Главная Обратная связь Поможем написать вашу работу!

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Советы консультанту и руководителю



1. Избыток системности ничуть не лучше ее недостатка.Да, разви­
вая формальные структуры с надеждой на выгоды рационализации, мы полу­
чаем их вместе с издержками. Делать вид, что в организации есть только одна
структура, наивно и рискованно. Давайте строить организации как многострук­
турные, рассчитывая на то, что все, что мы построили, есть только часть орга­
низации. В ней всегда будут складываться спонтанные образования и связи,
не замечать которые неумно.

2. Оргструктуры погружены в культурную среду, которая может раство­
рять их или выкристаллизовывать собственные, в т. ч. противостоящие. Так
что давайте научимся соединять развитие структур с развитием культур.

Именно об этом - следующая глава.


МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

К этой теме я приступаю с тревогой и надеждой. Думаю, что мы еще слабо понимаем то исключительное значение, которое фактор культуры имеет в судь­бе нашего Отечества.

Почему одни страны, имеющие богатые природные ресурсы (нефть, газ, уголь, лес, чернозем и т. п.), живут бедно, а другие, обделенные всем этим, дос­тигли процветания? Потому, что у этих последних есть куда более мощный ресурс, но совсем другой природы: деловая культура определенного типа. Имен­но она побуждает людей работать так или иначе, тем или иным способом стро­ить свои отношения в делах.

СПЕЦИФИКА РЕСУРСА

Понятие организационной культуры слишком размыто и стерто от часто­го употребления. И нам сначала надо договориться не о дефиниции даже, а о смысле и значении его для практического употребления.

Вот пример.

Социальная бедность

Ткацкая фабрика нашла в Казахстане поставщика отличной шерсти - обни­щавший совхоз. Последний обрадовался возможности систематического сбыта по хорошей цене в Россию. Через несколько месяцев поставки внезапно пре­рвались. Срочно посланный гонец услышал от смущенного директора такое "объяснение": "Понимаете, тут нам за крупную партию шерсти такую цену пред­ложили... Разве вы сами отказались бы на нашем месте?" Ясно, что фабрика по­рвала с этим совхозом, и он снова рухнул в нищету.



Итак, есть отличное сырье, приличный покупатель. А чего нет? Обязательности в отношениях, этого важнейшего компонента развитой деловой культуры. На Запа­де про нас иногда говорят: "Они не знают контракта". То есть с нами нельзя догово­риться. Точнее, имеется в виду ненадежность достигнутых договоренностей.

Бедность бывает разная: материальная и социальная (рис. 28). Первая по­нятна - нехватка продовольствия, жилья, одежды и т. д. Со второй сложнее.


Это недостаток в обществе некоторых традиций, привычек, навыков, ценност­ных ориентации, которые предопределяют хорошую или плохую работу масс людей. Так вот, я хочу здесь провести следующую мысль: именно социальная бедность вызывает материальную, а не наоборот.

Рис. 28. Взаимосвязь материальной и социальной бедности

Это значит, что если бы мы каким-то чудесным образом смогли в наше общество включить другое отношение к труду, к себе, друг к другу, то все наши материальные проблемы были бы решены.

Но мы знаем, что развитие человеческой культуры - долгий историчес­кий процесс, глобализация ускоряет его. Но все равно изменения здесь проис­ходят очень медленно. Культурная определенность залегает в личности и об­ществе очень глубоко, очень редко рефлексируется и мало осознается. Фило­софы считают, что культура - это то, что остается в человеке, когда он все за­был. Это враз не вынешь, даже если и понимаешь, как это скверно.



Диктат культуры

Кроме того, как верно утверждает Г. Хофштед1, культура есть коллективное программирование. Иначе говоря, культурные стереотипы задаются нам извне, от среды. И мы осваиваем их точно так же, как родной язык. Человек сильно зави­сит от своей среды и во многом есть ее продукт. Откуда такая зависимость?

Есть три социальные потребности каждой личности.

ПОТРЕБНОСТЬ В ОБЩЕНИИ. Она развита у людей по-разному, и мно­гие жалуются скорее на избыток общения, чем на недостаток его. Но как толь­ко человека начинают ограничивать в общении принудительно, он неизменно страдает. Одиночная форма заключения всегда считалась особо жестокой. При этом человека не лишали ни еды, ни питья, а только обрезали его живые связи с другими людьми, и ему уже от этого становилось не по себе.

ПОТРЕБНОСТЬ В ПРИЗНАНИИ. То есть в уважении к себе, в оценке своего достоинства в глазах окружающих. Ради признания человек идет на многие самоограничения, на колоссальное напряжение воли и действия. Не­редко индивид стремится достичь чего-то не столько потому, что оно нужно ему само по себе, сколько для того, чтобы соответственно выглядеть в глазах

1 Hofstede G. Cultures Consequences: International Differences in Work-Related Values, Newbury Park, CA:Sage.


других людей. В любой социальной среде есть своя шкала престижа, на кото­рой каждый занимает какую-то ступень. Эта потребность развита неравномер­но, но есть у всех.

ПОТРЕБНОСТЬ В ПРИНАДЛЕЖНОСТИ к какому-то социальному це­лому - к семье, организации, кругу друзей. Принадлежность дает человеку ощу­щение защищенности, востребованности, отнесенности к какому-то статусу.

Все эти три потребности могут быть удовлетворены только одним путем -через других людей. Никак иначе. Только в группе, в общении, в коллективе, в обществе человек может получить общение, признание, принадлежность. И тут появляется совсем другая сторона. Удовлетворяя эти потребности, социальная среда требует взамен от личности лояльности по отношению к себе, побуждает следовать тем стереотипам поведения, мышления, действий, которые здесь приняты, считаются правильными. Более того, отклонение индивида от этих стереотипов карается средой. В ход идут моральная изоляция, отказ в обще­нии, остракизм. Только очень сильная, редкая личность способна противодей­ствовать такому давлению. Абсолютное большинство людей смиряется, в той или иной степени покорно следует невидимым предписаниям.



Конечно, люди ищут субкультуры, где могут укрыть собственное своеоб­разие среди более подобных себе. Но субкультура ведь требует того же...

Как это бывает? Посмотрите на рукав мужского пиджака - зачем там вни­зу 3-4 пуговицы? Кому они нужны? Но я хорошо представляю, что если я по­явлюсь на работе без этих пуговиц, на это сразу обратят внимание, будут зада­вать мне вопросы или просто молчаливо оглядывать мой костюм: откуда такая странность. Это отвлекает их от беседы со мной, просто мешает мне с ними общаться. К тому же я понимаю, что вокруг моего рукава пойдут разговоры: "Это тот самый, у кого рукава без пуговиц?" И кто-то переспросит: "Без пуго­виц, а почему?"

Словом, даже столь малое отклонение от предписанных стандартов ста­вит передо мной трудности в делах. Мне это надо? Я предпочитаю носить эти то ли украшения, то ли тайные знаки, хорошо понимая зачем: без них хуже. Это плата социуму за все выше перечисленное.

Я намеренно для примера взял такую мелочь. А что сказать о взглядах, действиях, речи, облике..?

Что из этого следует для нашей темы? Значит, группа, коллектив, среда вырабатывают в себе некий социально-психологический механизм контроля за поведением своих членов. И механизм этот суров и очень несправедлив. Но именно через него культурные стереотипы проникают глубоко в личность и остаются там навсегда. Если не предпринять каких-то специальных мер. Эти меры и сводятся к воздействию через этот социально-психологический меха­низмом контроля. Об этом дальше.

Культурный шанс

Чем определяется организационная культура? Прежде всего деловой куль­турой страны. А чем определяется деловая Культура страны? Общей культу­рой народа. Вот как они соотносятся (рис. 29):


Рис. 29. Место организационной культуры

Ни у кого из нас нет возможностей изменить общую или деловую культуру страны. Зато у нас есть все растущие возможности изменять организационную культуру предприятий и учреждений. А через изменения их организационной культуры мы можем менять и культуру межорганизационных отношений (пере­говорную культуру, культуру контракта, партнерства, конкурентную культуру), а значит, и всю деловую культуру, через которую будет меняться и общая культура И это уже происходит. На рис. 30 видно, что разница (дистанция) между органи­зационными культурами в одной и той же стране иногда больше, чем разница меж­ду организационными культурами в рамках одной и той же деловой культуры. Часто какой-то российской фирме взаимодействовать или объединяться с какой-то, скажем, английской фирмой легче, чем с иной российской. Разница в качестве организационной культуры разных фирм внутри России возрастает.

Рис. 30. Соотношение разных деловых и организационных культур

Именно поэтому деятельность консультантов по управлению в развитии организационной культуры имеет колоссальное социальное и даже цивилиза-ционное значение.


Просмотров 323

Эта страница нарушает авторские права




allrefrs.ru - 2021 год. Все права принадлежат их авторам!