Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Мотивация как фактор построения успешной карьеры



 

Когда человек испытывает определенное желание, это состояние через некоторое время переходит в потребность, то есть желание как можно скорее или как можно в большей степени обладать чем-либо или делать что-либо. Потребность как желание побуждает человека действовать благодаря мотивации - некоторого стимула, смысла. Задача руководителя – организовать рабочий процесс так, чтобы сотрудники компании трудились максимально эффективно на благо общего дела. И в достижении определенных производственных целей сотрудников можно заинтересовать. Психологи различают внутреннюю мотивацию, - то есть совокупность стимулов, которые побуждают людей приходить на работу и оставаться на данной должности, - и внешнюю, то есть материальные, ценностные и иные подкрепления, не имеющие прямого отношения к исполняемым обязанностям.

Материальные подкрепления – наиболее распространенный и важный источник стимула эффективной работы персонала. Но ведь, помимо денежных интересов, специалистом движет что-то еще. При этом внутренние мотивы часто скрыты от других людей, особенно от руководства. Именно поэтому игнорировать внутреннюю мотивацию сотрудника весьма недальновидно: ведь зачастую она является, намного сильнее денежного стимула.

Специалисты кадровых служб вместе с психологами путем некоторых обобщений определили типологию специалистов по психологическому типу мотивации, иными словами – по особенностям личности, определяющим то, как эти люди строят свою карьеру. В основе этой типологии лежат три характеристики. Одна из них – это самооценка, отражающая уверенность человека в личных и профессиональных своих качествах. Самооценка определяет самоуважение человека и его адекватность происходящим событиям. Следующая характеристика - уровень притязаний. Высокий говорит о том, что человек стремится многого в жизни добиться, достичь высоких целей, стать на высокую ступеньку профессиональной или социальной лестницы. Действительно значимых результатов такой человек может достичь только в том случае, если у него есть опора – определенный смысл, ради которого всего этого можно добиваться. Иначе человек с высоким уровнем притязаний может потерять сразу все. Низкий же уровень притязаний характеризует тех людей, для которых сохранение достигнутых высот, удержание текущего положения, бегство от неудачи важнее продвижений по жизни. Наконец, третья характеристика, так называемый «локус контроля» - показатель ответственности. Есть люди, ищущие объяснение происходящего вовне: в поступках других людей, в стечении обстоятельств, в судьбе и т.д. – это люди с внешним локусом контроля. Другие же способны делать выводы из своих ошибок, анализируют свое поведение, однако поиск причины всех событий внутри себя приводит к самобичеванию. У таких людей внутренний локус контроля, который определяет ответственность за свои поступки.



Шесть типов выделенных психологами типов методики карьерных достижений можно представить в аллегорическом виде:

Тип: Альпинист. Самооценка:высокая. Уровень притязаний: высокий. Локус контроля: внутренний. Такой человек идет вверх по карьерной лестнице сознательно и с максимальной внутренней отдачей. Низкое социальное происхождение либо отсутствие значимого старта и подкрепления в виде протежирования не мешает ему пройти все ступени карьерного роста с самого низа доверху. Такой специалист не остается в долгу и честно отрабатывает каждое свое повышение. Лишь закрепившись на предыдущей должности, идет дальше. Вершину в любом деле он будет штурмовать до победы. К резким, необдуманным решениям такой человек не способен. Очень важно не допускать, чтобы кто-либо из сотрудников мешал этому специалисту, "вставлял палки в колеса" - "Альпинист" и в трудную минуту не бросит компанию, если не будет на нее обижен.



Тип: Иллюзионист. Самооценка: высокая. Уровень притязаний: высокий. Локус контроля: внешний. Специалист этого типа верит в свои силы. Он сознательно стремится к высоте, но в большей степени склонен использовать не собственные усилия, а благоприятные обстоятельства. "Иллюзионист" в большей степени предпочитает "казаться", чем "быть". Успешная эксплуатация внешних признаков имиджа успешного человека удается ему благодаря тому, что эти признаки легко и быстро им усваиваются. На очередную высоту его может поднять "высокая волна" обстоятельств, и как только "иллюзионист" ее замечает, не упускает возможности ей воспользоваться. Для него не зазорно манипулировать людьми, однако большую ответственность на себя он брать, скорее всего, не будет, и при более выгодном предложении без угрызений совести покинет компанию, перейдя к конкуренту. Представительские функции удаются ему лишь в том случае, если не понадобится применять глубокий анализ ситуации и принимать ответственные решения.

Тип: Мастер. Самооценка: высокая. Уровень притязаний: низкий. Локус контроля: внутренний. В своей профессии ему интереснее осваивать новые области, а на своей должности - новые профессии. А вот интерес к уже изученному у него может пропасть. Мало заинтересованный в социальном продвижении, он фокусирует свое внимание на созидании насыщенной жизни, ищет ощущение движения не вверх, а вперед. Его решения об уходе из компании или смене деятельности могут оказываться неожиданными для всех, однако его можно удержать на месте, предоставив возможность развиваться и повышать квалификацию. Охлаждение или потерю интереса сотрудника к исполняемым обязанностям и основной деятельности нетрудно заметить. Как только это произошло, "мастеру" нужно предложить развивать новое направление, поставить интересную проблему. Этот специалист, почувствовав возвращение вкуса к жизни, справится с новым заданием даже в том случае, если фактическая его нагрузка значительно увеличится.

Тип: Муравей. Самооценка: низкая. Уровень притязаний: низкий. Локус контроля:внешний . Из-за боязни собственной ошибки, а вовсе не из-за глупости, он предпочитает получать четко сформулированные задачи и работает строго по инструкции. Он ценный исполнитель, но ничего большего от него ожидать не стоит. Как ответственных решений, так и резких повышений "муравей" может испугаться и даже уволиться с работы. Лучшей наградой его труда станут четкие инструкции, похвала руководства. Отсутствие свободы выбора такого человека вовсе не раздражает, а является необходимым условием его нормальной деятельности. Постепенное продвижение "муравья" должно подкрепляться профессиональной опорой - компетентным заместителем, грамотным руководителем более высокого звена.

Тип: Коллекционер. Самооценка:низкая. Уровень притязаний: высокий. Локус контроля: внешний. Этот человек, хоть и желает достичь вершин, чрезмерно долго готовится к началу своей профессиональной деятельности. Прежде чем работать по выбранной специальности, он стремится получить несколько образований, заканчивает несколько курсов, посещает разнообразные тренинги. Даже считая, что знает достаточно, он не решается приступать непосредственно к работе. Такой шаг даже может подорвать его внутреннее равновесие и веру в свои силы, а они и так весьма слабы. Карьерный путь, как правило, "коллекционер" представляет себе достаточно смутно, но то, что ему хочется стать "начальником", он знает четко. Денежные притязания такого специалиста намного выше его реальной стоимости. Хорошим сотрудником - у грамотного наставника - "коллекционер" сможет стать лишь при том условии, что утихомирит амбиции и начнет работу на невысокой должности.

Тип: Узурпатор. Самооценка: низкая. Уровень притязаний: высокий. Локус контроля: внутренний. В жизни надеется только на себя. По карьерной лестнице продвигается под нажимом самолюбия, чему мешают недоверие к окружающим и склонность к самоедству. "Узурпатор" нередко выходит за рамки собственных полномочий и начинает контролировать работу сторонних отделов фирмы - не потому, что возомнил себя начальником, а потому, что всю ответственность за то, как работает фирма, он перекладывает на себя. В стабильной ситуации его работа стабильно успешна. А вот в условиях нестабильности "узурпатор" хаотично принимает любые решения. Если такому сотруднику вверить управление отделом или руководство проектом, он будет применять авторитарный стиль управления и будет ориентироваться на вертикальную карьеру, а не на саморазвитие в области, в которой он работает. Принимаемые им ответственные решения должна "доводить до ума" целая команда подчиненных.

Описанные типы методики карьерного роста достаточно наглядно отражают суть работы сотрудников любой фирмы.

Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория Х, или как её называют, метод “кнута и пряника” в цивилизованных странах перестаёт срабатывать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подхода Y, по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы. Дуглас МакГрегор создал свою теорию, применительно к американским компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z (см. таблицу 2).

Cпецифика трудовой мотивации в теориях управления

Таблица 2

Традиционный подход Современный подход
Теория Х Теория Y Теория Z
1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности её избегать . 1. Работа является желанной для большинства сотрудников. 1. Необходима забота о каждом сотруднике в целом (забота о качестве жизни)
2. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление. 2. Сотрудники способны к целеустремлённости и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей. 2. Привлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений.
3. Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности. 3. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату. 3. Периодическая ротация кадров и пожизненная гарантированность занятости.
4. Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности. 4. Сотрудник стремится к ответственности и самостоятельно принимает управленческие функции.  
5. Почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы. 5. Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательность.  

 


Просмотров 604

Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2020 год. Все права принадлежат их авторам!