Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Тема диплома: Мотивация и стимулирование труда государственных служащих в Администрации Гатчинского Муниципального района



 

Оглавление Введение Глава 1. Теоретические аспекты мотивации государственных служащих 1.1 Сущность понятий мотивация и стимулирование труда 1.2 Основные теории мотивации 1.3 Особенности мотивации и стимулирования труда государственных служащих Глава 2. Общая характеристика Администрации Гатчинского муниципального района 2.1 Характеристика Администрации Гатчинского муниципального района 2.2 Анализ персонала Администрации Гатчинского муниципального района 2.3 Система мотивации труда Администрации Гатчинского муниципального района Глава 3. Анализ и совершенствование стимулирования труда государственных служащих в Администрации Гатчиского муниципального района 3.1 Анализ системы мотивации в Администрации Гатчинского муниципального района

3.2 Анализ стимулирования труда в Администрации Гатчинского муниципального района 3.3 Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих Администрации Гатчинского муниципального района Заключение Список использованной литературы ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Введение

Для хорошого и успешного управления людьми каждый руководитель должен знать и представлять что именно от него хотят его подчиненные, какие у них основные мотивы поведения, в каком соотношении они находятся, каким способом можно воздействовать на них и каких результатов при этом можно ожидать. Исходя из этого, руководитель либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

Мотивация государственных служащих является важным показателем готовности к эффективному осуществлению профессиональных функций в условиях реализации административной реформы мотивационной направленности государственных служащих на перемены, осуществление мероприятий, проводимых в ходе реформирования, определение заинтересованности в практических результатах своей профессиональной деятельности. В связи с этим для успешного решения проблем мотивации труда персонала важно выявить специфику профессиональной деятельности и учитывать ее, выстраивая систему мотивации. Объект исследования - мотивация и стимулирование труда государственных служащих. Предмет исследования - особенности и пути совершенствования мотивации и стимулирования труда государственных служащих. Цель исследования - изучить систему и особенности мотивации и стимулирования труда государственных служащих и предложить способы ее совершенствования на институциональном уровне. Гипотеза исследования: мотивация и стимулирование труда государственных служащих будет эффективной при следующих условиях: - выявлении факторов мотивации и учете особенностей деятельности государственных служащих;



- сбалансированном подходе к выбору средств материальной и нематериальной мотивации; - опоре на успешный опыт государственных и муниципальных организаций других регионов. Задачи: 1. Изучить понятие и основные концепции мотивации и стимулирования труда. 2. Изучить особенности мотивации стимулирования труда государственных служащих. 3. Охарактеризовать специфику мотивации и стимулирования труда работников. 4. Исследовать специфику деятельности Администрации. 5. Дать анализ мотивационной сферы государственных служащих на примере Администрации Гатчинского Муниципального района. 6. Разработать способы совершенствования системы мотивации и стимулирования . Методы исследования: анализ документов, наблюдение, сравнительный метод, метод вторичного анализа данных социологических опросов, тестирование. База исследования – Администрация Гатчинского Муниципального района. Практическая значимость исследования заключается в том, что его материалы могут быть использованы при разработке или совершенствовании систем мотивации и стимулирования труда государственных служащих.



 

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации государственных служащих 1.1 Сущность понятий мотивация и стимулирование труда

Мотивация - это процесс стимулирования одного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации; процесс стимулирования себя и остальных к достижению своих целей или целей организации. Начальная точка мотивационного процесса - наличие неудовлетворенности, что стимулирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребности. Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели, другие же - малоуспешны. Некоторые приносят награду, а некоторые приводят к провалу, наказаниям. Действия, которые привели к хорошему поведению и награде, повторяются, когда такая же потребность появится вновь. Провал или наказания предполагают, что нужно искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон эффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции поведенческой психологии. Одним из основных способом, который используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение. Для эффективности мотивации необходимо установить основное соотношение между достигнутыми успехами и вознаграждением. Основным из стимулов для работника в повышении результатов своего труда является заработная плата, которая является основной статьей его личного дохода. Для того чтобы все задачи, поставленные перед предприятием, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных работников.

Нужно так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум своих усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем и настроения. Руководитель всегда обязан помнить, что даже идеальные планы и совершенная организационная структура не имеют никакого смысла, если работники фактически не выполняют предписанную им работу. Поэтому главная задача мотивации заключается в том, чтобы служащие выполняли свои функции в соответствии с планом и делегированными им обязанностями и полномочиями. Для понимания мотивации и создания ее модели воспользуемся системным и процессным подходами. Системный подход предполагает взгляд на мотивацию, как на открытую социотехническую систему. Процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов. В самом обобщенном виде мотивацию трудовой деятельности представим в виде следующей модели (рис.1). С личности процесс мотивации начинается и заканчивается. Личность человека является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности.

Рис. 1. Модель мотивации трудовой деятельности Трудовая среда призвана дать человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации.

Эту задачу можно решить, создав сильные мотивы трудовой деятельности человека. Труд и его оценка является последним пунктом процесса мотивации и главным элементом системы мотивации. Именно он дает оценку успеха мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис.2).

Рис. 2. Личность работника с точки зрения мотивации. Основной задачей трудовой среды в модели мотивации труда является создание мотивирующих условий для успешной и эффективной работы человека в организации. Организационная культура охватывает наибольшую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива. Главными элементами организационной культуры являются: миссия организации - ее общая философия и политика, базовые цели организации, доминирующие в ней моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Организационная культура предполагает не только формирования делового кредо организации, но и доведение его до каждого работника, включение его в систему личной мотивации.

Рис. 3. Задача трудовой среды. Средства труда представляют собой вещи с помощью которых люди воздействуют на предметы труда и видоизменяют их. К средствам труда относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, здания и транспорт и т.д. Техническое состояние этих средств, их степень изношенности, использование передовых технологий влияют на производительность труда работников и на их мотивацию. Видно, что хорошие условия труда в организации способствуют мотивации людей на достижение целей организации. Мотивация осуществляется в наибольшей мере через стиль управления принятый в организации. Косвенное влияние на создание мотивационного климата делает организация производственного процесса, которая включает в себя следующие главные традиционные составляющие: планирование, организацию и контроль. Планирование - это начало и основа производственной деятельности. Оно предполагает рассмотрение прошлого развития анализ настоящей ситуации и постановку реальных задач на дальнейшее. Организация заключается в создании структуры предприятия, которая дает возможность работникам эффективно и успешно работать вместе для достижения поставленных целей этого предприятия. Организация заключается также в установлении взаимоотношений полномочий, которые соединяют высшее производство с низшими уровнями работающих и дают возможность распределения и координацию задач. Контроль необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут глобальными, и может также использоваться для стимулирования стойкой трудовой деятельности. Контроль бывает предварительным текущим и заключительным. Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, направлен на достижение основных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен. Не очень продуманный и организованный производственный процесс плохо сказывается на мотивации работников. Система стимулирования, принятая в организации, имеет прямое отношение к мотивации труда ее работников. Стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для включения соответствующих мотивов. В качестве стимулов могут быть материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности и надежды. Стимулы воздействуют на усилия человека, его успехи, настойчивость, добросовестность, целеустремленность, открытость в деле решения задач стоящих перед организацией. По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. Суть этих экономических стимулов состоит в том, что бы люди в результате выполнения требований, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми или косвенными. Главными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы. Свободное время имеет наибольшее значение для мотивации персонала. К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда. При мотивации целями работник воспринимает цель организации как свою собственную и стремится к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этой работы. Причем ее результативность во многом показывается такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость ясность и реальность. К моральным методам стимулирования относится, прежде всего, признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо успешные работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Рабочим и мастерам, зарекомендовавших себя соответствующим образом, предоставляется право постановки личного клейма. Специфическими моральными методами стимулирования являются похвала и критика работника. Похвала должна за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению главных целей организации. Критика, то есть не удачная оценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.

 

 

1.2 Основные теории мотивации Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существуют разные подходы к описанию процесса возникновения и реализации потребностей у сотрудников. Эти подходы показаны в разных теориях мотивации.Каждая из этих методик может что - то предложить руководителям, а разные их элементы во многих отношениях дополняют друг друга. Условно все теории мотивации можно разделить на содержательные и процессуальные. Содержательные теорииосновываются на внутренних потребностях человека, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается. Выделяют три основных вида трудовой мотивации: 1. материальная; 2. социальная (моральная); 3. организационная (административная). Среди мотивов труда главное значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду. Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств. К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и вовремя отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев. Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях работника, осознании человеком своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К этой категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его начальником, возможностью профессионально - квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения. Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Таблица 1. Характеристика теорий трудовой мотивации.

Название теории, авторы Основная концепция
Классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант и др.) Работники организации в значительной степени заинтересованы в труде, если материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Денежное стимулирование — единственная основа высоких производственных показателей
Теории X и Y(Дуглас МакГрегор) Некоторые не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением и принуждением (теория X). Другие сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде — правда, если для этого созданы необходимые условия (теория Y)
Теория Z (Уильям Оучи) Забота о каждом работнике организации, качестве трудовой жизни, привлечение работников к групповому принятию решений — вот предпосылки раскрытия их потенциала
Теория человеческих отношений (Фредерик Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт) Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать работнику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства
Теория иерархии потребностей (Абрахам Маслоу) В иерархии потребностей выделяют пять уровней: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической); 3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности); 4) потребность в уважении, признании; 5) потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации работника к труду нужно активизировать следующий, более высокий уровень потребностей
Фактор «2» (Фредерик Герцберг) В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяются две большие категории: 1) гигиенические факторы; 2) мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика компании и управление, условия труда, заработная плата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызывать у работника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К мотиваторам относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента — устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей)
Теория заученных потребностей (Дэвид МакЛелланд) Выделяются три доминирующие потребности: 1) причастности (аффилиация); 2) власти; 3) успеха. Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения и т.п.) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы
Теория ERG (Клейтон Альдерфер) Выделяют три группы потребностей: 1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда) — Existence Needs; 2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности) — Relatedness Needs; 3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации) — Growth Needs. Согласно ERG-теории отвергается жесткая иерархия
Теория установки целей (Эдвин А. Локе) Сознательные потребности работника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведения
Теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер) Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодари определенным изменениям в системе поощрений и наказаний
Теория предпочтений, ожиданий VIE (Виктор Врум) Мотивация поведения работника определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения. Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность (V— Valence) — это устойчивость предпочтений работника относительно конкретного результата (Y=+1, 0, -1); инструментальность или значимость (I — Instrumentality) — это эталон субъективной оценки работника: ведет или не ведет исходное действие к достижению поставленной цели (-1 < I< +1); ожидание (Е — Ехреctancy) — это вероятность достижения определенного результата (0 < I < 1)
Теория справедливости, равенства или беспристрастности (Дж. Стейси Адамс) Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую работник ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение «отдача — выход», которое получает работник (вознаграждение), к «вкладу — входу» в выполнение работы оказывается не равным с его точки зрения аналогичным соотношенияму других работников, то это признак несправедливости и соответственно предпосылка возникновения психологического напряжения. В соответствии с данной теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода»
Комплексная процессуальная теория мотивации (Лайман Портер, Эдвард Лоулер) Включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Базируется на пяти переменных величинах: 1) затраченные усилия; 2) восприятие, ожидание; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения. Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению
Теория «математического» ожидания (Джон Аткинсон, Н. Физер) Мотивация работника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность)
Теория атрибуции (Фриц Хайдер) Внутренние силы (личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение работника. Теория атрибуции — это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям
Теория контроля (Уильям Глассер) Связана с ощущениями работника, а именно с тем, насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что от осознанного контроля зависит удовлетворенность трудом
Теория представительства (Мишель Дженсен, Уильям Мексинг) Ключевым моментом теории является то, что интересы собственников организации и ее работников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредством установления соответствующих вознаграждений
Теория Джона П. Кэмпбелла, Марвина Д. Даннетта, Эдварда Е. Лоулера и Карла Е. Уэйка мл. Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах
Теория Герберта Кауфмана Организационная и профессиональная специализация могут развивать желание и возможность работников соответствовать целям организации
Теория Роберта Престаса Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: 1) «продвигающиеся вверх» — те, кто понимает и принимает все ценности организации; 2) «индифферентные» — те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; 3) «амбивалентные» — те, кто хочет пользоваться благами, которые дает организация, но не отвечает ее требованиям
Теория Вернера Зигерта и Лючии Ланга Критерий оптимальности мотивации и поощрений — обеспечение взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивида. Внимание акцентируется на эмоциональной стороне производственных проблем
Теория В. Арнольда Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не их суммированием. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам
Концепция редизайна труда (Дж. Хакман и Грег Олдхэм) Мотивированность работой следует измерять с помощью следующих пяти характеристик: 1) разнообразие работы; 2) законченность работы; 3) значимость работы; 4) автономность в работе; 5) обратная связь (возможность оценки результатов собственных усилий)
Теория Томаса Стюарта Работа с персоналом требует создания комплексных мотивационных программ. При этом работники организации получают в свои руки четыре символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение

 

1.3 Особенности мотивации и стимулирования труда государственных служащих Изучение проблем мотивации и стимулирования труда государственных служащих актуально в силу ряда причин. В первую очередь, это продиктовано необходимостью преобразования современной системы государственной службы для её максимально эффективной работы. В федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» определяется, что предусмотренные законодательством механизмы стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере, что в значительной степени снижает мотивацию государственных служащих. Основные стимулирующие факторы для государственных служащих, отраженные в нормативно - правовых актах проявляются в следующих кадровых технологиях связанных с поступлением и прохождением государственной службы это: - конкурс при приеме на государственную гражданскую службу на замещение вакантной государственной должности[1]. - сдача государственными гражданскими служащими квалификационных экзаменов и присвоение им классного чина в соответствии с категорией и группой государственных должностей и через установление надбавок за классный чин[2]. - получение премии по результатам работы в соответствии с Указом Президента РФ от 25.07.2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих»; - наличие системы дополнительного профессионального обучения государственных гражданских служащих и создание условий для карьерного роста, путем формирования кадрового резерва для замещения вышестоящих должностей. Анализ существующей системы мотивации показывает, что она не в полной мере является действенной. Некоторые факторы мотивации законодательно прописаны (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но на практике не реализуются или не доступны для большинства служащих. Среди наиболее значимых факторов, препятствующих успешной работе государственного служащего, можно отметить следующие: - отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; - низкий уровень материально – технического обеспечения рабочего места; - невысокий профессиональный уровень работников; - отсутствие механизма должностного роста; - возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки. Наиболее значимыми мотивирующими факторами государственных гражданских служащих, мы считаем, материальное стимулирование и возможность карьерного роста. Остановимся на них более подробно. Согласно Ф.З. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации[3]» существует запрет на получение дополнительного заработка, то есть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, прежде всего предпринимательской, (государственный служащий не вправе выполнять иную оплачиваемую работу, кроме научной, преподавательской и иной творческой деятельности). Педагогическая, научная и иная творческая деятельность здесь в расчет браться не может, так как она обычно мало оплачивается и служит, в основном, удовлетворению творческих потребностей. В такой ситуации заработная плата госслужащего принимает особое значение. В статье 50, Ф.З. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», говорится о денежном содержании, состоящем из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за классный чин, особые условия службы, выслугу лет, из премии по итогам службы за квартал и за год. Конечно, в этом ключе государственный служащий крайне заинтересован повышать свой классный чин, так как от этого напрямую зависит его заработная плата, и этот способ мотивации к профессиональному росту в руках умелого руководителя может быть очень эффективен. В этой же статье говорится о единовременном денежном поощрении, которое выплачивается за выполнение служебных заданий особой важности или сложности. Такое поощрение, в зависимости от его размера, может, несомненно, подвигнуть служащего к проявлению своих лучших черт. Далее, к сожалению, в законе ничего не говорится о критериях, по которым, например, происходит оценка итогов или особых условий службы, что передает данный механизм в руки непосредственного начальства и делает действие механизма необъективным. Схема должностных окладов, отраженная в Указе Президента РФ от 25.07.2006 г. №763 «О денежном содержании федеральных и государственных гражданских служащих[4]», достаточно продумана: двигаясь по должностной лестнице, служащий одновременно может повышать свой классный чин, и кроме того, с увеличением стажа получать надбавки за выслугу лет. И что не маловажно, в условиях современной неустойчивой экономики, денежное содержание, пенсия и другие выплаты государственному служащему подлежат индексации в порядке, установленном федеральным и областным законами. Но, к сожалению, существующая система оплаты труда, имеет множество недостатков. Зависящая, в конечном счете, от волевого решения высшего руководства, она не ставит результаты труда государственного служащего в Электронный научный журнал |2014 , вып. 4. Особенности мотивации и стимулирования труда государственных служащих зависимость от общего социально - экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей. Опыт государственной службы зарубежных стран показывает, что эффективными могут оказаться самые различные системы оплаты труда государственных служащих. В Германии вопросы оплаты труда чиновников регулируются законом. Оклады устанавливаются в зависимости от места и срока службы. Во Франции размер оплаты труда государственного служащего устанавливается в зависимости от наличия диплома, удостоверяющего определенную степень квалификации, так как вся система тарифных ставок привязана к дипломам и свидетельствам, предъявляемым в момент зачисления на государственную службу. В Англии, Соединенных Штатах, Франции минимальная заработная плата первого разряда устанавливается в соотношении со средним уровнем оплаты труда в частном секторе. В то же время, материальная стимуляция государственных служащих не должна переходить за определенные рамки. Необходимо, чтобы оставалась тесная и реальная взаимосвязь деятельности государственной службы с общими результатами развития экономики, и решением социальных проблем региона (так как государственные служащие субъектов федерации одновременно являются государственными служащими РФ) и государства в целом, выражающаяся в материальном достатке государственных служащих, а также установление окладов в зависимости от роли государственного органа, от размера личного трудового вклада государственного служащего, его профессионализма и квалификации, от выслуги лет, от степени напряженности, сложности работы. Карьерный рост выделен в отдельную категорию профессионального развития и мотивации служащих, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей в достижении, принадлежности и власти. Формирование упорядоченной системы прохождения государственной службы создает условия для карьерного продвижения государственных служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности органов власти. Информированность государственных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов: - удовлетворение потребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала, в т.ч. и профессионального роста; - повышение конкурентоспособности государственного служащего на рынке труда, уверенности его в собственных силах; - обеспечение стабильности поведения работников за счет создания системы планового их перемещения внутри организации; - возможность планировать профессиональное развитие служащих с учетом, как их личных интересов, так и перспектив развития организации; - возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; - позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций. Сегодня, мы видим, что существующая система мотивации труда госслужащих в Российской Федерации имеет множество недостатков. Но в то же время у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.

 

 

Глава 2. Общая характеристика Администрации Гатчинского муниципального района

2.1 Характеристика Администрации Гатчинского муниципального района

Муниципальное образование «Гатчинский муниципальный район» Ленинградской области осуществляет местное самоуправление на территории, определенной в соответствии с законом Ленинградской области от 16.12.2004г. №113-ОЗ «Об установлении границ и наделении соответствующим статусом муниципального образования Гатчинский муниципальный район и муниципальных образований в его составе». Официальное наименование муниципального образования – муниципальное образование «Гатчинский муниципальный район» Ленинградской области. Сокращенное наименование муниципального образования – Гатчинский муниципальный район. В состав муниципального образования «Гатчинский муниципальный район» Ленинградской области входят следующие муниципальные образования: - Гатчинское городское поселение; - Коммунарское городское поселение; - Вырицкое городское поселение; -Дружногорское городское;-Сиверское городское поселение;-Таицкое городское поселение;-Большеколпанское сельское;-Веревское сельское поселение; - Войсковицкое сельское поселение; - Елизаветинское сельское поселение; - Кобринское сельское; - Новосветское сельское; - Пудомягское сельское; - Пудостьское сельское; - Рождественское сельское; - Сусанинское сельское поселение; - Сяськелевское сельское поселение. Администрация Гатчинского муниципального района является исполнительно - распорядительным органом Гатчинского муниципального района. Администрация Гатчинского муниципального района наделяется в соответствии с настоящим Уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления Гатчинского муниципального района федеральными законами и законами Ленинградской области, кроме вопросов, относящихся к исключительной компетенции совета депутатов Гатчинского муниципального района 1. Администрация обладает правами юридического лица и является муниципальным казенным учреждением. 2. Администрацией руководит глава администрации на принципах единоначалия. 3. Администрация действует на основании Положения, утвержденного советом депутатов. Структура администрации утверждается советом депутатов по представлению главы администрации. В структуру администрации могут входить структурные подразделения администрации, наделенные правами юридического лица на основании решения совета депутатов. 4. Финансирование администрации осуществляется за счет средств бюджета Гатчинского муниципального района. Расходы на обеспечение деятельности Администрации предусматриваются в бюджете Гатчинского муниципального района отдельной строкой в соответствии с классификацией расходов бюджетов Российской Федерации. 5. Администрация муниципального района является органом местного самоуправления, уполномоченным на осуществление муниципального контроля в соответствии с Федеральным законом от 26.12.2008 года № 294 –ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля». Организационная структура, полномочия, функции и порядок деятельности администрации при осуществлении муниципального контроля устанавливаются муниципальными правовыми актами администрации, принимаемыми в соответствии с федеральными законами, законами и иными нормативно - правовыми актами Ленинградской области. 6. На администрацию муниципального района могут быть возложены обязанности по исполнению полномочий администрации МО «Город Гатчина». Данные полномочия могут быть возложены в случае принятия решений об исполнении полномочий администрации поселения администрацией муниципального района советами депутатов муниципального района и поселения. С инициативой об исполнении полномочий администрации поселения администрацией муниципального района могут выступить совет депутатов муниципального района, глава муниципального района, депутаты совета депутатов муниципального района, глава администрации муниципального района. Инициатива об исполнении полномочий администрации поселения администрацией муниципального района считается поддержанной, если за нее проголосовало две трети депутатов от установленной настоящим уставом численности депутатов. К вопросам местного значения Гатчинского муниципального района относятся: 1) формирование, утверждение, исполнение бюджета муниципального района, контроль за исполнением данного бюджета; 2) установление, изменение и отмена местных налогов и сборов муниципального района; 3) владение, пользование и распоряжение имуществом, находящимся в муниципальной собственности муниципального района; 4) организация в границах муниципального района электро- и газоснабжения поселений в пределах полномочий, установленных законодательством Российской Федерации; 5) дорожная деятельность в отношении автомобильных дорог местного значения вне границ населенных пунктов в границах муниципального района, осуществление муниципального контроля за сохранностью автомобильных дорог местного значения вне границ населенных пунктов в границах муниципального района, и обеспечение безопасности дорожного движения на них, а также осуществление иных полномочий в области использования автомобильных дорог и осуществления дорожной деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации; 6) создание условий для предоставления транспортных услуг населению и организация транспортного обслуживания населения между поселениями в границах муниципального района; 7) участие в профилактике терроризма и экстремизма, а также в минимизации и (или) ликвидации последствий проявлений терроризма и экстремизма на территории муниципального района; 8) разработка и осуществление мер, направленных на укрепление межнационального и межконфессионального согласия, поддержку и развитие языков и культуры народов Российской Федерации, проживающих на территории муниципального района, реализацию прав национальных меньшинств, обеспечение социальной и культурной адаптации мигрантов, профилактику межнациональных (межэтнических) конфликтов; 9) участие в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций на территории муниципального района; 10) организация охраны общественного порядка на территории муниципального района муниципальной милицией; 11) предоставление помещения для работы на обслуживаемом административном участке муниципального района сотруднику, замещающему должность участкового уполномоченного полиции; 12) до 1 января 2017 года предоставление сотруднику, замещающему должность участкового уполномоченного полиции, и членам его семьи жилого помещения на период выполнения сотрудником обязанностей по указанной должности; 13) организация мероприятий межпоселенческого характера по охране окружающей среды; 14) организация предоставления общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам, за исключением полномочий по финансовому обеспечению образовательного процесса, отнесенных к полномочиям органов государственной власти субъектов Российской Федерации; организация предоставления дополнительного образования детям (за исключением предоставления дополнительного образования детям в учреждениях регионального значения) и общедоступного бесплатного дошкольного образования на территории муниципального района, а также организация отдыха детей в каникулярное время; 15) создание условий для оказания медицинской помощи населению на территории муниципального района (за исключением территорий поселений, включенных в утвержденный Правительством Российской Федерации перечень территорий, население которых обеспечивается медицинской помощью в медицинских учреждениях, подведомственных федеральному органу исполнительной власти, осуществляющему функции по медико-санитарному обеспечению населения отдельных территорий) в соответствии с территориальной программой государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи; 16) организация утилизации и переработки бытовых и промышленных отходов; 17) утверждение схем территориального планирования муниципального района, утверждение подготовленной на основе схемы территориального планирования муниципального района документации по планировке территории, ведение информационной системы обеспечения градостроительной деятельности, осуществляемой на территории муниципального района, резервирование и изъятие, в том числе путем выкупа, земельных участков в границах муниципального района для муниципальных нужд; 18) утверждение схемы размещения рекламных конструкций, выдача разрешений на установку рекламных конструкций на территории муниципального района, аннулирование таких разрешений, выдача предписаний о демонтаже самовольно установленных рекламных конструкций на территории муниципального района, осуществляемые в соответствии с Федеральным законом от 13 марта 2006 года № 38-ФЗ «О рекламе»; 19) формирование и содержание муниципального архива, включая хранение архивных фондов поселений; 20) содержание на территории муниципального района межпоселенческих мест захоронения, организация ритуальных услуг; 21) создание условий для обеспечения поселений, входящих в состав муниципального района, услугами связи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания; 22) организация библиотечного обслуживания населения межпоселенческими библиотеками, комплектование и обеспечение сохранности их библиотечных фондов; 23) создание условий для обеспечения поселений, входящих в состав муниципального района, услугами по организации досуга и услугами организаций культуры; 24) создание условий для развития местного традиционного народного художественного творчества в поселениях, входящих в состав муниципального района; 25) выравнивание уровня бюджетной обеспеченности поселений, входящих в состав муниципального района, за счет средств бюджета муниципального района; 26) организация и осуществление мероприятий по территориальной обороне и гражданской обороне, защите населения и территории муниципального района от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера; 27) создание, развитие и обеспечение охраны лечебно-оздоровительных местностей и курортов местного значения на территории муниципального района, а также осуществление муниципального контроля в области использования и охраны особо охраняемых природных территорий местного значения; 28) организация и осуществление мероприятий по мобилизационной подготовке муниципальных предприятий и учреждений, находящихся на территории муниципального района; 29) осуществление мероприятий по обеспечению безопасности людей на водных объектах, охране их жизни и здоровья; 30) создание условий для развития сельскохозяйственного производства в поселениях, расширения рынка сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия, содействие развитию малого и среднего предпринимательства, оказание поддержки социально ориентированным некоммерческим организациям, благотворительной деятельности и добровольчеству; 31) обеспечение условий для развития на территории муниципального района физической культуры и массового спорта, организация проведения официальных физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий муниципального района; 32) организация и осуществление мероприятий межпоселенческого характера по работе с детьми и молодёжью; 33) осуществление в пределах, установленных водным законодательством Российской Федерации, полномочий собственника водных объектов, установление правил использования водных объектов общего пользования для личных и бытовых нужд, включая обеспечение свободного доступа граждан к водным объектам общего пользования и их береговым полосам; 34) осуществление муниципального лесного контроля; 35) осуществление муниципального контроля за проведением муниципальных лотерей; 36) осуществление муниципального контроля на территории особой экономической зоны; 37) обеспечение выполнения работ, необходимых для создания искусственных земельных участков для нужд муниципального района, проведение открытого аукциона на право заключить договор о создании искусственного земельного участка в соответствии с Федеральным законом от 19.07.2011 года № 246-ФЗ «Об искусственных земельных участках, созданных на водных объектах, находящихся в федеральной собственности, и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»; 38) осуществление мер по противодействию коррупции в границах муниципального района. Органы местного самоуправления отдельных поселений, входящих в состав муниципального района, вправе заключать соглашения с органами местного самоуправления муниципального района о передаче им осуществления части своих полномочий по решению вопросов местного значения за счет межбюджетных трансфертов, предоставляемых из бюджетов этих поселений в бюджет муниципального района в соответствии с Бюджетным кодексом Российской Федерации.

Органы местного самоуправления муниципального района вправе заключать соглашения с органами местного самоуправления отдельных поселений, входящих в состав муниципального района, о передаче им осуществления части своих полномочий по решению вопросов местного значения за счет межбюджетных трансфертов, предоставляемых из бюджета муниципального района в бюджеты соответствующих поселений в соответствии с Бюджетным кодексом Российской Федерации.

Указанные соглашения должны заключаться на определенный срок, содержать положения, устанавливающие основания и порядок прекращения их действия, в том числе досрочного, порядок определения ежегодного объема указанных в настоящем пункте межбюджетных трансфертов, необходимых для осуществления передаваемых полномочий, а также предусматривать финансовые санкции за неисполнение соглашений.

Для осуществления переданных в соответствии с указанными соглашениями полномочий органы местного самоуправления имеют право дополнительно использовать собственные материальные ресурсы и финансовые средства в случаях и порядке, предусмотренных решением совета депутатов муниципального района. Адрес: тел. (81371) 93100 (приемная) факс (81371) 94777.

188300 Ленинградская область, г. Гатчина,

ул. К. Маркса д.44

E-mail: radm@gtn.ru Глава администрации Гатчинского муниципального района

Любушкина Елена Викторовна

 

 

2.2 Анализ персонала в Администрации Гатчинского муниципального района Основной задачей Администрации является решение вопросов местного значения, выполнение решений городского Совета, постановлений и распоряжений на территории района города с целью обеспечения жизнедеятельности населения и социально-экономического развития района. Информация о подразделении: - Глава МО Гатчинский муниципальный район: Ильин Андрей Иванович - Глава администрации МО Гатчинский муниципальный район: Любушкина Елена Викторовна - Глава МО «Город Гатчина» Филоненко Виталий Андреевич - Первый заместитель главы администрации по выполнению гос.полномочий и соц.полномочий и соц. Комплексу: Дерендяев Роман Олегович - Заместитель главы администрации по финансовой политике: Носков Илья Вениаминович - Заместитель главы администрации по вопросам безопасности и жилищно – коммунального хозяйства: Материков Тимофей Федерович - Заместитель главы администрации по городскому хозяйству: Фараонова Елена Юрьевна - Заместитель главы администрации по местному самоуправлению: Голованов Сергей Иванович - Заместитель главы администрации по правовым вопросам: Хохлачева Ирина Борисовна - Заместитель главы администрации по строительству и развитию инфраструктуры: Абаренко Лариса Игоревна - Заместитель главы администрации – Председатель Комитета по экономики и инвестициям: Норкин Владимир Алексеевич - Управляющий делами: Вэнскэ Светлана Михайловна

 

В состав Администрации Гатчинского муниципального района входят следующие отделы:

· Административная комиссия

· Архивный отдел

· Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав при администрации ГМР

· Комитет градостроительства и архитектуры

· Комитет ЗАГС

· Комитет образования

· Комитет по культуре и туризму

· Комитет по управлению имуществом:

- Отдел по работе с землепользованием

- Отдел по работе с недвижимостью

· Комитет по физической культуре, спорту, туризму и молодежной политике

 

 

  · Комитет социальной защиты населения · Комитет финансов · Комитет экономики и инвестиций: - Отдел информационного обеспечения - Отдел по содействию развития малого и среднего предпринимательства
  - Отдел содействия в развитии АПК - Отдел экономического развития и прогнозирования · Комитет юридического обеспечения · Общий отдел · Организационный отдел · Отдел ГО и ЧС · Отдел закупок · Отдел кадров и наград · Отдел муниципального контроля · Отдел опеки и попечительства · Отдел учета и отчетности · Сектор жилищной политики   Характеристика персонала в Администрации Гатчинского муниципального района. Кадровый состав Администрации Гатчинского муниципального района характеризуется следующими параметрами: Образование. (См. диаграмма 1) высшее - 80% сотрудников; средне - специальное - 20% сотрудников.

 

 


Просмотров 2961

Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2020 год. Все права принадлежат их авторам!