Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Фактор 11, фактор 1 (высокий заработок 1 часть



и материальное поощрение)________________

Есть люди с низкой потребностью в материальном вознаграждении, которые очень высоко ценят возможности саморазвития. Иными сло­вами, все те усилия и энергию, которые индивидуумы с высокой потребностью в факторе 1 направляют на зарабатывание денег, ин­дивидуумы с низкой потребностью в факторе 1 используют для дос­тижения самосовершенствования. Вероятно, справедливым будет утверждать, что многие из тех, кто изо всех сил стремится к самосо­вершенствованию, скажем, учителя, ученые, музыканты, ремеслен­ники, являются не слишком высокооплачиваемыми категориями. Наилучший способ управлять ими — поощрять их думать, что от­крывающиеся перед ними возможности самосовершенствования с лихвой компенсируют низкий уровень оплаты их труда.

Наши исследования предполагают, что большинство тех, кто стремит­ся развиваться, имеют потребность в деньгах ниже среднего. Естественно, это не означает, что таким работникам организация может платить мень­ше, чем было бы справедливо, и одновременно поддерживать их благопри­ятный моральный дух. Это означает, что поскольку потребность в деньгах у этих людей удовлетворена, она воспринимается ими как менее значимая, чем потребность в самосовершенствовании и независимости.

Те, у которых одинаково высоки потребности в больших заработ­ках и в самосовершенствовании, вероятно, постараются приложить все усилия, чтобы связать свои личные устремления с целями органи­зации. Они признают, что потребность в совершенствовании играет для них важную роль, но будут очень осторожны и тщательно взвесят все варианты, прежде чем решиться рисковать своим финансовым благополучием. Если, по их мнению, работа не может обеспечить их развития и совершенствования, они будут находиться в состоянии

постоянного напряжения, вероятно, ощущая свою неспособность про­дуктивно работать. Они не готовы легко отказаться от финансовых преимуществ работы в данной организации, но основная часть их энергии будет направляться на поиски другой работы или просто на то, чтобы оставить работу.



Мотивация подобных работников требует потратить время на попытку примирения организационных и личных целей. Этого можно добиться либо путем перемещения их на другой вид работы, или стараясь связать работу с их персональными целями. Если мы добь­емся успеха, организация получит щедрый выигрыш В противном случае придется столкнуться с уже знакомым спадом энергии и же­лания работать, замаскированными желанием сохранить работу как источник дохода.

Люди, сочетающие в своей натуре высокую потребность в само­развитии с низкой потребностью в высоких заработках, несомненно, обратят внимание только на ту работу, которая сможет их заинтере­совать. В погоне за своей целью они готовы даже испытывать серьез­ные финансовые трудности. Все, что организация, на которую они работают, способна для них сделать с целью мотивации — это помочь им в их стремлении. Если она не может предоставить им такие воз­можности и стимул, то ничего другого она также не сможет сделать для их мотивации. Тогда они либо покинут организацию, либо будут вносить минимальный вклад в работу.

Фактор 11, фактор 2 (физические условия работы)

Если потребность данных работников в саморазвитии удовлетворена, мы не должны столкнуться с проблемами их мотивации. Если проблемы все же возникли, они могут быть связаны с крайне неприемлемыми условия­ми работы, либо со скрывающимися за ними другими проблемами. Руко­водство поступит разумно, выслушав замечания людей с высокой потреб­ностью в факторе 11 о существующих условиях работы, но более полезно в этом случае выяснить их общее отношение к работе и уточнить, как она соотносится с их потребностью в саморазвитии.



Фактор 11, фактор 3 (структурирование)

С сочетанием факторов 3 и 11 возникает непростая ситуация. В це­лом факторы 11 и 3 можно считать противоположно направленными. Работники с высокой потребностью в факторе 3 желают, чтобы рабо-та имела структуру, правила, руководящие указания, чтобы было /Чет­ко известно, что от них требуется; они хотят получать указания о том, что делать и, возможно даже, как делать. Потребность в саморазви­тии толкает их к независимости, а потребность в структурировании работы — к зависимости. Это противоречие скорее кажущееся, неже­ли реальное. Вполне возможно пользоваться значительной независи­мостью при сильном стремлении к самосовершенствованию, но при этом желать работать в жестко регламентированной среде. Примером тому являются судьи. Они принуждены действовать только в рамках законодательства и имевшихся прецедентов в судебной практике. Даже если они и обладают существенной свободой действий (выбора), ими управляют соображения справедливости и законности. И при этом они имеют широкое поле для самосовершенствования. Не существу­ет пределов самосовершенствования судей. Аналогично высока и сте­пень их независимости. Фактически они не подлежат увольнению, хотя действуют в среде, предусматривающей жесткие правила пове­дения и действий.

Судьи представляют собой особую статью, их мотивация не входит в число задач, с которыми могут столкнуться на своем тернистом пути руководители. Однако их пример служит иллюстрацией общего прин­ципа, доказывающего существование индивидуумов, стремящихся к не­зависимости, но желающих действовать в рамках установленных правил и порядков. Иными словами, они определили для себя область, в кото­рой желали бы самовыразиться. Например, профессионалы любят рас­суждать о профессиональной свободе. Они предпочитают быть незави­симыми и по возможности неоспариваемыми в своей области. За ее пределами они могут и не выдвигать подобных требований, и, за исклю­чением их коллег, никто другой не пожелает оспорить их действия. Ис­ключение могут составить такие ситуации, в которых существенную роль играют затраты, возложенные на других людей, или конфликт интере­сов. Так, в медицинской сфере напряженность проявляется в дебатах по поводу употребления препаратов, регулирующих рождаемость. Потреб­ность в профессиональной независимости может вступать в конфликт с нежеланием сообщества нести из-за этого большие расходы.

В коммерческой сфере профессионалы испытывают аналогичные периоды напряженности. Они должны быть лояльными как по отно­шению к своему работодателю, так и в корпоративном смысле. Они не ожидают, что организация-работодатель потребует от них наруше­ния профессиональной этики. В некоторых случаях организация, при­знавая наличие противоречия, пытается преодолеть его при помощи матричной системы управления. В рамках этой системы персонал по­дотчетен как оперативному, так и профессиональному руководителю.

В случае возникновения конфликта с оперативным менеджером по поводу соблюдения профессиональных и этических норм персонал обращается к профессиональному руководителю.

Мотивация работника с высокой потребностью в самореализации и независимости, а также в структурных рамках работы связана с признанием их права на профессиональную независимость и обеспе­чением им этой независимости наряду с выполнением оперативных требований. Время от времени могут возникать конфликты между двумя этими требованиями, но они скорее носят воображаемый ха­рактер. Чем выше потребность в четкой структуре работы, тем более болезненными являются подобные конфликты, и тем более полез­ным может оказаться руководитель, который поможет разрешить их. Если же разрешение конфликта невозможно, работник покинет нас.

Те, кто мало нуждается в том, чтобы быть ограниченным прави­лами и порядками, и имеет высокое значение фактора 11, по натуре своей являются самосовершенствующимися личностями в чистом виде. Иными словами, этот побудительный стимул может завести их куда угодно. В работе они могут подобно бабочке порхать с одного на другое, при этом способны действовать в условиях неопределенности и хаоса, где управляющие правила еще только предстоит изучить, а также в смежных областях деятельности. Их внимание привлекает все то, что возбуждает интерес. Это может быть крайне полезным качеством в условиях быстро меняющейся динамичной среды, хотя они и не смогут достичь глубины знаний и опыта, характерных для профессионалов. Если они обладают профессиональными навыками или квалификацией, то, вероятно, будут способны соблюдать требо­вания протокола и всяческих правил, но стремиться к исследованиям за пределами установленных границ. Для мотивации таких работни­ков следует помещать их в ситуации, позволяющие изучать новые возможности саморазвития, но при этом позаботиться о том, чтобы они совпадали с потребностями организации.

Фактор 11, факторы 4 и 5

(социальные контакты и взаимоотношения)

Те, кто стремится к саморазвитию и самосовершенствованию, могут существовать как в окружении людей, так и в одиночестве. Однако, если их потребность в социальных контактах занижена, это означает, что они вполне самодостаточны и способны работать сами по себе. Вся мотивация подобных людей сводится к тому, чтобы обеспечивать их работой, которая, по их мнению, способствует развитию, и времяот времени убеждаться, что их деятельность соответствует требовани­ям организации.

Если потребность данных индивидуумов в контактах с людьми вы­сока, то наряду с возможностью саморазвиваться им следует предоста­вить возможность поддерживать контакты с коллегами. Мы должны всесторонне рассмотреть, в какой степени они могут работать в соста­ве команды, совершенствуя себя по мере развития и совершенствова­ния команды. В организационной среде это может представлять наи­более благоприятное положение вещей. В наилучшем случае мы получим команду, состоящую из взаимодействующих работников ради дости­жения общей цели, которые осознают всю выгодность такой работы как для себя, так и для организации. Причем дополнительной пользой является то, что по мере развития члены команды упрочивают связи между собой.

В данном случае мотивация требует четкой постановки задач и управления постепенным развитием команды через все стадии ее эво­люции, с особенным вниманием к управлению ею на стадии 2, изве­стной как стадия конфликта (по терминологии, предложенной Тук-маном (Tuckman, 1977)). Следует убедиться, что рассмотрены все варианты и имеются максимально широкие перспективы для само­развития членов команды. Если команда действует не в проектной среде, полезно выдвинуть в качестве одного из пунктов работы тре­бование постоянного усовершенствования. Цель этого двойственна: принести пользу организации и обеспечить простор для самосовер­шенствования. Мотивация будет усиливаться за счет поощрения все­общего участия членов команды в процессе определения объектов усовершенствования. Если по ряду причин групповое обучение не представляется возможным, то первостепенная потребность в само­совершенствовании будет осуществляться на индивидуальной основе или в группах вне работы, где в центре внимания не обязательно будут находиться рабочие проблемы.

Фактор 11, фактор 6 (признание)

Люди с высокой потребностью как в саморазвитии, так и в призна­нии предпочтут самостоятельно выбирать область для персонально­го совершенствования. Если их усилия будут признаны, это стиму­лирует их; в противном случае, они, вероятно, утратят стимул к са­моразвитию. Такие люди, однако, будут упрямо следовать по ими лично выбранному пути саморазвития, но при этом стремиться най­ти способы завоевать признание. К счастью, в обществе имеется

одинаково много возможностей как для саморазвития, так и для завоевания признания. Существует система квалификационных эк­заменов, сертификатов, премий, и тот, кто успешно выдержал экза­мены или завоевал призы, как правило, получает признание. Для этого организации могут не слишком подходить. Они склонны ока­зывать признание только в случаях, когда выбранная для совершен­ствования личности область совпадает с областью интересов орга­низации. Иногда они могут быть даже не в курсе того, что индиви­дуум поднялся на очередную ступень в своем самосовершенствова­нии, или могут просто не замечать этого.

В подобной ситуации роль руководителя состоит прежде всего в том, чтобы постараться в самом начале определить круг требуе­мых организации навыков и опыта, а затем постараться связать их с выбранным работником направлением совершенствования. Иногда это не представляется возможным, и тогда приходится как бы зак­лючать сделку. Иными словами, следует признать, что требуемое организации направление развития личности не является предпоч­тительным для нее, но этого требует работа, а в дальнейшем у ра­ботника могут появиться и другие возможности для развития в пред­почтительном для него направлении. Если такая сделка по каким-либо причинам неприемлема, необходимо со всей серьез­ностью отнестись к преданности человека своей работе. Тогда сле­дует подвергнуть рассмотрению его достижения на поприще само­развития и щедро воздать ему должное. Кроме того, подобный обзор результатов следует всегда проводить, если работник проходил обу­чение как на курсах по месту основной работы, так и на внешних курсах. Существует множество свидетельств, в том числе анекдо­тических, того, что когда работник, закончивший курсы и не про­шедший процедуры обзора результатов, возвращается на свое ра­бочее место, от него никто не ожидает и не требует применения приобретенных навыков и умений. Иными словами, никакого при­знания он не получает.

Общепринятая точка зрения гласит, что если работник обладает повышенной потребностью в самосовершенствовании, а организация не может удовлетворить эту потребность, он испытывает соблазн об­ратить свой взор на возможности совершенствования за пределами организации без всякой пользы для нее, но с целью завоевать столь необходимое ему признание.

Руководители не должны насаждать культуру угроз и обвинений гипа «Только попробуй поступить не так, и мы оторвем тебе голову» или еще хуже. Подобные организации, которых, кстати, совсем нема-iio, тормозят свое развитие неспособностью обучаться. Например, периодический анализ действий не проводится, сотрудники стремят­ся скрывать свои ошибки, и организация, вероятнее всего, снова до­пустит те же ошибки. Самосовершенствование личности требует при­знания, но одновременно разумной толерантности к искренним заблуждениям и ошибкам, чтобы люди могли учиться на своих ошиб­ках и не допускать их в будущем. Те, кто изо всех сил стремится развивать себя как личность, скорее всего, будут чувствовать себя скованными и напряженными в обстановке нетерпимости, и это мо­жет заставить их покинуть организацию.

Если человек обладает низкой потребностью в признании, гораздо больше вероятность, что его саморазвитие будет осуществляться неза­висимо от внешних влияний. Понятно, что низкая потребность в при­знании приобретает большое значение, когда человек стремится дос­тигнуть совершенства в менее престижной или менее привлекательной области. С точки зрения пользы организации следует периодически проводить обзоры достижений в области совершенствования индиви­дуума, в противном случае существует опасность, что его усилия по совершенствованию не имеют никакого отношения к организацион­ным потребностям. Поэтому если усилия растрачиваются впустую, это может лишить работника мотивации, тогда как при периодическом проведении обзора результатов его развития приобретенные им уме­ния могут быть с пользой применены в организации.

Фактор 11, фактор 7

(стремление к достижениям)____________^

Высокие значения факторов 11 и 7 обычно действуют согласованно. Работник может выражать собственное стремление к независимости при помощи своих достижений. Он.получает дополнительное удов­летворение от возможности оценивать свой прогресс благодаря сво­им достижениям. Эта комбинация потребностей может быть очень характерна для выдающихся спортсменов. Они достигают вершин в альпинизме, гольфе, теннисе и множестве других видов спорта, где результаты поддаются измерению.

Если потребность в достижениях выражена особенно сильно, она может стать направляющей для саморазвития. Индивидуум будет скло­нен направить свое внимание в те области, где совершенствование поддается измерению и учету. Это, вероятно, будут области, для ко­торых в наименьшей степени характерны неопределенность или не­ясность результатов достижений. Подобные индивидуумы будут ин­стинктивно избегать областей, где навыки и умения не имеют четкой

выраженности. Это не отвратит подобных индивидуумов от выбора для саморазвития областей, не поддающихся измерению, хотя они будут чувствовать себя в этих областях некомфортно.

С точки зрения мотивации таким людям следует помогать совер­шенствоваться в «поддающихся измерению» областях. Они могут об­ратить свое внимание на официальные курсы обучения, возможно, пре­дусматривающие сдачу итоговых экзаменов и получение сертификата. Они пожелают, чтобы их вновь приобретенные знания и навыки были бы замечены и признаны. Они с удовольствием стали бы работать над проектами с условием, чтобы возможности для самосовершенствова­ния в процессе реализации проекта были бы четко идентифицированы перед началом работ. Мотивация подобных работников заключается в попытке удовлетворить эти потребности; следует также удостоверить­ся, есть ли у них потребность в признании, которой необходимо уде­лить серьезное внимание.

Если у работника слабо развита потребность в достижениях, очевид­но, он с удовольствием будет заниматься самообучением в областях с менее выраженными характеристиками. В этих областях совершенство­вание связано с интуицией, глубиной понимания, проницательностью. Тот, кто придерживается более жесткого взгляда на самосовершенство­вание, всегда будет не совсем уверен в том, чего ему удалось достичь, но в некоторых случаях ему будет казаться, что определенные навыки он приобрел, хотя он и не сможет четко сформулировать, какие именно.

Мотивация таких людей не требует жесткого определения и оце­нивания характеристик навыков (умений, знаний), для приобретения которых им предоставляются возможности. Нам приходится действо­вать в более субъективной среде, и наилучший способ управления мотивацией состоит в периодическом проведении обзоров прогресса, что позволяет удостовериться в том, что индивидуумы с потребнос­тью к самообучению осуществляют его. Если они не совсем уверены в этом, следует попытаться совместно с ними определить, какие именно возможности для развития, по их мнению, наиболее желательны для них, и" попытаться предоставить их ему. Ведь в конечном итоге имен­но их ощущение персонального роста и развития определяет, удов­летворяет ли организация их потребность в саморазвитии или нет.

Фактор 11, фактор 8

(власть и влиятельность)__________________

Стремление к саморазвитию и к власти и влиятельности по большей части действуют согласованно. Первое предполагает все возрастаю-щую потребность в самостоятельности или независимости от других, г второе — усиление влияния на других. В лучшем случае эти два побуди­тельных стимула не конфликтуют между собой. Самообучение усилива­ет способность оказывать влияние. Со своей стороны такая способность как влиятельность, может обеспечить индивидууму свободу, необходи­мую для поддержания процесса самосовершенствования. Это особеннс подтверждается там, где деятельность, в рамках которой проявляется вли­ятельность, включает возможности для самообразования, которые буду] открываться тем в большей степени, чем больше оба стремления прояв­ляются в работе. При этом одно стремление подпитывает другое.

В худшем случае эти два побудительных мотива вступают в конф­ликт между собой. Стремление к самообучению может толкать инди­видуума в одном направлении, а стремление к влиятельности — в другом направлении. Например, у него может возникнуть желание совершенствоваться в том направлении, которое по сути своей эго­центрично и даже является неподходящим для работы, что ослабляет усилия, которые можно направить на проявление влиятельности. По­добный конфликт может вызвать у человека стрессовое состояние, и потребность в саморазвитии, скорее всего, станет доминантной.

Что это означает с точки зрения мотивации? Возникнут очевид­ные преимущества, если оба эти сильные стремления сосредоточены на организационных интересах. В первую очередь следует уделить внимание потребности человека в самосовершенствовании, стараясь согласовать его с организационными целями. Тогда можно быть уве­ренным, что стремление к влиятельности будет действовать в том же направлении. Следовательно, нужно рассмотреть, каким образом мож­но усилить стремление к саморазвитию при помощи стремления к проявлению влиятельности. Это можно открыто обсудить с работни­ком и посоветоваться с ним. Если мы не в состоянии достичь этого разумного баланса, у него может возникнуть дефицит преданности и обязательности в отношении работы. Острота потребности проявлять влиятельность будет снижена, так же как и усилия, направленные на достижение организационных целей. В этом случае задача руководи­теля состоит в том, чтобы установить согласованность действия обо­их движущих стимулов либо путем изменения сути задачи, либо ус­пешным соотнесением ее с личными потребностями индивидуума. Если нам не удается достичь такой согласованности, следует потра­тить время, чтобы показать работнику, каковы возможности согласо­вания организационных и личных потребностей, и что неотложные задачи работы должны рассматриваться именно в этом контексте. Если не срабатывает и это, мы должны смириться со снижением потребно­сти работника проявлять власть и влиятельность.

Если стремление к саморазвитию сопровождается слабо выражен­ным стремлением к власти и влиятельности, можно предположить, что человек совершенствуется ради совершенствования как такового и может даже скрывать это, считая своим личным делом. А между тем организации может быть выгодно использование новых навыков и умений работника, но только не для оказания влияния на других со­трудников. И снова мотивация должна базироваться на установлении согласованности. Нужно следить за развитием ситуации, в рамках ко­торой индивидуум постепенно обретает влиятельность. Может пона­добиться обсудить с ним необходимость проявления им влияния, хотя вряд ли это предложение будет встречено с готовностью. Подобный работник может рассматривать проявление влиятельности как допол­нительный вид деятельности. Поэтому рекомендуется тщательно урав­новесить всякое нежелание работника пользоваться полномочиями, вероятно, придется даже обучать его основам техники оказания вли­яния. При этом не следует забывать, что у данного работника может возникнуть соблазн использовать свою влиятельность для самозащи­ты, чтобы продолжать свое самосовершенствование, или для. того, чтобы обеспечить себе возможность выполнять только ту работу, ко­торая ему нравится, и избегать делать то, что ему не нравится.

Фактор 11, фактор 9 (разнообразие и перемены)

Люди, наделенные высокими потребностями в саморазвитии и в раз­нообразии, могут удовлетворять эти свои потребности эклектически, без разбора «поглощая» широкий спектр знаний и опыта. Они сами осознают, что потребность в разнообразии препятствует глубокому сосредоточению на саморазвитии. Как правило, не доводя никакое дело до конца, они принимаются за любое новое.

С позиций мотивации самосовершенствование может осуществляться через непрерывное разнообразие. Если от такого работника потребовать достижения глубины в каком-то одном деле, следует заранее стимулиро­вать его тем, что в качестве компенсации за необходимость сосредото­читься на одном направлении ему будет предоставлена возможность со­вершенствоваться в других направлениях. Однако, нам проще поощрять индивидуума сосредоточить усилия на глубоком постижении одного на­правления работы, если его стремление к самосовершенствованию от­носительно сильнее стремления к разнообразию.

Если потребность в разнообразии низка, гораздо больше вероят­ность того, что человек не будет разбрасываться в своем стремлениик саморазвитию, а также того, что он сможет приобрести глубину знаний и умений в какой-то одной области. Подобные работники вряд ли будут отвлекаться на другие виды деятельности. Но для нача­ла следует установить, что их интересует, чтобы определить, стоит ли это глубоко постигать. Мы также должны быть уверены, что их само­развитие не происходит в тех областях, которые в данный момент не представляют интереса для организации. Если индивидуум совершен­ствуется именно в таком направлении, нужно не пожалеть времени и переориентировать его на более приемлемые для организации цели.

Фактор 11, фактор 10 (креативность)________

Стремление к самосовершенствованию вкупе со стремлением к про­явлению креативности представляют собой мощную комбинацию. Креативность — это традиционный путь к саморазвитию. Кроме того, креативность представляет собой наичистейшую форму самостоятель­ности, никто не сможет сделать это так, как креативный работник.

Те, которым посчастливилось обладать такими устремлениями, в некоторой степени являются самомотивированными. Им требуется про­стор, они вряд ли благосклонно отнесутся к строгому постоянному надзору, хотя могут проявить интерес к конструктивному обсуждению. Здесь возникает обычная проблема — если организация платит сотруд­нику заработную плату, она желает получать от него отдачу. По этой причине неизбежно обстоятельное открытое обсуждение этой пробле­мы с работником с целью установления возможно более тесного соот­ветствия между организационными и личными целями. Под открыто­стью мы понимаем признание потребности индивидуума в саморазвитии по сравнению с целями организации. Мы будем стремиться донести до него нашу точку зрения, состоящую в том, что полностью следовать только своим целям в ущерб целям организации ему не удастся. Одна­ко организация может пойти на то, чтобы предоставить ему некоторое время и возможности для самосовершенствования, даже если не полу­чит при этом непосредственной отдачи. В ходе общего обсуждения можно обговорить и проблему личного пространства для свободы дей­ствий индивидуума.

Фактор 11, фактор 12

(интересная и полезная работа)____________

Те, для которых характерно сочетание названных потребностей, дол­жны внимательно следить за тем, как они расходуют свое время. Наи-

большего успеха они могут достичь, выполняя работу, которая, как они полагают, способствует их самосовершенствованию. Если им уда­ется удовлетворить обе свои потребности, они проявят энергичность и высокую преданность делу.

Если подобные работники не считают свою работу полезной для общества, они склонны направлять всю свою энергию на саморазви­тие, никак не связанное с потребностями организации. Мотивация их состоит в том, чтобы сделать работу полезной в их понимании, а также потратить время, чтобы утвердить их в этом мнении. Однако как руководители мы должны быть уверены, что у нас нет никаких заблуждений по поводу того, какой смысл работник вкладывает в понятие «интересная или полезная работа». То, что другие придержи­ваются другого мнения, — это всего лишь трюизм. Хотя в интеллек­туальном смысле мы можем по достоинству оценить его, но на прак­тике для многих является своего рода откровением, что к мнению другого человека очень стоит прислушаться. Наша задача как специ­алистов по мотивации состоит в том, чтобы узнать мнение своего сотрудника, принять его и попытаться соотнести с позицией органи­зации по этому вопросу. Если мы не можем принять, это мнение, или если мнение работника о важности работы не совпадает с целями организации, то через некоторое время наши пути разойдутся. По­лезно было бы заранее предвидеть подобный исход. Иногда удается устранить подобную трудность, предоставляя работнику возможность для удовлетворения его потребности в саморазвитии за пределами организации, и даже оказывая ему поддержку в этом. Ослабление напряженности конфликта подобным путем может быть вполне дос­таточным, чтобы работник сосредоточился на достижении организа­ционных целей.

Работники с высокой потребностью в самосовершенствовании, безразличные к тому, насколько полезна или интересна их работа, не будут испытывать этого постоянного беспокойства, заставляющего беспрестанно задумываться о том, насколько важно или полезно то, что они делают. И тем не менее нам следует потратить время на то, чтобы уточнить, каковы их личные цели в области саморазвития и насколько они совпадают с интересами организации. И если обнару­жится, что их интересы не соответствуют организационным, следует предоставить им возможность для личного совершенствования. Фактор 12 (интересная и полезная работа)

У этого фактора самое высокое зафиксированное значение моды рас­пределения. Иными словами, стремление к интересной и полезной работе имеет большую важность, нежели другие факторы мотивации. Мы имеем основания утверждать то, о чем ранее не говорил ни один исследователь, а именно, что профессионалы и руководители в наи­большей степени мотивированы именно ощущением пользы от своей работы или ее интересностью, а не предоставляющимися возможно­стями проявления влиятельности, осуществления достижений или за­воевания признания.

Здесь открываются широкие возможности для мотивации. Если потребность в полезной или интересной работе является сильней­шим мотиватором, то задача состоит в организации работы таким образом, чтобы работники могли воспринимать ее как полезную или интересную. Если этого не получается, то теряется важнейший ком­понент мотивации. Вполне вероятно, что если работа не рассматри­вается работником как полезная или интересная, прочие мотиваци-онные факторы действуют не в полную силу. Так, например, те, кто стремится к достижениям, могут поставить перед собой задачу до­биться нового рубежа, но не смогут вложить в решение этой задачи всю свою душу. Их ощущение победы, того, что они добились важ­ной цели, не будет полным.


Просмотров 454

Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2021 год. Все права принадлежат их авторам!