Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Профессиональное развитие персонала в организации. Управление карьерой




Понятие планирования карьеры включает определение пути индивидуального развития. Под карьерой понимается продвижение по служебной лестнице. Карьера дает человеку мотивы, цели, развивает способности, которые могут быть реализованы. Планирование карьеры означает, предварительное осмысление занимаемых в будущем должностей и требований к ним. Если на промышленном предприятии систематически занимаются планированием карьеры – это означает, что там используются современные принципы персонально ориентированной кадровой политики. Современная структура карьеры включает 6 основных позиций:
- Пространство перемещения – возможность карьеры со стороны промышленного предприятия путем представления должностей и их занятия;
- Причины и основания для перемещения – возможность занятия вакансий, которые появляются при освобождении должностей;
- Направление перемещений: горизонтальное, вертикальное;
- Профили перемещения – карьера определяется положением на верх. лестнице - это вариант вертикального перемещения с сохранением профиля обязанностей;
- Частота перемещения и скорость продвижения в профессиональной карьере;
- Уровень активности промышленного предприятия при решении вопроса карьеры сотрудников.
Развитие персонала означает:
1. Способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям.
2. Способность коллектива осознавать необходимость группового управления при активном участии всего персонала, а не руководителя.
3. Способность организации осознавать решающую роль каждого работника и необходимость развития потенциала.
Основные задачи развития персонала:
- Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции;
- Способность к коммуникации работе в группе;
- Осознание роли трудовой дисциплины в смысле точного выполнения действий;
- Формирование ответственности как системы качества сотрудников и развития ее видов.
- Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.
Виды и цели обучения муниципальных служащих.
1. Повышение квалификации.
Цель: - обновление теоретических и практических знаний, умений, навыков муниципальных служащих (не реже 1 раз в 5 лет).
Виды повышения квалификации.
- краткосрочное - (не менее 72 час) тематическое обучение по вопросам конкретных предметов ведения, которое проводится по месту основной работы, и заканчивается сдачей экзаменов или зачетов;
- тематические и проблемные семинары - (свыше 75-100 час) обучение служащих в образовательном учреждении для углубленного изучения проблем муниципального управления;
- длительное - (свыше 100 час) обучение в образовательном учреждении для углубленного изучения управления;
1. Профессиональная переподготовка. Цель: - получение специальности
« государственное и муниципальное управление», а так же стажировка (один из разделов учебного плана)
3 . Стажировка специалистов. Может проводиться как в РФ так и за рубежом в органах государственной власти, на предприятиях, образовательных учреждениях и т.д., цель:
- формирование и закрепление на практике и навыков полученных в результате теоретической подготовки;
- изучение передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Могут быть направлены на переподготовку муниципальные служащие:
- занимаемые высшие муниципальные службы;
- имеющие большой стаж работы в органах власти;
- талантливые молодые (до 30 лет) служащие, личные качества которых определены в результате тестирования;
- не проходившие в течение 5 лет и более повышение квалификации;
- не прошедшие по конкурсу на замещение вакантной должности.
Необходимо мотивировать сотрудников в качественном выполнении поставленных задач.
Мотивация – это внутреннее побуждение к деятельности, исходящее от желаний, интересов и позиций работников.
Мотивационные факторы могут иметь как материальные, так и нематериальные источники. Материальные задаются действующими в экономической сфере системами заработной платы, а нематериальные включают в себя комплекс мер по созданию благоприятных условий служебного продвижения работника, улучшению условий его работы и быта. ( госслужащие, з/п не велика, зато статус привлекает……).
Стимулирование труда – это внешнее побуждение, влияющее на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.
В современных организациях стимулирование сводится к оплате труда, компенсациям и персональным надбавкам.
Теории мотивации:
I. Содержательные теории мотивации. Выявление внутренних потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе, а вознаграждение - определенная ценность для человека, способная удовлетворять потребность
1) Пятиуровневая пирамида потребности. А.Маслоу;
1.2) Двухфакторная модель Ф.Гецберга (выделяет гигиенические факторы: политика организации и руководства, условия работы, заработок, межличностные отношения с начальством и коллегами, степень контроля за работой - без которых нет удовлетворенности работой; и факторы мотивации: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, возможности творческого и делового роста.)
1.3) Теория Д.Маккиелланда - основана на 3-х потребностях: власти, успеха, и причастности.
1.4) Теория Х и V (Макгрегора) Теория Х: изначально по своей природе человек не склонен работать, он не хочет нести ответственность, неинициативен, его необходимо принуждать работать.
Теория У: человек - творческая личность у которой есть потребности в созидании, в работе по самовыражению, поэтому его нужно побуждать, но не принуждать.
Теория Z : человек не Х и не У, а и то и другое, и в нем превалирует Х или У в зависимости от конкретных условий.
2) Процессуальные теории - основываются на доверии людей с учетом их восприятия и познания:
2.1) Теория ожидания (В.Врума)
Три слагаемых:
а) (затрата-результат) - выбранный тип поведения приведет к желаемому результату.
б) (результат-вознаграждение) - полученные результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение.
в) (валентность) - ценность поощрения будет адекватен усилиям.
2.2) Механизм мотивации в теории справедливости. Сравнение уровня ценности вознаграждения, получаемого работником при выполнении одинакового объема работ или аналогичных видов деятельности.
Способами мотивации муниципальных служащих является:
- планирование карьеры
- повышение квалификации
- индивидуальный план развития в подготовке специалиста:
а) изучение основ МУ, законодательства
б) выявление причин недостатков в деятельности
в) командировки специалистов на предприятии и в организациях для ознакомления с новейшими технологиями МУ
г) стажировка в должности
д) участие в проводимых проверках организаций городского хозяйства.
Исходя из анализа существующих теорий мотивации, можно предложить Следующие этапы мотивации:
1 .Планирование мотивации
- выявление актуальных потребностей объекта управления (персонала, руководителей подведомственных учреждений, участников проекта)
- анализ изменения потребностей
- анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами
- планирование целей и задач мотивации
- выбор способов мотивации
2. Осуществление мотивации:
- создание условий отвечающих потребностям
- обеспечение вознаграждения за требуемые результаты
- создание у персонала уверенности в достижениях поставленных задач.
3. Управление мотивацией:
- контроль мотивационного процесса
- сравнение результата деятельности с требуемым
- корректировка мотивационных стимулов.






5.6.УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Конфликт – проявление противоречий, выражающийся в противоборстве сторон. Конфликт – столкновение противоположных интересов, целей, тенденций, позиций. Он может иметь двусторонний характер (н-р,начальник и подчиненный, группа подчиненных, выступающих против другой группы) и более сложный, многосторонний (множество участников, каждый из которых выступает с собственными требованиями).
Различают 2 основных вида конфликта:
Конструктивный – стимулирует развитие производственного коллектива, способствует предотвращению застоя, вскрывает источники разногласий и тем самым пытается устранить его.
Деструктивный – выполняет негативную функцию, такие конфликты ослабляют целостно-ориентированные единства в группе, ухудшают социольно-психологический климат в коллективе, снижают эффективность его деятельности.
Причины возникновения конфликтов:
• неопределенность технологических связей между структурными подразделениями, организациями;
• наличие многочисленных начальников, отдающих различные распоряжения;
• большое количество подчиненных у одного руководителя, что создает хаотическое управление;
• перекладывание ответственности друг на друга;
• не справедливое распределение ресурсов;
• не высокие личные и деловые качества сотрудников.
Признаки конфликтов: споры; раздражение; выплеск эмоций; скандалы; жалобы; формальное выяснение отношений – такие конфликты легко выявить, но есть которые сложно обнаружить: холодность и формальность отношений между коллегами; гнетущая тишина на совещаниях и в кабинете; многократное рассмотрение одних и тех же вопросов без прогрессов их решения; нежелание индивидуумов или группы общаться между собой; отказ от дискуссий или отклонение от обсуждения некоторых вопросов.
Обнаружение этих симптомов на ранних стадиях иногда позволяет предотвратить серьезный конфликт посредством обнаружения и консультирования.
По форме: скрытые (протекают между 2 людьми, или в узком кругу. Участники не показывают что конфликтуют); и открытые (обозначают, что отношения между людьми достаточно обострены).
Структура конфликта (выделяют):
Основные составляющие конфликта:
1. Участники конфликта, противодействующие стороны (противники); интересы несовместимы; совершают активные действия друг против друга; другие эпизодичные участники: преследуют собственные интересы или не преследуют и никак не влияют. Субъекты: «подстрекатели», «пособники», «организаторы», «посредники и судьи».
2. К.ситуация как база самого конфликта. Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, т.к. характеризует лишь предпосылки, почву для возникновения реального конфликта.
3. Поведение, направленное на разрушение намерений противоборствующих сторон. Конфликтные ситуации перерастают в конфликт только при наличии обоюдных действий.
4. Границы Конфликта – внешние пределы: - пространственные (определяетсяся территорией, на которой происходит конфликт); - временные (продолжительность конфликта)
Источники Конфликта: недопонимание; различие в ценностях и убеждениях; различие интересов; различие м/у людьми (несходство характеровров; различие темпераметров; различные стили жизни); чувства и эмоции.
Классификация Конфликтов (по Ковалеву): 1. По объему. 2. По длительности: - кратковременные, - затяжные. 3. По форме: - скрытые, - открытые. 4. По своим последствиям и влиянию на психологический климат: - продуктивные;
- деструктивные. 5. По составу участников: - горизонтальные,
- вертикальные. 6. По сфере распространения: - деловой, - межличностный.
Основной вид деловых конфликтов – деловые споры – разногласия работников с администрацией по поводу применения норм по трудовому законодательствуву. Позиционный конфликт – основанный на определении несовпадений производственных задач различных работников.
Динамика конфликтов. Принято выделять следующие стадии развития конфликта:
1. Латентная. Характерно формирование базы конфликтных действий переход к конфликту или решить мирным путем;
2. Стадия открытого конфликта. Связана с переходом к конфликтному поведению. Сопровождается увеличением проблемных ситуаций, повышением активности, нарастанием эмоций.
3. Эскалация конфликта. Это усиление борьбы, действия сторон на ущемление интересов друг друга. Эти действия более интенсивные;
4. Разрешения конфликта. Если конфликт разгорелся, то важно получить возможность управлять им, чтобы перевести в другое русло. Определение зоны конфликта, выяснение противоречий, поиск точек соприкосновений.
Возникновение конфликтов вызывает стрессовые состояния и у конфликтующих и у окружающих. Это, как правило, сказывается и на их самочувствии и работоспособности.
Формы разрешения конфликтов:
Взять под контроль собственные эмоции;
Проанализировать ситуацию, выявив подлинные источники столкновения;
Локализовать конфликт, противодействовать желанию перейти в тотальное наступление любой ценой;
Снятие напряжения. Может происходить с помощью убеждения и внушения;
Критика как метод преодоления конфликтов предполагает разграничение личных разногласий, от разногласий по деловым вопросам.
Переговоры. Этот метод позволит не дать перейти конфликту в крайнюю форму.

 


Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2019 год. Все права принадлежат их авторам!