Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






НЕМАТЕРІАЛЬНІ АКТИВИ ПІДПРИЄМСТВА І МЕТОДИ ЇХ ОЦІНЮВАННЯ



10.1.Сутність і класифікація нематеріальних активів підприємства

У даний час у майновому потенціалі підприємств неухильно зростає роль нематеріальних (неосяжних) активів. Це обумовлено хвилею пог­линання одних підприємств іншими, швидкістю та масштабами техно­логічних змін, поширенням інформаційних технологій, ускладненням й інтеграцією вітчизняного фінансового ринку.

Відповідно до визначення, що міститься в Міжнародних стандартах оцінки МСО 2003, неосяжні (нематеріальні) активи являють собою ін­тереси, що містяться в нематеріальних об'єктах (навичках менеджмен­ту та маркетингу, кредитних рейтингах, гудволі та різноманітних юри­дичних правах) або інструментах (товарних знаках, авторських правах, франшизах, патентах, контрактах).

Слід зазначити, що у вітчизняній і російській економічній літературі поняття неосяжних активів не вживається, а замінюється тотожним йо­му поняттям нематеріальних активів, що являють собою різного роду права та привілеї, які забезпечують власникам певний дохід або іншу користь, мають вартість, але не мають матеріально-речовинного змісту.

Таким чином, основними економічними властивостями нематеріа­льних активів є такі:

- не мають матеріального змісту (або матеріально-речовинна форма яких не має істотного значення в процесі їхнього використання);

- забезпечують власникам права та привілеї;

- створюють для власників певну вигоду.

Класифікація нематеріальних активів здійснюється за декількома напрямками.

1. За складом нематеріальні активи поділяють на чотири основні групи:

- інтелектуальна власність;

- майнові права;

- відкладеш, або відстрочені, витрати; ~ гудвіл.

Інтелектуальна власність — виключне право фізичної або юридич­ної особи на результати інтелектуальної діяльності та прирівняні до них засоби індивідуалізації юридичної особи, індивідуалізації продукції,



Н.В. Касьянова, Д.В. Солоха, Б.Б. Морева, О.В. Белякова, О.Б. Балакай


виконуваних робіт або послуг (фірмове найменування, товарний знак, знак обслуговування і т. ін.).

До інтелектуальної власності відносять:

- об'єкти інтелектуальної власності (ОІВ), що охороняються патен­тами та свідоцтвами Укрпатенту;

- об'єкти промислової власності (винаходи, промислові зразки, ко­рисні моделі, заходи для припинення несумлінної конкуренції), засоби індивідуалізації (товарні знаки, знаки обслуговування та найменування місць походження товарів) і селекційні досягнення;



- об'єкти авторського права або суміжних прав: усі види наукових, літературних, художніх творів, програмні продукти для ЕОМ і бази да­них, топології інтегральних мікросхем (зафіксоване на матеріальному носії просторово-геометричне розташування сукупності елементів інте­гральної мікросхеми і зв'язків між ними), твори науки, літератури та мистецтва, фонограми та відеограми, програми телерадіоорганізацій;

- об'єкти прав на секрети виробництва («ноу-хау»), підтверджені документами підприємства.

Секрет виробництва— це технічна, організаційна або комерційна інформація, що захищається від незаконного використання третіми осо­бами, за умов, що інформація має дійсну або потенційну комерційну цінність через її невідомість третій особі, до цієї інформації немає віль­ного доступу, власник інформації вживає належних заходів для охоро­ни її конфіденційності.

Такими об'єктами можуть бути результати науково-дослідних, дос­лідно-конструкторських, проектних і виробничих робіт; конструктор­ська, технологічна, проектна, економічна, юридична й інша документа­ція, призначена для використання у виробництві та реалізації товарів і послуг; незапатентовані винаходи, формули, рецепти, сполуки, розра­хунки, дослідні зразки, результати іспитів і дослідів; системи організа­ції виробництва, маркетингу, управління якістю продукції та послуг, системи управління кадрами, фінансами, політикою капіталовкладень; виробничий досвід і навчання персоналу;

- інші об'єкти, що охороняються ліцензійними, авторськими або
іншими договорами на придбання прав на об'єкти інтелектуальної вла­
сності, укладені в порядку, встановленому законодавством.

Майнові права— права користування земельними ділянками, при­родними ресурсами, водними об'єктами, підтвердженням яких є ліцен­зія, орендні права.



Відкладені, або відстрочені, витрати — організаційні витрати, що здійснюються в момент створення підприємства (наприклад, витрати, пов'язані з утворенням юридичної особи — гонорари юристам за скла­дання установчих документів, послуги за реєстрацію фірми і т. ін.).


Ylome-ЯЦІал підприємства: формування та використання



Гудвіл може бути визначений як сукупність тих елементів бізнесу або персональних якостей, які стимулюють клієнтів продовжувати ко­ристуватися послугами даного підприємства або даної особи і прино­сять фірмі прибуток понад той, який потрібний для одержання розумного доходу на всі інші активи підприємства, включаючи дохід на всі інші не­матеріальні активи, що можуть бути ідентифіковані й окремо оцінені. Час­то гудвіл розглядається як вартість ділової репутації підприємства, його ділових зв'язків, популярності найменування, товарного знаку.

У стандартах бухгалтерського обліку гудвіл розуміється як інстру­мент відображення в звітності різниці між ціною продажу та балансовою вартістю активів, якщо цю різницю неможливо визнати як самостійну су­му однієї чи декількох інвентарних одиниць нематеріальних активів.

Гудвіл може або співвідноситися з усім бізнесом, або з особою, що керує бізнесом (персональний гудвіл). У першому випадку можливе йо­го передавання іншій особі при продажу такого бізнесу (і занесення у фінансову звітність). У другому випадку гудвіл не може бути відчуже­ний від свого носія, не передається при продажу і не включається в ро­зрахункову вартість, крім випадків, коли власник продовжує працювати в бізнесі.

2. За строком корисного використання виділяють нематеріальні активи:

- функціонуючі (працюючі) — об'єкти, використання яких прино­сить підприємству дохід у дійсному періоді;

- нефункціонуючі (непрацюючі) — об'єкти, що не використову­ються з якихось причин, але можуть використовуватися в майбутньому.

3. За оборотністю (тривалістю використання) виділяють нематеріа­
льні активи:

- поточні — об'єкти, що використовуються в діяльності підприємс­тва не більше року, тому що швидко втрачають свою споживчу вар­тість. Вони включаються в поточні витрати підприємства;

- довгострокові — об'єкти нематеріальних активів, що використо­вуються в діяльності підприємства більше року, їх вартість частинами переноситься на вартість виробленого за їх допомогою продукту (амор­тизується).

4. За ступенем відчуження нематеріальні активи поділяються на:

- відчужувані — об'єкти нематеріальних активів, що здатні цілком передаватися при їх продажу, передані, оренді;

- невідчужувані — об'єкти нематеріальних активів, що залишають­ся у власності підприємства-власника при частковому переданні прав на їх використання.

5. За ступенем впливу на фінансові результати підприємства:

- об'єкти нематеріальних активів, здатні приносити дохід безпосе­
редньо, за рахунок упровадження їх в експлуатацію;



Н.В. Касьянова, Д.Б. Солоха, ВВ. Морєва, О.В. Белякова, О.Б. Бале


- об'єкти нематеріальних активів, які опосередковано впливають на
фінансові результати.

6. За ступенем правової захищеності:

- нематеріальні активи, що захищаються охоронними документами (авторськими правами);

- нематеріальні активи, незахищені охоронними документами (ав­торськими правами).

7. За ступенем вкладення індивідуальної праці працівниками даного
підприємства нематеріальні активи поділяються на:

- власні — об'єкти, розроблені особисто працівниками або заснов­никами підприємства;

- пайові — об'єкти, розроблені разом з іншими фізичними або юридичними особами на пайових умовах;

- придбані зі сторони— об'єкти, отримані від інших фізичних або юридичних осіб, за плату або безоплатно.

10.2. Особливості оцінки вартості нематеріальних активів

Проблема комерційного використання об'єктів нематеріальних ак­тивів прямо пов'язана з необхідністю їх вартісної оцінки, що може на­водитися з метою:

- купівлі-продажу прав на об'єкти інтелектуальної власності або ліцензій на їх використання;

- надання франшизи новим компаньйонам при розширенні рин­ків збуту;

- формування статутного капіталу;

- визначення збитку, нанесеного діловій репутації підприємства незаконними діями з боку інших підприємств;

- акціонування, приватизації, злиття і поглинання;

- внесення змін у фінансову звітність;

- страхування майна, здійснення операцій застави, дарування, спа­дкування або безоплатного передавання майна підприємства.

Особливостями вартісної оцінки нематеріальних активів є: 1) залежність величини вартості від обсягу переданих прав (повний обсяг прав, що належать правовласнику об'єктів інтелектуальної влас­ності; виключні права, передані ліцензіатові без збереження за ліцензі-аром права на використання та права видачі ліцензій іншим особам за способами, строками та територіями використання; невиняткові права, передані ліцензіатові зі збереженням за ліцензіаром права на викорис-


підприємства: формування та використання



ання та права видачі ліцензій іншим особам за способами, строками та територіями використання);

2) можливість несанкціонованого використання для об'єктів, що не мають правового захисту (клієнтські відносини, виробничий досвід, на­вички менеджменту та маркетингу і т. ін.);

3) необхідність урахування можливості відчуження нематеріального

активу;

4)обов'язкове проведення підготовчої роботи з організації оцінки

нематеріальних активів, що складається з:

- обстеження об'єкта на предмет факту наявності матеріальних но­
сіїв що є об'єктами оцінки (письмові й образотворчі описи, креслення,
схеми, зразки продукції, дискети, вінчестери ЕОМ, аудіо та відеокасети

й інші носії);

- здійснення правової експертизи прав на інтелектуальну власність
з метою ідентифікації наявності та дійсності охоронних документів, які
ці права підтверджують (патентів, свідоцтв, ліцензійних договорів й
угод, договорів переуступки прав, установчих договорів про переда­
вання майнових прав у статутні капітали підприємств, договорів замов­
лення (фінансування) на створення об'єктів інтелектуальної власності
сторонніми організаціями, замовлень на створення об'єкта на самому
підприємстві в порядку службового завдання, контрактів або авторсь­
ких ліцензійних договорів між підприємством і розроблювачами
об'єкта інтелектуальної власності, актів прийому-передачі при безопла­
тному передаванні прав на об'єкт інтелектуальної власності). Дійсність
охоронних документів перевіряється за територією, на якій охоронний
документ діє, і за строком, протягом якого він правомочний відповідно
до законодавства України.

Так, патент України на винахід діє 20 років з дати надходження зая­вки в Укрпатент Державного департаменту інтелектуальної власності Міністерства освіти та науки (п. 4 ст. 6 Закону України «Про охорону прав на винаходи і корисні моделі» від 15.12.1993 р. №3687-ХП). Па­тент на промисловий зразок діє протягом 10 років від дати подання зая­вки з можливістю продовження ще на 5 років (п. 5 ст. 5 Закону України «Про охорону прав на промислові зразки» від 1512.1993 р. № 3688-ХІІ).

Строк дії патенту на корисну модель складає 10 років від дати по­дання заявки (п. 4 ст. 6 Закону України «Про охорону прав на винаходи і корисні моделі» від 15.12.1993 р. № 3687-ХП).

Свідоцтва на товарний знак, знак обслуговування і найменування місць походження товару діють 10 років, причому можливо кількаразо­ве продовження строку щораз на 10 років (п. З ст. 5 Закону України «Про охорону прав на знаки для товарів та послуг» від 15.12.1993 р. № 3689-ХП та п. 4 ст. 15 Закону України «Про охорону прав на зазна-



Н.В. Касьянова, Д.В. Солоха, В.В. Морева, О.В. Белякова, О.Б. Балакай


чення походження товарів» від 16.06.1999 p. № 752-XI). Авторське пра­во діє протягом усього життя автора і 70 років після його смерті.

Строк дії суміжних прав — протягом 50 років від дати першого за­пису виконання, першого опублікування фонограми (відеограми), пер­шого публічного віщання передачі (ст. 28, 44 Закону України «Про авторське право і суміжні права» від 23.12.1993 р. № 3792-ХП);

- обгрунтування типу вартості, що визначається: вартість активу в складі майнового комплексу діючого підприємства, ринкова вартість, залишкова вартість заміщення і т. ін;

- збір необхідної інформації, технічні (споживчі), експлуатаційні, екологічні й економічні характеристики об'єкта;

- джерела одержання доходів від його використання;

- галузі та напрямки застосування об'єкта за функціональними ознаками та способом застосування, географії збуту, місткості ринку збуту, обсягу збуту конкуруючих товарів; витрати на придбання прав і використання об'єкта; собівартість і ціна одиниці товару з використан­ням об'єкта і т. ін.

Після проведення підготовчої роботи здійснюється безпосередньо оцінка нематеріальних активів.

10.3. Оцінка ринкової вартості нематеріальних активів

У процесі оцінки нематеріальних активів використовують загальноприйняті підходи: дохідний, витратний і порівняльний. Вибір того чи іншого підходу до оцінки суттєво залежить від виду та характеру нематеріального активу, стабільності та природи доходу, що генерується з його допомогою, можливості його комерційного використання (табл. 10.1).

При використанні витратного підходу використовуються: метод ва­ртості утворення і метод виграшу в собівартості.

Метод виграшу в собівартості містить елементи як витратного, так і порівняльного підходу. Вартість нематеріального активу цим методом вимірюється через визначення економії на витратах в результаті його використання.

Цей метод застосовується лише в тих випадках, коли йдеться про два близьких за своїми техніко-економічними показниках види про­дукції або про два способи виробництва (технологічні процеси) од­нієї і тієї ж продукції. Отримані величини прибутку приводяться до розрахункового року — моменту оцінки з використанням коефіцієн­та дисконтування.


Потенціал підприємства: формування та використання



 



 



Н.В. Касьянова, Д.Б. Солоха, В.В. Морева, О.В. Белякова, О.Б. Балаї


 



 


Потенціал підприємства: формування та використання



При виконанні порівняльного аналізу продажів в обов'язковому по­рядку здійснюється порівняльний аналіз передаваних майнових прав по конкретних об'єктах інтелектуальної власності і загальний об'єм вимог, що витікає з формули винаходу.

Експерти нематеріальних активів при використанні порівняльного аналізу продажів повинні мати на увазі, що загальні об'єми продажів об'єктів інтелектуальної власності на вітчизняному ринку вкрай низькі. Навіть по крупних науково-технічних напрямах число операцій на рік не перевищує декількох десятків. З урахуванням цього застосовувати статистичний аналіз в порівняльних технологіях аналізу продажів буде не зовсім правильним.

Тут, швидше за все, необхідно використовувати методи експертних оцінок, що базуються на залученні до цієї роботи декількох експертів, думки яких можна було б використовувати для ухвалення рішень про висновок операції.

В оцінці нематеріальних активів доходному підходу належить особ­ливе місце як такому, що найбільш вірогідно відбиває дійсну цінність нематеріальних активів і ті майбутні вигоди, що одержить власник від володіння ними.

Під майбутніми вигодами від застосування нематеріальних активів розуміють майбутні надходження чистого прибутку, створюваного без­посередньо даними активами. їх варто розглядати як грошовий потік, що утвориться від використання нематеріальних активів.

Класифікація методів дохідного підходу щодо оцінки нематеріаль­них активів наведена на рисунку 10.1.

Використання математичного апарату в межах того чи іншого мето­ду передбачає виконання такої послідовності операцій:

- виділення грошового потоку, що генерується нематеріальним ак­тивом;

- детальне або з припущеннями, що спрощують поведінку грошо­вих потоків, прогнозування майбутніх змін грошових потоків з ураху­ванням тривалості їх надходження;

- визначення ставки дисконту або коефіцієнта капіталізації для приведення майбутніх доходів до дати оцінки;

- розрахунок вартості об'єкта на дату оцінки за формулами дискон­тованих грошових потоків або капіталізації.

Групування методів оцінки нематеріальних активів за способом виділення економічного ефекту ґрунтується на тому, що в процесі оцінки важливою проблемою є необхідність виділення із грошо­вого потоку, що створюється бізнесом, тієї частини, яку дійсно можна вважати результатом використання саме нематеріального активу.



Н.В. Касьянова. Д.В. Солоха, Б.В. Mope/fa, О.В. Белякова, О.Б. Балакай


 



 


- перевага в ціні одиниці продукції, що випускається та реалізуєть­ся з використанням об'єкта оцінки;

- виграш в собівартості продукції за рахунок економії на умовно-змінних або умовно-постійних витратах;

- перевага в обсязі реалізації продукції.

Дохідний підхід представлено методом надмірних прибутків, мето­дом дисконтованих грошових потоків, методом звільнення від роялті та методом переваги в прибутках.

Метод надлишкових прибутків заснований на передумові: надлиш­кові прибутки приносять підприємству не відображені в балансі нема­теріальні активи, що забезпечують прибутковість на активи і на власний капітал вище за галузевий рівень. Цим методом оцінюють переважно гудвіл.

Основні етапи методу:

- визначення ринкової вартості всіх активів;

- нормалізація прибутку оцінюваного підприємства;

- визначення галузевої прибутковості на активи або на власний капітал;

- розрахунок очікуваного прибутку на основі множення середнього по галузі доходу на величину активів (або на власний капітал);

- визначення надмірного прибутку (з нормалізованого прибутку ві­днімають очікуваний прибуток);

- розрахунок вартості гудволу шляхом розподілу надмірного при­бутку на коефіцієнт капіталізації.

При методі дисконтованих грошових потоків проводяться наступні дії:

- визначається очікуваний термін корисного життя, що залишився, тоб­то період, протягом якого прогнозовані доходи необхідно дисконтувати;

- прогнозується грошовий потік, прибуток, що генерується немате­ріальним активом;

- визначається ставка дисконтування;

- розраховується сумарна поточна вартість майбутніх доходів;

- визначається поточна вартість доходів від нематеріального акти­ву в постпрогнозний період;

- визначається сума всіх вартостей доходів в прогнозний і постпро­гнозний періоди.

Метод звільнення від роялті використовується для оцінки вартості патентів і ліцензій. Роялті — певна винагорода за право на використан­ня об'єкту інтелектуальної власності.

Розмір роялті визначається на підставі аналізу ринку. Даний метод поєднує в собі риси прибуткового і порівняльного підходів. Послідов­ність вживання цього методу така:

- складається прогноз обсягу продажів, за якими очікуються ви­
плати роялті;



 


Проведення оцінки нематеріального активу з використанням методу переваги в прибутках можливо лише у тому випадку, коли оцінюваний об'єкт може бути використаний для отримання додаткового прибутку після дати проведення оцінки.

По статті «нематеріальні активи» показуються «витрати підприємс­тва на нематеріальні об'єкти, що використовуються протягом довго­строкового періоду в господарській діяльності і приносять дохід: права на використання природних ресурсів, будівель, обладнання, земельних ділянок, патентів, ліцензій, ноу-хау, програмні продукти, монопольні права і привілеї, включаючи ліцензії на певні види діяльності, інші майнові права (у тому числі на інтелектуальну власність), організаційні витрати (включаючи платню за державну реєстрацію підприємства, брокерське місце і т.п.), торгові марки і товарні знаки і т.п. нематеріа­льні активи можуть бути внесені засновниками (власниками) підприєм­ства в рахунок внесків до статутного фонду підприємства, а також при­дбані підприємством в процесі його діяльності».

Таким чином, сума вартостей матеріальних і нематеріальних ак­тивів складає статутний капітал, визначення розміру якого — обов'язкова умова приватизації державної і муніципальної власності в приватну власність, проведення аукціонів і конкурсів при акціону-ванні підприємств.

Статутний фонд є по суті «стартовим капіталом», без якого підпри­ємство іншої організаційно-правової форми не тільки не зможе почати свою господарську діяльність, але йому не буде надано право юридич­ної особи і не відкриють рахунок в банку.

Розмір статутного капіталу істотно впливає на можливість придбан­ня об'єкту юридичними і фізичними особами. Слід підкреслити, що ро­змір статутного капіталу затверджується в засновницьких документах і змінюється за рішенням власника. Перерахунок статутного капіталу на конкретну дату вимагає додаткових причинних зв'язків.

Особливо важливу роль розмір частки статутного капіталу набуває у випадках, коли одна організація власників з'єднується з іншими в спі­льне підприємство або виступає як співзасновник при формуванні ор­ганізації більш високого рівня, наприклад в концерн, асоціацію, консо­рціум. У цьому випадку підприємство зацікавлено в максимальному статутному капіталі, від розміру якого надалі в прямій залежності ви-



Н.В. Касьянова, Д.Б. Солоха, В.Б. Морєва, О.В. Белякова, О.Б. Балакай


значатиметься рівень майнових прав засновника, наприклад кількість голосів в правлінні організації, частки акцій, частки прибутку і т.п.

Якщо розрахунок вартості статутного капіталу, утворюваного осно­вними оборотними коштами, був достатньо розроблений, то розрахунок вартості частки статутного капіталу, утворюваного промисловою й ін­шою інтелектуальною власністю, — явище нове і офіційних методик здійснення таких розрахунків немає.

Розглядаючи питання про визначення частки статутного капіталу, утворюваного нематеріальними активами, слід чітко визначитися в то­му, що вартість нематеріальних активів не рівнозначна розміру частки статутного капіталу, утворюваного нематеріальними активами, як і безпосередньо не беруть участі у виробничому процесі.

По суті, частка статутного капіталу, утворюваного нематеріальними активами, — це не їх матеріальна вартість, а вартість права на викорис­тання об'єкта промислової та іншої інтелектуальної власності. Отже, для переходу від вартості нематеріальних активів до визначення частки статутного капіталу, утворюваного цими нематеріальними активами, необхідно встановити залежність між цими величинами.

Таким чином, визначення розміру статутного капіталу, утворювано­го промисловою та іншими видами інтелектуальної власності, склада­ється з послідовного рішення двох завдань: по-перше, розрахунку вар­тості об'єктів промислової та іншої інтелектуальної власності і, по-друге, виходячи з величини вартості нематеріальних об'єктів, визна­чення розміру статутного капіталу як частини вартості цих активів.

У принципі розрахунок вартості об'єктів промислової або іншої ін­телектуальної власності полягає в оцінці прибутку, створюваного об'єктом такої власності, або фактично проведених витрат на створення об'єкту власності. Прибуток розраховується за наявності початкових даних, а при їх відсутності визначається за експертними оцінками.

У загальному випадку вартість об'єкта (В) промислової та інших видів інтелектуальної власності, що визначається прибутком, може бу­ти розрахована за формулою:


Потенціал підприємства: формування та використання



 



 



ИВ. Касьянова, Д.В. Солоха, В.В. Мореба, О.В. Белякова, О.Б. Балакай


 



 


Потенціал підприємства: формування та використання



 



 



 


Розділ 11

трудовий потенціал підприємства та його оцінювання

11.1. Сутність та аналітична характеристика кадрового потенціалу підприємства

Ефективна діяльність підприємства залежить не тільки від високого рівня конкурентоспроможності, достатнього майнового потенціалу, але і від компетенції персоналу й ефективності його внутрішньої організації.

Для успішного формування та реалізації будь-яких елементів потенціа­лу потрібні, насамперед, правильно підібрані кадри, якісне їх навчання, ор­ганізаційна культура, тісне співробітництво, можливості для вияву ініціа­тиви, база знань, матеріальне та нематеріальне стимулювання.

Як відзначають автори одного з підручників зі стратегічного мене­джменту, «талановиті, кваліфіковані, досвідчені фахівці — це не тільки ресурс, що дозволяє ефективно досягати поставлених цілей, але і дже­рело конкурентної переваги». Такої ж точки зору дотримується і відо­мий фахівець у галузі стратегічного управління О.С Віханський, який відзначає, що «...основою будь-якої організації і її головним багатством є людина. При цьому людина стає не тільки ключовим і найціннішим «ресурсом» організації, але і найкоштовнішим.

Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості фірми і є однією з найважливіших сфер створення конку­рентних переваг».

У цьому контексті людський фактор потрібно розглядати у взає­мозв'язку кількісних і якісних характеристик кадрів, склад яких сфор­мований на підприємстві, у діалектичній єдності здібностей кадрів і можливостей їхньої реалізації в умовах функціонування, що постійно змінюються. Все це зумовлює необхідність виділення такої категорії, як кадровий потенціал, що являє собою сукупність здібностей і можливос­тей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового (перспек­тивного) розвитку підприємства.

Для розкриття цих здібностей і можливостей у кадровому складі ви­діляють групи, що грають різну роль у процесі досягнення цілей розви­тку підприємства:

- працівники, що визначають цілі розвитку підприємства;

- працівники, що розробляють засоби досягнення цілей (продук­цію, науково-дослідницькі розробки, технології);



Н.В. Касьянова, Д.В. Солоха, В.Б. Морева, О.В. Белякова, О.Б. Балакай


- працівники, що організовують процес створення засобів досяг­нення цілей;

- працівники, що безпосередньо створюють засоби досягнення цілей;

- працівники, що обслуговують процес створення засобів досяг­нення цілей.

І цілком закономірно, що чим вищий рівень компетентності праців­ників кожної групи та сінергітичний ефект від їх взаємодії, тим вищий сукупний кадровий потенціал і, як наслідок, результати діяльності під­приємства на обраному ринковому сегменті.

Це пов'язано з тим, що працівники, які мають необхідний комплекс знань та умінь і відповідні особистісні якості, складають ядро кадрово­го потенціалу. Саме працівники, що входять до його складу, вибира­ють, виконують і координують дії, які забезпечують переваги на ринках товарів і послуг, і тим самим високий рівень реалізації можливостей пі­дприємства.

Основними складовими, що формують кадровий потенціал підпри­ємства, є:

- оплачувана праця найманих працівників по створенню товарів (послуг), що реалізуються на ринку;

- створювана оплачуваною працею працівників інтелектуальна власність (секрети виробництва, технології, патенти і т.ін.), що відо­бражується в балансі підприємства, але не призначена для продажу як товар;

- створювана працівниками підприємства, але не оплачувана і, ві­дповідно, не відбита в балансі інтелектуальна власність у вигляді біз-нес-ідей, а також ділові зв'язки й особистий імідж співробітників;

- організаційна культура підприємства— унікальна для кожної організації сукупність формальних і неформальних норм або стандартів поведінки, яким підкоряються члени організації;

- структура влади та її компетентність; система винагород і спосо­бів їхнього розподілу; цінності, унікальні для даної організації; моделі комунікації; базисні переконання, що поділяються членами організації, які діють підсвідомо та визначають спосіб бачення себе й оточення.

Перераховані складові зумовлюють той факт, що саме кадровий по­тенціал характеризується найбільшою активністю та найменшою пе­редбачуваністю розвитку порівняно з іншими елементами системи ре­сурсів підприємства. Люди не є пасивним об'єктом управління, вони активно змінюють себе, свої особистісні та професійні характеристики, ставлення до праці, керівництва та до підприємства взагалі.

Таким чином працівники впливають на процес прийняття рішень, які пов'язані з їх інтересами та змінюють вартість конкретного праців­ника та кадрового потенціалу в цілому . З іншого боку, працівник має


Потенціал підприємства: формування та використання



право відмовитися від умов, на яких його збираються використовувати, обговорювати з керівництвом рівень винагороди за працю, навчатися іншим професіям, ухилятися від виконання обов'язків, звільнятися за власним бажанням і т. ін., що призводить до обмеженої керованості станом даного ресурсу.

Перераховані особливості зумовлюють необхідність опису кадрово­го потенціалу як за допомогою кількісних, так і за допомогою якісних показників. До кількісних відносяться показники:

- чисельності працівників;

- професійно-кваліфікаційного складу кадрів;

- статевовікового складу;

- середнього віку працівників;

- стажу роботи на підприємстві в цілому й у певній посаді;

- рівня ротації (руху) кадрів;

- укомплектованості підприємства кадрами (рівня заміщення по­сад) і т. ін.

До якісних показників відносяться:

- індивідуально-кваліфікаційний потенціал кожного працівника;

- індивідуальні професійні характеристики;

- соціально-психологічні й організаційні параметри групової ди­наміки: групова згуртованість, соціально-психологічний клімат, органі­заційна культура та цінності підприємства.

Під індивідуально-кваліфікаційним потенціалом працівника розу­міють його професійні характеристики, які визначаються відповідно до кваліфікаційних довідників посад керівників, фахівців, службовців і робітників. При цьому виділяють чотири рівні освоєння професійних знань, що впливають на рівень індивідуально-кваліфікаційного потен­ціалу працівника:

1-й рівень— працівник має загальне уявлення про предмет праці та професійні обов'язки;

2-й рівень — працівник знає основи тієї чи іншої професійної діяль­ності та розуміє сферу застосування цих знань;

3-й рівень — працівник має необхідні знання та вміє застосовувати їх на практиці;

4-й рівень — працівник має необхідні знання, вміє застосовувати їх на практиці та передавати ці знання іншим (уміє консультувати).

До індивідуальних професійних характеристик працівника також ві­дносять:

- професійний досвід, що накопичується протягом багатьох років;

- соціально-психологічні властивості особистості, що мають безпо­середнє відношення до професійної діяльності (контактність, самокон­троль, систематичність мислення та вчинків, ініціативність, здатність



Н.Б. Касьянова, Д.В. Солоха, В.В. Морева, О.В, Белякова, О.Б. Балакай


до навчання та розвитку, активність, гнучкість, переконаність, організа­торські здібності та виконавські якості, рівень культури, система мора­льно-етичних цінностей тощо);

- конкурентоспроможність працівника— ступінь розвитку здібно­
стей працівника, які використовуються в його професійній діяльності,
та його готовність до реалізації можливостей підприємства. Цей пара­
метр показує, якою мірою фізіологічні, професійно-кваліфікаційні, со­
ціально-психологічні характеристики конкретного працівника відпові­
дають вимогам, що висуваються до даної категорії працівників на
ринку праці й відображують кон'юнктуру попиту та пропозиції на ро­
бочу силу певної якості.

Кадровий потенціал характеризується мінливістю (нестабільністю), що закономірно пов'язана з його активністю як відповідною реакцією на зміну умов зовнішнього середовища (макроекономічних, політич­них, соціальних, демографічних, правових, ринкових тощо) і внутріш­ньої структури підприємства. Зміна величини кадрового потенціалу ві­дбувається за рахунок:

- руху кадрів (звільнення, додаткового прийому працівників);

- зміни кваліфікації як через її підвищення, так і через зниження (застарівання знань, втрати вмінь);

- зміни (підвищення або зниження) мотивації працівників;

- створення умов, що сприяють прояву індивідуально-кваліфіка­ційного потенціалу і професійних характеристик працівника;

- виникнення конфліктних ситуацій у колективі. Кадровий потен­ціал близький за змістом до нематеріальних активів підприємства, тому що здібності працівників, з одного боку, не мають матеріально-речовинної форми, а з іншого боку — їх реалізація забезпечує робото­давцю певний доход. Так, наявність гудволу, що не може бути реалізо­ваний окремо від підприємства, є свідченням успішної реалізації його кадрового потенціалу, який також не може бути відчужений для вико­ристання або реалізації окремо від конкретних людей.

Разом з тим, причини, що обумовлюють зміну вартості нематеріаль­них активів і величини кадрового потенціалу різні. Це пов'язано, на­самперед, із суб'єктивністю останнього, відсутністю правового захисту використання кадрового потенціалу.

Крім того, можливі ситуації, коли реалізація кадрового потенціалу створює негативний результат (наприклад, необхідність оплати неефек­тивної праці працівників, що не беруть участь у процесі досягнення ці­лей діяльності підприємства). У цих випадках кадровий потенціал може розглядатися як частина пасивів підприємства.

Таким чином, кадровий потенціал підприємства може бути описа­ний з різних позицій залежно від кількісних і якісних характеристик,


Потенціал підприємства: формування та використання



набір яких визначає експерт-оцінювач. Можливість його опису дозво­ляє здійснювати оцінку кадрового потенціалу у вартісних категоріях, яка особливо актуальна для власника підприємства. Така оцінка допо­магає одержати реальне уявлення про те, наскільки здібності працівни­ків перевищують витрати на їх залучення, навчання та розвиток.

11.2. Особливості вартісної оцінки кадрового потенціалу

Вартісна оцінка кадрового потенціалу є необхідним етапом про­цесу формування й оцінки сукупного потенціалу підприємства і яв­ляє собою процес визначення величини кадрового потенціалу у вар­тісному вираженні.

Цілі вартісної оцінки кадрового потенціалу можна поділити на три групи:

1) визначення ступеня впливу кадрового потенціалу на підвищення або зниження ринкової ціни та сукупного потенціалу підприємства;

2) визначення ступеня впливу кадрового потенціалу на інвестиційну привабливість підприємства;

3) визначення обсягу витрат на реструктуризацію кадрового потен­ціалу у випадку передпродажної або постприватизаційної реструктури­зації самого підприємства, а також при антикризовому управлінні або інноваційному проектуванні.

Незважаючи на те, що необхідність оцінки кадрового потенціалу є очевидною, підходи до самого процесу оцінки носять дискусійний ха­рактер. Даний факт пояснюється необхідністю урахування значного чи­сла суб'єктивних характеристик у процесі його оцінки, що робить су­б'єктивною і саму оцінку.

У найбільш загальному вигляді можна виділити два найпоширеніші підходи до визначення вартості кадрового потенціалу:

1) витратний;

2) дохідний.

Відповідно до витратного підходу вартість кадрового потенціалу являє собою сукупність фактичних витрат на його створення. Причому, ці витрати можуть визначатися за історичною ціною залучення кадро­вого складу (фактична заробітна плата, витрати на забезпечення умов праці, оплата соціального забезпечення) та за ціною компенсації. Остання передбачає визначення витрат, пов'язаних із заміною всіх пра­цівників. У цьому випадку підсумовується зарплата працівників за 0,5-2 місяці (еквівалент винагороди рекрутингового підприємства за добір кандидатів на вакантні посади).



Н.В. Касьянова, Д.В. Солоха, В.Б. Морєва, О.В. Белякова, О.Б. Балакай


Якщо оцінюваний бізнес істотно залежить від конкретних менедже­рів, за цими кандидатурами додатково враховується зарплата ще за два місяці (час, необхідний для адаптації підібраних кандидатів до специ­фіки діяльності підприємства). Якщо здійснюється оцінка за вакансіями провідних спеціалістів (внутрішньо-фірмової еліти), то в загальній сумі заробітної плати працівників враховується вартість тренінгу команди.

Крім того, одним з можливих способів визначення вартості кадрово­го потенціалу за допомогою витратного підходу є метод можливої собі­вартості, використання якого базується на проведенні внутрішнього ау­кціону адміністрацією підприємства, де «лотами» виступають усі працівники, а «покупцями» — начальники відділів. Якщо на здібності працівника не виявлений попит, то його ціна приймається рівною нулю, а сукупна ціна всіх інших працівників дорівнює вартості кадрового по­тенціалу.

Дохідний підхід до визначення вартості кадрового потенціалу пов'я­заний з оцінкою реальної вигоди, яку має підприємство від праці пра­цівників. У цьому випадку вартість кадрового потенціалу дорівнює капіталізації частини прибутку, що генерується цією працею, і у випад­ку, якщо показники ефективності підприємства перевищують середньо-галузеві, то ця вартість певною мірою враховується через гудвіл.

У той же час залежність гудволу від величини кадрового потенціалу не прямо пропорційна. Підприємство, маючи високий гудвіл, сформо­ваний протягом багатьох років, може протягом деякого періоду мати низький рівень кадрового потенціалу за рахунок звільнення декількох висококваліфікованих менеджерів, наявності значного за масштабами конфлікту в трудовому колективі, нездатністю працівників до переква­ліфікації у зв'язку зі зміною профілю діяльності підприємства. Тому в процесі оцінки кадрового потенціалу за допомогою гудволу необхідно враховувати різний період їх формування.

Синтезом витратного та дохідного підходу можна вважати метод оцінки, запропонований у роботі В. Аллавердяна, відповідно до якого вартість кадрового потенціалу визначається добутком місячної заробітної плати працівника та коефіцієнтом гудволу його кадрового потенціалу.

В даному випадку вартість кадрового потенціалу фактично дорів­нює скоректованій ціні заміщення персоналу підприємства. При цьому коефіцієнт гудволу кадрового потенціалу працівника має відбивати ре­альну, ринкову, індивідуальну вартість працівника не як штатної оди­ниці, а як конкретної людини, що вміє виконувати ті чи інші функцій вирішувати ті чи інші завдання.

До числа факторів, що впливають на гудвіл кожного конкретного працівника, можна віднести: професійний рівень працівника, його компе­тентність для вирішення поставлених завдань, соціально-психологічні


Потенціал підприємства: формування та використання 171

властивості, що мають безпосередньо впливають на якість професійної діяльності, психологічний клімат, що склався в колективі, тощо. Склад факторів, які необхідно враховувати для розрахунку коефіцієнта гудво-лу кадрового потенціалу працівника, може змінюватися залежно від ці­лей оцінки та специфіки діяльності підприємства.

Це пов'язано з тим, що, незалежно від підходу, для власника або по­купця підприємства професійні й особистісні якості окремого праців­ника становлять цінність лише тією мірою, якою вони можуть бути використані в складі «сукупного працівника» для виконання завдань підприємства. Тому основним об'єктом оцінки кадрового потенціалу виступає «сукупний працівник», уявлення про якого складається з кіль­кісних, професійно-кваліфікаційних, організаційних і соціально-психо­логічних показників і характеристик, що дозволяють оцінити адекват­ність кадрового потенціалу підприємства його завданням.

При цьому важливо не тільки визначити кількісні характеристики професійно-кваліфікаційного складу кадрів підприємства, рівня плин­ності, укомплектованості, але і порівняти їх з необхідними або проек­тованими відповідними показниками. Причому будь-яке відхилення доцільно аналізувати з погляду необхідності здійснення додаткових ви­трат на реструктуризацію кадрового потенціалу: звільнення, перепідго­товку, працевлаштування.

Якісні характеристики кадрового потенціалу оцінюються, як прави­ло, у балах або коефіцієнтах за допомогою кадрового аудита, методів експертної оцінки або «ассессмент-центру».

Кадровий аудит включає соціометричне обстеження, психодіаг-ностичні процедури та кваліфікаційне тестування членів колективу. Соціометричні методики обстеження дозволяють на основі кількіс­ної оцінки характеру та рівня розвитку міжособистісних відносин у колективі виявити позитивних і негативних лідерів («зірок») за різ­ними критеріями.

Проведення комплексу психодіагностичних процедур (індивідуаль­не психологічне комп'ютерне тестування) дозволяє з достатньою точні­стю побудувати профіль особистості працівників, включаючи їх органі­заторські здібності.

За допомогою кваліфікаційного тестування визначається рівень про­фесійних знань, практичних умінь і навичок працівників:

- внутрішньофірмова управлінська еліта (команда професійних ме­неджерів);

- висококваліфіковані працівники, результати праці яких є основ­ним внеском у результати діяльності підприємства;

- генератори ідей, особи, що мають високий рівень стратегічного й
нноваційного мислення;



Н.В. Касьянова, Д.Б. Солоха, В.В. Морєва, О.В. Белякова, О.Б. Балакай


- особи, що мають особисті зв'язки в інстанціях і здатні істотно ві­дстоювати інтереси підприємства в органах влади, фінансово-кредитній сфері, засобах масової інформації і т.ін.;

- конфліктуючі особистості, що є причиною погіршення морально-психологічного клімату та виникнення конфліктних ситуацій;

- особи, що складають так званий кадровий баласт підприємства, тобто працівники, що не мають видимих перспектив розвитку та на­вчання до рівня, якого вимагає сучасне виробництво.

За результатами кадрового аудита розробляються поправочні коефі­цієнти, що підвищують або знижують вартість підприємства. Кількість таких коефіцієнтів має бути оптимальною з позиції дійсної цінності оцінюваних характеристик для прогнозів вартості підприємства.

Використання методів експертної оцінки впливу якості кадрового потенціалу підприємства на його вартість означає, що в даному випадку відбирається група експертів, яким надається комплексна якісно-кількісна характеристика кадрового потенціалу підприємства. Кожен експерт анонімно формує на основі заданої градації свою індивідуальну цілісну оцінку впливу кадрового потенціалу на вартість підприємства. Потім здійснюється обробка індивідуальних оцінок і формування гру­пової оцінки експертів.

Метод «ассессмент-центру» заснований на спостереженні спеціа­льно навчених ассессорів (оцінювачів) за поведінкою оцінюваних спів­робітників у реальних робочих ситуаціях або при виконанні ними різ­них завдань.

Оцінювачі фіксують дії співробітників і кваліфікують їх як позитив­ні та негативні прояви тієї чи іншої компетенції. У результаті ці прояви зіставляються, і працівник одержує підсумкову бальну оцінку. На осно­ві індивідуальних оцінок формулюється висновок про загальний рівень кадрового потенціалу підприємства, що враховується у вартості також за допомогою поправочних коефіцієнтів.

11.3. Ефективність використання кадрового потенціалу

В економічній теорії ефективність визначається виходячи з постав­лених цілей як функція досягнутих результатів і витрачених на це ресу­рсів. Щодо кадрового потенціалу підприємства, то ефективність його використання можна представити як співвідношення результату, що характеризує ступінь досягнення мети (економічної, соціальної), до кі­лькості і якості реалізованих здібностей персоналу з його досягнення­ми. Причому ефективність використання кадрового потенціалу необ­хідно розглядати в двох площинах: по-перше, як ефективність роботи


Потенціал підприємства: формування та використання ------------------------- 173

безпосередньо персоналу підприємства і, по-друге, з позицій ефектив­ності управління формуванням і реалізацією кадрового потенціалу.

У роботі О.П. Єгоршина проведено аналіз існуючих концепцій оцін­ки ефективності роботи персоналу та управління ним, принциповою ві­дмінністю яких є система критеріальних показників, на яких базується оцінка. Так, у даний час прийнято виділяти три основні системи крите­ріальних показників ефективності:

1) система, заснована на кінцевих результатах діяльності підприємс­тва, яка включає показники: прибуток до оподаткування, оподаткову­ваний, чистий прибуток, собівартість, рівень рентабельності, виручка від реалізації, обсяг виробництва, якість продукції, строк окупності ін­вестицій, рентабельність інвестицій тощо;

2) система, заснована на результативності, якості та складності тру­дової діяльності, яка включає показники: продуктивність праці, темпи зростання продуктивності і заробітної плати, частка фонду оплати праці в собівартості продукції, втрати робочого часу, процент браку, фондоо­зброєність праці, трудомісткість продукції, коефіцієнти складності пра­ці, чисельність персоналу і т. ін.;

3) система, заснована на формах і методах роботи з персоналом, яка включає показники: плинність кадрів, рівень кваліфікації персоналу, рі­вень трудової дисципліни, професійно-кваліфікаційна структура, спів­відношення виробничого й адміністративно-управлінського персоналу, соціальна структура персоналу, рівномірність його завантаження, ви­трати на 1 працівника, витрати на управління, соціально-психологічний клімат у колективі, привабливість праці і т. ін.

Для оцінки таких характеристик як соціально-психологічний клімат в колективі, рівень задоволеності працею, привабливість праці викори­стовується, як правило, анкетне опитування робітників підприємства (підрозділу), за результатами обробки якого надається бальна оцінка тій чи іншій якісній характеристиці. Проведення цієї оцінки здійснюється у такій послідовності:

1) визначення загальної суми місць за кожною відокремленою мораль­но-діловою характеристикою та середньою сумою місць по ній як частки від ділення загальної їх суми на чисельність опитуваних робітників;

2) виявлення за величиною коефіцієнта середньої суми місць тих якісних характеристик, що внаслідок анкетного опитування посіли пе­рші та останні місця;

3) підсумовування чисельності робітників, які поставили відповідну морально-ділову характеристику на три перші місця і три останні місця;

4) обчислення шляхом додавання загальної чисельності робітників, які поставили відповідну якісну характеристику на три перші і три останні місця;


174 ----------------- Н.В. Касьянова, Д.В. Солоха, В.В. Морєва, О.В. Белякова, О.Б. Балакай

5) визначення кількості можливих попадань у першу та останню трійку місць на основі множення чисельності опитуваних робітників на число 6 (кількість перших і останніх трьох місць);

6) розрахунку коефіцієнта рівня задоволеності працею (привабливо­сті праці і т. ін.) як співвідношення величин, визначених у пунктах 4 і 5;

7) порівняння розрахункового коефіцієнта з рекомендованим його значенням, що має перевищувати 0,5, і формулювання висновку щодо досягнутого рівня якісної характеристики.

Очевидно, що існування значної кількості критеріїв ефективності використання кадрового потенціалу зумовлює необхідність застосуван­ня комплексного підходу для її оцінки з позицій значимості кінцевих результатів діяльності підприємства, продуктивності та якості праці й організації роботи персоналу як соціальної системи.

За таких умов комплексний показник ефективності розраховується шляхом підсумовування окремих показників, заснованих на тій чи ін­шій системі критеріїв. Окремі показники визначаються за результатами виконання планових (проектних) економічних і соціальних показників шляхом множення процентів їх виконання на вагові коефіцієнти, що характеризують важливість того чи іншого показника в загальній суку­пності критеріїв ефективності. Отримане значення переводиться в ба­льну шкалу виміру і свідчить про внесок кожного окремого показника в загальну ефективність використання кадрового потенціалу.


Розділ 12

ОЦІНЮВАННЯ ВАРТОСТІ БІЗНЕСУ

12.1. Особливості оцінки вартості бізнесу

Відповідно до міжнародних стандартів, оцінка вартості бізне­су— це акт чи процес формування умовиводу оцінювача та підра­хунку вартості бізнесу, цілісного майнового комплексу або пов'язаних з ним прав. Визначення вартості окремих елементів біз­несу досліджувалося у попередніх розділах, що дало змогу сформу­вати першооснову проведення системних оціночних робіт. Загалом при визначенні вартості бізнесу використовуються детально розгля­нуті раніше три основні підходи — витратний, результатний (дохід­ний) та аналоговий (порівняльний).

Головна складність визначення ринкової вартості бізнесу полягає у необхідності проведення системних розрахунків і узгодження таких ос­новних складових: ринкової вартості всіх активів підприємства (матері­альних і нематеріальних), ефективності розподілу та використання ви­робничих ресурсів, якості господарських процесів (виробничих та управлінських), ринкової позиції та конкурентоспроможності підпри­ємства тощо.

Мета та характер розрахунків вимагають вирізняти внутрішню та зовнішню оцінку вартості бізнесу. Перша з них реалізує цільові орієн­тири менеджменту підприємства (власників) через облік вартості усіх внутрішніх елементів виробничо-комерційної системи підприємства. Зовнішня оцінка передбачає врахування впливу зовнішніх (ринкових) чинників на вартість підприємства, виходячи з доступної широкому за­галу господарської інформації.

Як правило, внутрішня оцінка бізнесу обмежена лише керованими з боку підприємства факторами вартості, а зовнішня — лише некерова-ними факторами за мінімальної кількості внутрішньої інформації. З ме­тою проведення адекватних практичних розрахунків слід інтегрувати Два вищевказані різновиди оцінок.

Щодо теоретичних досліджень даної проблеми, то їх цілком можна розділити на два блоки, доповнивши механізмом системного агрегу-вання. Кожен з елементів знаходить своє вираження у конкретних вар­тісних показниках інтегрованого характеру:

1. Вартість машин та обладнання.



Н.Б. Касьянова, Д.В. Солоха, Б.Ъ. Мореба, О.В. Белякова, О.Б. Балакай


2. Вартість земельної ділянки, будівель та споруд на ній.

3. Вартість сировинно-матеріальних запасів.

4. Вартість трудового потенціалу.

5. Вартість нематеріальних складових потенціалу підприємства.

6. Вартісна оцінка якості бізнес-процесів підприємства. Визначені основні складові внутрішнього характеру слід доповнити

зовнішнім (ринковим) елементом, таким як конкурентоспроможність потенціалу підприємства. Саме через нього візується зв'язок внутріш­ньої оцінки вартості бізнесу з її зовнішнім еквівалентом. Конкурентос­проможність потенціалу підприємства закладає основу для розроблення результатних моделей визначення вартості бізнесу.

Формуючи загальний показник вартості бізнесу, необхідно врахову­вати об'єктивну структуру елементів, що формують виробничо-комер­ційну систему

З метою формалізації побудованої моделі показників вартості бізне­су можна запропонувати таку матрицю зв'язків, де кожен прямий зв'язок позначається 0,5, а у разі існування ще й зворотного зв'язку — 1; відсутність будь-яких зв'язків позначається 0.

Переходячи до прикладних аспектів оцінки вартості бізнесу, можна відзначити, що найбільшого поширення набули експертні методи оцін­ки, що базуються на використанні поряд з формалізованими кількісни­ми (вартісними) критеріями якісних характеристик, які, як правило, не­можливо виразити у конкретних цифрах. Спектр застосовуваних методів оцінки вартості бізнесу можна згрупувати відповідно до описа­них вище підходів.

За недостатності наявної інформації, її сумнівного характеру чи не­можливості формалізації отриманих даних прийнятним підходом до ви­значення вартості бізнесу можна вважати експертні технології. У тако­му разі вартість бізнесу визначається за допомогою опитування кваліфікованих експертів-оцінювачів щодо його вартості, основних фа­кторів впливу, ключових показників і оцінки, а також математично-статистичної інтерпретації одержаних результатів.

Подана таблиця 12.1 класифікує найпоширеніші базові методи оцін­ки вартості бізнесу, хоча слід відзначити, що кожен з указаних методів має багато модифікацій.

Обраний підхід до оцінки вартості бізнесу і його конкретний метод повинні спиратися на достовірну інформаційну базу та бути обгрунто­вані з огляду на специфіку об'єкта й умов його функціонування у ви­значений проміжок часу.

Зважаючи на це, надзвичайно цікавим є американський досвід оцін­ки бізнесу, що концентровано подано у стандартах BSV Американсько­го товариства оцінювачів, перший з яких було прийнято в 1988 році.


Потенціал підприємства: формування та використання 177

Таблиця 12.1


Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2019 год. Все права принадлежат их авторам!