной области, поддержива-ется точка зрения, согласно которой уровень выработки (про-изводительность) скорее является причиной удовлетворенности, а не ее следствием[87]. Так что и у рационалистической пара-дигмы есть свои доводы в пользу обоснования примата эффек-тивности над удовлетворенностью. В гуманистическом подходе удовлетворенность становится скорее целью, а не средством достижения чего-либо. Вместе с тем существуют многочисленные факты, отражающие даже самые последние изменения в управлении компаниями, когда чувство удовлетворенности реально оказывало влияние на лояльность человека организации, его инициативность и, в конечно счете, на производительность.

Рационалистический подход Гуманистический подход
Организация - это система контрактов между людьми, имеющими принципиально различные цели и интересы Организация - это единое целое, подобное некоторой общности и имеющее систему смыслов, разделяемую ее членами.
Человек работает в организации Человек живет в организации
Приобщение к организационным целям не является значимой задачей управления персоналом. Использование различных механизмов приобщения работников к глобальным целям организации.
Жестко структурированная производственная среда Ограничения жесткого структурирования производственной среды.
Ориентация в построении системы управления персоналом на минимизацию ошибок работников. Ориентация в построении системы управления персоналом на создание возможностей для работников проявлять инициативу.
Развитие работников происходит только в рамках определенной профессиональной области. Развитие работников подразумевает смену профессиональных областей деятельности.
Производительность определяет удовлетворенность. Удовлетворенность является основой производительности.
Ориентация на индивидуальную работу с сотрудниками. Использование групповых методов работы. Создание команд.
Выделение из коллектива лучших и худших работников способствует повышению эффективности организационной системы Выделение из коллектива лучших и худших работников способствует возникновению конфликтов

 

Кроме всех перечисленных выше позиций, в гуманистическом подходе изначально заложен некоторый коллективистский пафос. Организация как единое целое - некоторая общность или община - становится значимой ценностью. Во многих случаях человек более эффективно действует, ориентируясь именно на мнение некоторого сообщества. Такое поведение является менее рациональным в привычном смысле слова, но может быть исключительно результативным, особенно если принять во внимание достижение не только личных, но и организационных целей.

Описанные выше концептуальные подходы к управлению персоналом формируют основные принципы работы с кадрами в современных организациях. И тот, и другой при определенных условиях может принести высокие результаты. Выбор принципов и подходов зависит от множества факторов, важнейшими из ко-торых являются национально-культурные особенности персонала, специфика отрасли, характеристики внешнего окружения, сущность поставленных задач, и наконец, личные убеждения менед-жеров.

Несмотря на то, что принципы рационалистического и гума-нистического подходов явно противоречат дуг другу, в реальной практики их активно ком-бинируют. Осознание того, что каждый подход имеет свои недостатки, проявилось в нежелании менеджеров воплощать в жизнь каждый из них целиком и полностью. Соединяя элементы концепций, менеджеры стараются на практике взять из них самое лучшее, избегая при этом негативных последствий. Именно на этом уровне менеджмент становится искусством, так как четкие понятия и критерии истины оказываются здесь прин-ципиально неприменимыми - логика не ведет к истине, а проти-воречит ей.


Просмотров 731

Эта страница нарушает авторские права




allrefrs.ru - 2021 год. Все права принадлежат их авторам!