Главная Обратная связь Поможем написать вашу работу!

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Требования к выполнению контрольных работ



Контрольная работа является формой текущего контроля выполнения самостоятельной работы студентом заочной формы обучения.

Выбор темы контрольной работы осуществляется по последней цифре в номере вашей зачетной книжки. Например, если это «0», то вы можете выбрать одну из предложенных тем под номерами – 10; 20; если это «1», то выберите одну из тем под номерами – 1; 11.

Контрольная работа включает 2 теоретических вопроса и 1 практическое задание.

Требования к контрольной работе.

1. Работа оформляется в объеме не менее 15 листов школьной тетради. Допускается выполнение контрольной работы на листах формата А4 (не менее 15 листов), скрепленных между собой.

2. На обложке / титульном листе должны быть указаны:

– учебное заведение, факультет;

– профилирующая кафедра;

– форма работы и предмет;

– фамилия, имя, отчество;

– номер группы, номер зачетной книжки;

– номер варианта контрольной работы.

3. В конце приводится список использованной литературы.

Варианты контрольных работ

Вариант 1

1. Как соотносится психология управления и другие психологические дисциплины?

2. Что такое «мотив», «мотивация», «стимул»?

3. Ситуация для анализа [27]:

В секторе № 2 проектного учреждения "Гидроприбор" работали, в основном, инженеры соответствующего профиля. Их было 8 человек. Работали слаженно, успешно, работу свою любили. Руководителем их был О.С. Кузнецов, кандидат технических наук. Многие решения в этой группе принимались коллективно, и всем это нравилось. Но случилось так, что их руководитель решил в поисках лучшей жизни уйти из учреждения. Сотрудники к этому событию отнеслись по-разному. Вскоре "сверху" был назначен новый руководитель сектора. Человек сравнительно молодой, подающий надежды на хорошее руководство и дальнейший профессиональный рост.

Некоторое время сектор работал по инерции слаженно и дружно. Но наступил отчетный период, и нужно было составлять новые планы по усложненной тематике. Как и прежде, сотрудники сектора хотели внести свои предложения для постановки новых задач. Но не тут-то было. Новый руководитель дал понять, что работать они будут только по принятым им самим решениям. Каждому из инженеров он дал конкретные задания, которые лишали их инициативы и творчества. Это резко сказалось на отношениях внутри группы. Оцените ситуацию и ответьте, пожалуйста, на вопросы:



а) прав ли новый руководитель по отношению к своим новым подчиненным?

б) в чем состояла его основная ошибка?

в) как бы поступили вы в данной ситуации, если бы оказались: — руководителем, — членом этой группы?

 

Вариант 2

1. Чем характеризуется деятельность руководителя?

2. В чем состоит различие в мотивировании руководителей и исполнителей?

3. Ситуация для анализа [27]:

В лаборатории одного из институтов Российской Академии естественных наук сложилась своеобразная обстановка. Заведующий лабораторией — доктор химических наук, дело свое знает, но подчиненных "не любит", он мало ориентирован на них. Он не знает, чем они "живут", какие испытывают нужды и потребности, его интересует только научная продукция хорошего качества. Шеф общается со своими подчиненными только языком наставлений, они часто слышат от него упреки, многими из сотрудников он не доволен. Они это чувствуют, считают себя униженными и не знают, что в дальнейшем делать. Уходить — но трудно найти достойное их знаниям место, т. к. сейчас у нас с работой очень сложно. Внутри самой лаборатории есть неформальный лидер, умница, отзывчивый человек, к которому они и тянутся. Между этим лидером и заведующим лабораторией существует явная неприязнь. И шеф вовсе не собирается найти с ним общий язык для пользы дела. Практически по всем вопросам науки сотрудники лаборатории идут к неформальному лидеру



Как вы считаете, может ли заведующий лабораторией мотивировать каждого научного сотрудника и всю лабораторию в целом? Как может реализоваться мотивация подчиненных? Ответьте, пожалуйста, что нужно сделать в этой ситуации, чтобы сохранить научный потенциал сотрудников, если:

а) вы — неформальный лидер этой группы;

б) подчиненный?

 

Вариант 3

1. Охарактеризуйте основные функции управления.

2. В чем заключается мотивационный потенциал различных видов стимуляции?

3. Ситуация для анализа [27]:

Попробуйте решить ситуацию, которая возникла на фирме, выпускающей модернизированные холодильники. Работники там собрались очень разные. Одни сами хотят помочь руководителю в его работе, другие, наоборот, стараются поменьше тратить умственной энергии и ждут, что им велят делать. Трудно руководить такими людьми. Все сотрудники фирмы уважают своего руководителя, знают, что он умный и опытный. Руководитель работает много, и ему хочется, чтобы подчиненные были ему хорошими помощниками и советчиками. Он часто теребит подчиненных, заставляет их думать, внедрять новации, чтобы продукция хорошо сбывалась. Зарплата на фирме хорошая. Многие исполнители считают, что у них и так все хорошо. Так зачем искать что-то новое? На это есть руководитель, который за все и отвечает. Руководитель, хотя и продумывает все до деталей в работе, но все же хочет ускорить производство холодильников, а для этого требуется активная работа всех сотрудников. Помогите советами руководителю.



 

Вариант 4

1. Как соотносятся между собой мотив и потребности?

2. Роль управленческого решения в системе управления?

3. Ситуация для анализа [27]:

На столичном предприятии "Квант" создалось положение, вынуждающее повысить плановые задания, одновременно уменьшив количество персонала. Такую ситуацию нельзя отнести к числу нормальных. Однако кризис нашей экономики прямым образом ухудшает деятельность наших организаций государственного подчинения.

1. Какие управленческие решения могут быть приняты в этой конкретной обстановке?

2. Из каких возможных критериев будут исходить руководители, приняв решение сокращать персонал?

3. Нужны ли в этом случае коллективные решения?

4 Кто будет конкретно отвечать за принятие таких решений?

5 Чем чреваты увольнения квалифицированных кадров предприятия "Квант"?

 

Вариант 5

1. Чем характеризуется рациональное решение? Его отличие от интуитивного решения?

2. Понятие личности в психологии.

3. Ситуация для анализа [27]:

Каждый менеджер заинтересован в повышении производительности труда. Менеджеры стремятся чтобы отдача от инвестиций была максимальной. Но инвестиция — понятие весьма широкое. Это — не только вложенные деньги. Это — и возможности самого работника, его удовлетворенность трудом, руководителем, отношениями с сотрудниками фирмы и т д.

Измерить удовлетворенность трудом — дело совсем не простое. Но большинство менеджеров следят не за человеческими потребностями и особенностями, а за успехами своего бизнеса. И во многом от этого проигрывают.

Если бы вы были руководителем фирмы, задачей которой является выживание на рынке, какую стратегию вы выбрали бы?

1) Принуждать работников к более интенсивной работе?

2) Наказывать за сбои в их работе?

3) Стимулировать деньгами?

4) Обучать их новым методам работы?

5) Постоянно находиться в человеческих контактах с ними?

6) Предоставлять им возможность принимать участие в решении проблем фирмы?

7) Заинтересовать их не только денежным вознаграждением?

Каким образом вы стали бы их заинтересовывать?

8) Какие нетрадиционные формы вы можете предложить?

 

Вариант 6

1. От чего зависит принятие эффективного решения?

2. В чем заключается сущность социализации личности?

3. Ситуация для анализа [27]:

Многие задачи вашего подразделения усложнились в связи с перепрофилированием всей фирмы. Ситуация возникла из-за того, что вас опередили конкуренты и сбыт продукции резко упал.

Под угрозой оказалась конкурентоспособность вашей организации. Генеральный управляющий после совещания с Советом директоров дал задание всем руководителем подразделений в срочном порядке приступить к техническому перевооружению для выпуска нового ассортимента продукции.

Все руководители, как и персонал, приняли задание как необходимость. Но некоторые из руководителей среднего звена управления и мастера стали нервничать. Так двое из них стали раздражительными, у них "сдали нервы", они думали не столько о своей фирме, сколько о себе. Некоторые из сотрудников впали в "транс", у них пропало желание дальше работать.

Оцените эту тревожную ситуацию, если бы вы оказались:

а) руководителем подразделения;

б) исполнителем — членом рабочей группы.

Какие предложения по улучшению ситуации в фирме вы могли бы предложить?

 

Вариант 7

1. Понятие и основные техники делегирования?

2. Понятие адаптации личности: задачи, виды, этапы?

3. Ситуация для анализа [27]:

Вы — руководитель группы, ответственный за постановку тактических целей в вашей фирме. Определите.

1. Три основные цели вашей работы с учетом действия человеческого фактора:

а)

б)

в)

2. В чем состоит действие человеческого фактора и почему его трудно учитывать?

3 Что для вас, как руководителя, самое трудное в работе?

4. Как, с вашей точки зрения, оценивают вас как руководителя президент фирмы?

5. Как к вам относятся ваши подчиненные?

6. Каковы ваши сильные стороны как руководителя?

7. Каковы ваши слабые стороны как руководителя?

Вариант 8

1. Понятие деловой карьеры.

2. Структура психической деятельности человека?

3. Ситуация для анализа [27]:

В одной из московских строительных компаний был объявлен прием рабочих различных специальностей. Желающих оказалось много. При приеме на работу с претендентами беседовал менеджер по кадрам, а также руководитель соответствующего участка работы. Будущим работникам была предложена зарплата, которая по нынешним временам была не такой уж плохой. Их заверили, что через три месяца зарплата им будет повышена. Они стали добросовестно работать. Прошло уже не три месяца, а гораздо больше, но зарплату рабочим никто повышать не собирался. Самые активные поинтересовались, почему им не прибавляют обещанную надбавку. Разговор руководителя с ними был не из приятных. С ними говорили отрывисто, недоброжелательно, да еще и пригрозили, что, если они поднимут еще раз этот разговор, их больше здесь не будет.

Таковы на данный момент "волчьи" законы нашего рынка труда.

1. В чем была ошибка поступающего на работу?

2. Почему была нарушена социальная ответственность работодателя?

3. Понесет ли он ответственность за свои действия?

4. Как нужно было подойти к решению этой проблемы еще на стадии поступления на работу в эту фирму?

5. Можно ли исправить эту ситуацию? Каким образом?

 

Вариант 9

1. В чем заключается сущность управленческого воздействия?

2. Какие психологические характеристики присущи группам?

3. Ситуация для анализа [27]:

Консультант по менеджменту из США Надя Крылова, работающая в России с 1981г., в своей статье "Шоковая терапия" не всегда эффективна", напечатанной в газете "Капитал" в сентябре 1996г., считает, что американский опыт увольнения большого числа работников одновременно и введение неполного рабочего дня не позволяет руководителям компаний закрепить на долгий срок изменения в работе фирм.

Этот опыт был перенят нашими российскими руководителями во многих фирмах. В США такой опыт был введен в 80 —90-х гг. в связи с тем, что по мнению некоторых руководителей, на сотрудников тратится слишком большая часть доходов компании. За счет сокращения больших масс рабочей силы американцы пытались повысить свои прибыли. С помощью "шоковой терапии" на короткий срок можно сократить некоторые расходы, но в широком масштабе эти меры оказываются неэффективными. В Америке такая политика компаний была признана неправильной. Она привела к большой текучести кадров, сокращению количества курсов повышения квалификации, равнодушному отношению к сотрудникам и обслуживанию покупателей, деморализации работников, потере покупателей и, в конечном итоге, к сокращению прибылей. У компаний имеется определенный выбор: либо проводить политику по увеличению зарплаты и производительности труда и повышению качества производимых товаров и услуг, либо сокращать затраты за счет снижения зарплаты, создания рабочих мест с частичной занятостью, минимального обеспечения гарантий труда.

Оцените ситуацию на американском рынке труда и положение в наших компаниях конца 2000 гг. и определите свое мнение относительно возможности эффективности и конкурентоспособности российских фирм и их перспектив на ближайшее будущее.

 

Вариант 10

1. Охарактеризуйте основные способы управленческого воздействия.

2. Что такое «социальная организация»?

3. Ситуация для анализа [27]:

В одном из столичных вузов произошло сокращение профессорско-преподавательского состава в начале учебного года. Количество факультетов и кафедр в институте осталось прежним. Что касается количества учебных предметов, их не уменьшилось, а, наоборот, добавилось. Брать специалистов-преподавателей на почасовую оплату ректор института запретил. Выход для сотрудников был один — увеличить фиксированную министерством учебную нагрузку преподавателей без дополнительной оплаты за их труд.

1. Почему так поступил ректор института?

2 Что должны были сделать оставшиеся в вузе преподаватели?

3. Понесет ли наказание руководитель института?

4. Какую выгоду он извлек из такого дела?

5. Что бы сделали вы в такой ситуации, если бы вы были профессором одной из кафедр этого института?

 

Вариант 11

1.Приведите типологию объектов управленческого воздействия.

2. Как проявляются межличностные отношения в группе?

3. Ситуация для анализа [27]:

Вы, как руководитель современной фирмы, поручили своему заместителю подобрать из состава специалистов фирмы кандидата, которого можно было бы послать на стажировку в Гарвардский университет. Было выделено несколько кандидатур-

А. Компетентный в своей области, жесткий, авторитарный, не боящийся конфликтов, не считающийся с мнением подчиненных.

Б. Компетентный, доброжелательный, умеющий хорошо ладить с людьми, но очень боящийся конфликтов, склок и ссор между сотрудниками.

В. Четкий, умеющий логически мыслить и понимать задачи фирмы, требующий неукоснительно соблюдать функциональные обязанности, не боящийся лишний раз наказать сотрудников за просчеты в работе.

Г. Неплохой специалист, намеренно и последовательно шагающий "наверх" к власти.

Д. Специалист среднего уровня, являющийся близким родственником известного политического деятеля.

Кого бы вы из этих пяти кандидатур послали на стажировку? Выбор обосновать.

 

Вариант 12

1. В чем заключаются функции управленческого воздействия?

2. Что такое «социально-психилогический климат коллектива»?

3. Ситуация для анализа [27]:

Недавно закончивший столичный вуз Ю. Куликов считал для себя престижным попасть на работу в коммерческую структуру. С помощью своих знакомых ему «посчастливилось» стать сотрудников небольшой фирмы – ООО «Нептун». При приеме на работу с ним вежливо пообщался генеральный директор – в прошлом незадачливый инженер – и объяснил, чем должен заниматься Ю. Куликов. Будущий работник соединил в себе знание современных представителей о «рынке», его заповедях, мифах и особенностях. Поняв, как ему казалось, все, что он него требуют, он стал знакомиться с работой. Поведение его с коллегами было доброжелательным, открытым. Но вскоре он понял, что его коллеги прячут друг от друга поступающую информацию и, как ему казалось, ведут себя странно. Выяснить он ничего не смог. Вскоре они стали переносить свои просчеты на Ю. Куликова и представили генеральному директору фирмы его как человека, которому нельзя доверять. Реакция шефа последовала незамедлительно: он вызвал Ю. Куликова и сообщил, что с завтрашнего дня он освобождает его от работы. Таков финал этой грустной истории молодого работника. Выводы для себя он сделал однозначные: больше не ходить в сомнительные фирмы.

1. Что сделали бы вы на месте генерального директора фирмы для понимания того, что в действительности произошло?

2. Чем чревато то, что произошло в фирме для самого генерального директора?

3. Как вы считаете, что нужно генеральному директору фирмы делать со своими сотрудниками?

Вариант 13

1. Что такое коммуникационный процесс и каковы его основные функции?

2. В чем состоит отличие лидерства от руководства?

3. Ситуация для анализа [27]:

На одном из московских заводов, именуемых теперь АО закрытого типа с ограниченной ответственностью, ранее выполнялись сложные и ответственные задания ВПК, теперь же здесь ведутся работы по конверсии. Производимая продукция – экологически чистая и пользуется большим спросом населения. Часть прежнего персонала этого завода работает до сих пор. В основном, это – люди старшего поколения. Что касается руководства этой организации, то частично оно сменилось, т.к. некоторые из руководителей ушли во вновь создаваемые структуры коммерческого характера, а другая часть по-прежнему работает здесь.

Психологический климат внутри отдельных подразделений завода неоднородный. На одних участках работники конфликтуют между собой по разным причинам, а на других участках конфликты создаются из-за недовольства руководителей отношением к труду со стороны персонала. там, где работники конфликтуют между собой, возникают межличностные конфликты, устранить их не представляется возможным из-за их сложности, несмотря на вмешательство руководителей.

Если конфликты носят деловой характер и где руководители применяют авторитарные методы, конфликты быстро разрешаются. Персонал это понимает. В этой связи важно узнать ваше мнение, какие методы руководства нужно применять в работе с персоналом, чтобы устранить возможности конфликтов, и как можно их заблокировать.

а) Считаете ли вы, что конфликтов станет меньше на участках, если в большей степени будут применяться либеральный или демократический стили руководства? Почему?

б) Считаете ли вы, что конфликты закономерным образом уменьшаются, если руководители применяют жесткие авторитарные методы руководства?

в) Какой стиль руководства выбрали бы вы, если бы были руководителем определенной группы работников внутри предприятия?

г) Всегда ли нужно применять одни и те же методы руководства персоналом?

Вариант 14

1. Назовите основные виды коммуникаций?

2. Что такое «лидерство»?

3. Ситуация для анализа:

Вас для консультации в области стратегического управления пригласила известная компания «Веста». Вы приходите на фирму и проводите всестороннее обследование. Опишите последовательность шагов, с чего начать работу:

а) с анализа финансового положения фирмы;

б) с изучения миссии и целей фирмы;

в) с изучения положения и поведения фирмы на рынке;

г) с анализа деятельности руководства;

д) с анализа человеческого потенциала фирмы и системы управления кадрами;

е) с анализа производственного потенциала фирмы;

ж) с изучения организационной структуры фирмы.

 

Вариант 15

1. Каковы основные этапы обмена информацией в фирменно среде?

2. Понятие стилей управления? Основные стили управления.

3. Ситуация для анализа:

Фирма получает достаточно большую прибыль, но по вопросу ее дальнейшего использования у Совета директоров имеются разногласия. Выдвигаются несколько возможных вариантов:

а) расширение производства уже выпускаемой продукции;

б) начать разработку новой продукции;

в) увеличить вложения в расширение системы сбыта;

г) диверсифицировать деятельность путем приобретения производства, не связанного с профилем фирмы, но продаваемого в силу конъюнктуры рынка ценных бумаг по низкой цене;

д) направить средства на обновление основных фондов и повышение квалификации работников с целью увеличение производительности труда.

Вариант 16

1. Каковы основные причины плохой коммуникации?

2. Каковы основные подходы в изучении лидерства?

3. Ситуация для анализа [3]:

Сотрудник отдела социального обеспечения А.И. Иванов, который имеет право самостоятельно предоставлять социальную помощь до 10000 рублей, однажды получает заявку руководителя филиала предприятия на социальную помощь в размере 8000 рублей. Заявка одобрена директором завода.

Поскольку обычно поступают заявки на сумму не свыше 5000 рублей, то сумма в 10000 рублей Иванову кажется слишком высокой. Но он не хотел бы ссориться с директором завода, поэтому обращается к своему начальнику и знакомит его с проблемой, «с которой он не знает, что делать»: «Я чувствую себя неловко при мысли, что при одобрении такой заявки практически создается прецедент. Меня беспокоит то, что сумма слишком высока. Во всяком случае, я не хотел принимать решение, не поговорив предварительно с вами».

Начальник дружелюбно ответил: «Вы поступили правильно. Я считаю, что директор слишком щедр и забывает о последствиях, которые возникнут, когда об этом узнает персонал. Согласен с вами, что в данном случае надо быть осторожным».

После этого Иванов отклонил заявку. Как и следовало ожидать, появилась жалоба. Особенно был возмущен директор, что его согласие просто проигнорировали. Иванов вежливо объяснил, что решение принято не им, а его начальником.

1.Должен ли был начальник отдела соцобеспечения принимать решение по этой заявке?

2.Как согласно теории называется поведение в данной ситуации Иванова?

 

Вариант 17

1. Слухи, их профилактика и меры активного противодействия слухам в организации.

2. В чем заключается социальная ответственность руководителя?

3. Ситуация для анализа [3]:

Руководитель отдела рекламы г-н Хаген получил задание провести рекламу рождественского бизнеса. Тщательно разработанные планы отдельных акций он, человек осторожный, называет «предваритель-ными проектами», которые передает своему шефу через секретаршу. Он очень счастлив, когда получает их назад с пометками, и сразу принимается за составление окончательного плана, который снова тем же способам передает своему начальнику. Когда план с замечаниями шефа возвращается к нему, г-н Хаген начинает проводить акции.

Через некоторое время оказывается, что реклама не удалась. Руководителя отдела рекламы шеф призывает к ответу, и тот объясняет: «Вы ведь лично участвовали в рекламной акции, одобрили мои мероприятия и поэтому не можете меня упрекать в чем-либо». При этом он предъявляет проекты с пометками шефа.

1. Какую цель преследовал г-н Хаген, когда передавал шефу предварительные наброски рекламы?

2. Следовало ли шефу просматривать проекты?

 

Вариант 18

1. Что такое «конфликт» и когда он возникает?

2. Субъект и объекты управления.

3. Ситуация для анализа [3]:

Руководитель отдела г-н Краузе получил задание заниматься рекламациями клиентов и вести с ними переговоры по удовлетворению рекламаций. Для этого ему даны руководством все необходимые полномочия. Однако довольно часто он по телефону просит директора, чтобы тот сам принял «особенно трудного» клиента. Г-н Краузе чувствует неуверенность при проведении переговоров. Постоянные его обращения к директору значительно увеличивают нагрузку того, тем не менее руководитель отдела уверен в том, что его метод переговоров считают таким эффективным и без него не могут обойтись.

1. Какое качество демонстрирует г-н Краузе?

2.Что движет директором?

3.Чем воспользовался в своих целях г-н Краузе?

4.Что воспитывает в подчиненных убежденность в том, что он все может делать лучше всех и без его совета окружающие не обойдутся?

 

Вариант 19

1. Охарактеризуйте этапы развития теории управления.

2. Какими способами разрешаются конфликт?

3. Ситуация для анализа [3]:

В отделе закупок металлургического завода за своевременную поставку на завод железной руды отвечает г-н Апфель. На заводе ожидают срочного поступления партии руды из Нарвика, которая в порту Эмден должна быть перегружена на судно внутреннего флота. Но продвижение судов по морю и каналам чрезвычайно затруднено в данное время года из-за сильного оледенения. В пятницу вечером г-н Апфель прослушивает сообщение о погоде, где говорится о дальнейшем усилении морозов. Значит, неизбежна дальнейшая задержка в продвижении по каналам, возможно, даже остановка судов. В субботу утром он отправляется на завод и по телефону дает распоряжение о переводе фрахта из Эмдена на более дорогой железнодорожный путь.

1.Какие альтернативные варианты решений были у г-на Апфеля?

2.Правильно ли он поступил? Является ли его решение рискованным?

3.Превысил или нет г-н Апфель свои полномочия? Почему?

 

4.Должен ли он нести ответственность, если его опасения насчет остановки судоходства окажутся напрасными?

5.Должен ли был г-н Апфель согласовать свое решение с начальством?

Вариант 20

1. Охарактеризуйте мотивацию трудовой деятельности.

2. Что такое «стресс»?

3. Ситуация для анализа [3]:

Директор отдела продажи г-н Фрелих принял на работу нового руководителя отдела рекламы г-на Дикмана. Оценив идеи г-на Дикмана как перспективные, он возлагал на нового сотрудника большие надежды.

К сожалению, при первых же больших рекламных акциях выяснилось, что г-н Дикман ни в формулировках привлекательных рекламных надписей, ни в графическом изображении проспектов не показал изобретательности. И осуществленные им мероприятия не дали существенного результата.

Г-н Фрелих разочарован в новом работнике. Кроме того, он испытывает неловкость перед своими подчиненными: ведь он сам расточал преждевременные похвалы г-ну Дикману. Однако, не желая признаваться в своей ошибке относительно способностей нового руководителя отдела рекламы и стремясь не допустить в дальнейшем подобный просчет, он решает сам активно включиться в рекламное дело, для чего изучает спе-циальную литературу и становится консультантом г-на Дикмана. Это отнимает у него много времени, и ему нередко приходится пренебрегать своими должностными обязанностями.

1.Похвальна ли тактика, выбранная г-ном Фрелихом?

2.Как, по Вашему мнению, следует поступить с г-ном Дикманом?

3.В течение какого времени предприятие должно терпеть сотрудника, показавшего себя неспособным к делу?

 

Рекомендуемая литература

Основная литература:

1. Аксененко Ю. Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.Н., Суханов И.О. Социология и психология управления. - Ростов на Дону, 2001.

2. Бороздина Г.В. Психология общений: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2008.

3. Вагабихмаева П.М. Учебно-методический комплекс по дисциплине «Психология управления». – Махачкала, «Формат». – 2007.

4. Васильев И.А. Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. – М.: Изд. МГУ, 1991.

5. Вересов Н.Н. Психология управления. Курс лекций. – М.: Дело, 2006.

6. Гринберг Дж. Управление стрессом. 2-изд. / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2004.

7. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2008.

8. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2003.

9. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта: МПСИ, 2005.

10. Кабаченко Т.С. Психология управления: учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2000.

11. Карлоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. Пер. со швед. - М.: Дело, 2002.

12. Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 2005.

13. Кнорринг В.И. Искусство управления: учебник. - М.: БЕК, 2007.

14. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. - М.: ИНФРА-М., 2004.

15. Кричевский Р. Л. Если вы – руководитель. – М.: Дело, 2005.

16. Кричевский Р. Л. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. – М.: изд-во МГУ, 1998.

17. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. – М.: Наука, 2008.

18. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 2005.

19. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций: Учебник для высших и средних специальных учебных заведении. – СПб.: Союз, 2003.

20. Никифоров Г.С. Психология менеджмента: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2004.

21. Петрушин В.И. Психология менеджмента: учебное пособие / В.И. Петрушин. – М., 2004.

22. Почебут Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. - СПб.: Речь, 2002.

23. Психология иэтика делового общения: учебник для вузов/ под ред. В.Н. Лавринснко. - 3-е изд. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

24. Психология менеджмента: хрестоматия: учебно-методический комплекс / автор и составитель О.А. Куприна – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2011.

25. Психология менеджмента: хрестоматия: учебно-методический комплекс / автор составитель О.А. Куприна – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2011.

26. Психология менеджмента: хрестоматия: учебно-методический комплекс / автор и составитель О.А. Куприна – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2011.

27. Розанова В. А. Психология управления: учебное пособие. - Изд. 5-е, перераб. и доп. – М.: Альфа-Пресс, 2009.

28. Семенов А.К. Психология и этика менеджмента и бизнеса: учебное пособие. – М.: 2006.

29. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2003.

30. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: Акалис, 2008.

31. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М.: Ассиана, 2007.

Дополнительная литература:

1. Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: практикум: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2006.

3. Гибсон Дж.П., Иванцевич Дж., Доннелли Дж.Х. Организации, поведение, структура, процессы. Пер. с англ. М.: ИНФРАМ, 2000.

4. Дизель Пол М., Уильям МакКинли Раньян. Поведение человека в организации. Пособие для школ бизнеса / Пер. с англ. М.: Фонд за экономическую грамотность, 2005.

5. Кунц Г., О. Доннелл С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т I и II / Пер. с англ. – М.: Прогресс, 2006.

6. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. – 3-е изд. СПб, 2003.

7. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006.

8. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное повеление: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000.

9. Ревская Н.Е. Психология менеджмента. – СПб.: Альфа, 2006.

10. Розанова В.А. Конфликты и их последствия в работе организации // Генеральный директор. Управление промышленным предприятием. - №6. – 2005.

11. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник. – М.: ИНФРА – М, 2003.

12. Тебекин А.В. Менеджмент организации. – М.: КНОРУС, 2008.

13. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. Из опыта американский корпораций. Пер. с англ. – М.: Экономика, 1990.

14. Шиллер Г. Манипуляторы сознанием: пер. с англ. / Г. Шиллер. – М.: Мысль, 1980.

15. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. - М. ИНФРА-М, 2006.


Просмотров 1764

Эта страница нарушает авторские права




allrefrs.ru - 2021 год. Все права принадлежат их авторам!