Главная Обратная связь Поможем написать вашу работу!

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Соотношение формальной и неформальной структур



Наиболее распространено в основном психологическое понимание нефор­мальной организации, которое решает проблему прежде всего на межличност­ном уровне. Это важный аспект, но нас интересует и более широкое понима­ние неформальной структуры как фактора естественной организованности.

При таком подходе возникает проблема соотношения двух основных ис­точников организованности. Во-первых, это формальная структура как запла­нированная система целей и связей. Она предполагает наличие субъекта-орга­низатора (индивида, органа), сознательно подчиняющего жизнедеятельность организации заданной цели. Как мы уже говорили, и возможности, и задачи этого вида структуры ограничены как на практике, так и в познании. Другой источник организованности, находящийся за пределами программы, - само­организация, которая в рамках организации совпадает с понятием "неформаль­ная структура".

В психологической интерпретации неформальные отношения обычно про­тивопоставляются формальным. Но они выступают и как один из способов социальной организации, функционирующий наряду с другими видами, что дает возможность рассматривать организацию как единое целое.

Психологическая точка зрения на неформальную структуру позволяет исследовать ее на микроуровне малых контактных групп.

Психологический аспект неформальной структуры является как бы про­должением внешней по отношению к данной организации среды, но основной источник его возникновения - внутренние социальные факторы, формирую­щие спонтанную организованность. Из них следует выделить следующие:

- личностные факторы, определяющие социальное поведение индивида на
производстве (интересы, жизненные планы, установки и т. д.);

- социально-психологическая организация коллектива, т. е. система нефор­
мальных статусов, лидерство, групповая мораль, межличностные отноше­
ния и т. д.;

- рефлексивные связи, обеспечивающие имитацию каждым отдельным ин­
дивидом в своем сознании логики рассуждений и действий других, что яв­
ляется средством координации и синхронизации деятельности и взаимо­
действия в коллективе;



- неформальное организационное пространство, где деятельность работни­
ков не регламентируется специальными предписаниями.
Неформальная структура проявляется на практике в двух вариантах: вне-
формальная и социально-психологическая.

Внеформальная организация

Понятие внеформальной структуры означает спонтанно развиваемую членами данной организации систему целей, связей, отношений, деятельно­сти, направленную на решение организационных задач способами, отлич­ными от формально предписанных.Иначе говоря, можно выделить три ос­новные черты этого явления: во-первых, спонтанность, незапланированность возникновения; во-вторых, существование и функционирование наряду, па-


раллельно с формальной структурой; наконец, третья - главная особенность -служебное, деловое содержание при совпадении (или расхождении) деятель­ности с целями формальной структуры. Стало быть, внеформальная структу­ра возникает по поводу формальной структуры и тесно с ней связана.Одна­ко это не означает дублирования; их взаимодействие, как будет показано даль­ше, сложнее. Имея в виду эту основную черту внеформальной структуры, ее часто называют также полуформальной, в отличие от социально-психологи­ческой, рассматриваемой ниже.

Приведу пример моей диагностики внеформальной организации на экс­каваторном заводе.

На основании анализа документов (положений об отделах, должностных инструкций и др.) была составлена схема формальной структуры, администра­тивной структуры. Главное внимание уделялось линиям соподчинения. Затем с помощью социометрии был проведен опрос с целью выявления фактических служебных связей. Это достигалось путем анализа ответов на вопросы типа: от кого вы главным образом получаете служебные задания? перед кем вы в основ­ном отчитываетесь по работе? если у вас возникает неясность в работе, к кому вы чаще всего обращаетесь за разъяснениями? и т. д. По итогам опроса была составлена схема выявленных связей, после чего она была наложена на ранее составленную схему формальной структуры. Расхождения между обеими зако­номерны в силу причин, о которых мы будем дальше говорить (рис. 26).



Рис. 26. Соотношение формальной и внеформальной структур

Однако в каждом конкретном случае, конечно, существуют локальные, частные причины отклонений. Например, из упомянутой диагностики можно взять пару иллюстраций. Так, левая пунктирная линия на схеме показывает связь между генеральным директором завода и начальником отдела комплек­тации. Последний формально подчиняется заместителю генерального дирек­тора по общим вопросам. Однако частые срывы поставок вызывали претензии к этому отделу со стороны руководителей ряда заводских служб. Конфликты


между ними мог разрешить только генеральный директор, ибо ему одному под­чинялись все стороны и, кроме того, его заместитель не имел опыта в делах снабжения. Директор все больше вникал в работу отдела комплектации, эта связь усилилась и стала доминировать.

Нижняя пунктирная линия означает связь между заместителем началь­ника одного цеха и технологом другого. Оба цеха связаны между собой по тех­нологической цепочке, т. е. детали, вырабатываемые в одном, идут на сборку в другой. Неритмичность работы цеха-поставщика нередко ставила под угрозу производство в цехе-потребителе. Имея доверительные личные отношения с заместителем начальника первого цеха, технолог второго иногда забирал не­укомплектованную партию деталей, оба вели собственный учет и т. п.



В обоих случаях рекомендации консультантов были неодинаковы. Если прямую связь "директор - отдел комплектации" предлагалось узаконить, пре­рвав подчиненность отдела заместителю директора, то описанную межцехо­вую линию необходимо было "изжить" повышением ритмичности работы со­ответствующего цеха.

При анализе условий и источников возникновения внеформальной структуры следует иметь в виду следующие обстоятельства. Многие исследо­вания и практический опыт показали, что совершенство формальной структу­ры относительно. Ограниченность эта распространяется и на ее собственные функции. Эта ограниченность, так сказать, принципиальная, отражающая "фор­мальность" формальной организации, заложенная в самой ее сути. Но суще­ствует и другого рода ограниченность, связанная со спецификой строения и условий деятельности конкретной организации. Это различного рода "напря­жения", возникающие как следствие "конструктивных" недостатков, т. е. недо­статочно четко спланирована структура, несовершенное разделение компетен­ции, неравное распределение обязанностей и т. д.

В некоторых исследованиях выделяется, например, два типа таких напря­жений в формальной структуре. Первый тип возникает из-за изменения за­планированных условий ее существования и функционирования, а именно:

- неспособность организации противостоять давлению извне (в частности,
незаконному);

- противоречия между социально-профессиональным положением людей и
их ожиданиями;

- конфликт между ролями трудовыми и внепроизводственными;

- невозможность удовлетворить жизненные интересы персонала (низкие
заработки и т. д.);

- несовершенная система стимулирования, отчего мотивация расходится с
интересами фирмы;

- плохая связь-между наличными звеньями из-за противоречия интересов;

- противоречия между ценностями, нормами, позициями работников и дек­
ларируемой стратегией фирмы.

Другой вид напряжений - структурного порядка:

- противоречия между характером отдельных видов деятельности и тради­
циями (перевод мастеров-ремесленников на конвейер);

- антагонизм между различными позиционными группами;

- несоответствие реального престижа различиям в формальном положении.


Эта классификация, хотя она и не бесспорна, все же дает возможность пред­ставить сложность функционирования организационного механизма и то от­рицательное значение, которое имеют для него различные "неисправности". Разумеется, они не равнозначны по своим последствиям для организации, не­которые из них могут поставить под угрозу само ее существование. В этих ус­ловиях организационный организм и формирует другую, помимо формальной, систему организованности, обеспечивающую ему выживание, совершенство­вание и т. д. Таким образом, сама функциональная недостаточность формаль­ной структуры является источником возникновения внеформальной само­организации. Там, где "неисправность" формальной структуры вызывает на­рушение функций, важных для жизнедеятельности всего социального орга­низма, она компенсируется за счет самоорганизации. Эта компенсация может быть неполной, а по отношению к некоторым "неисправностям" она не насту­пает вовсе, но тем не менее она является потенциальной возможностью всякой организации.

В основе механизма такой компенсации лежит определенная общность интересов организации и ее членов, которая может дать большой эффект.

В предыдущем изложении я неоднократно подчеркивал нетождествен­ность, различие и даже противоречие между индивидом и формальной струк­турой, а также двойственность самого работника, являющегося одновременно и личностью, и функционером и т. д. Здесь мы имеем дело с другой стороной их взаимодействия. В самом деле, индивид приходит в организацию в поисках удовлетворения своих потребностей, ожиданий. И всякая такая организация специально предусматривает возможности в той или иной степени удовлетво­рить эти потребности и ожидания. Например, везде действует система стиму­лирования: материальное обеспечение, возможности карьерного роста, соци­альный статус и пр. - в обмен на ролевой вклад. Более того, индивид с момента своего включения в эту систему в той или иной мере связывает достижение собственных целей, осуществление своих жизненных планов с успехом дея­тельности организации. И постольку, поскольку основные его потребности удовлетворяются в организации, он бывает заинтересован в решении ее задач.

Таким образом между интересами индивида и целями организации дости­гается относительное равновесие. Организация, сколько-нибудь длительное время противопоставляющая себя интересам своих членов, разрушает самое себя. Это очевидно. В случае нарушения такого равновесия возникает конф­ликт, и в зависимости от того, кто в нем побеждает, либо организация не дос­тигает своих целей, либо индивид покидает организацию. Но коль скоро рав­новесие установлено, исправное функционирование организации становится важным условием благополучия ее членов. Вследствие этого цели формаль­ной структуры постепенно усваиваются ее членами. И при возникновении на­рушения в ее функциях члены организации стремятся найти другие, более адек­ватные и эффективные средства, пути достижения этих целей взамен ошибоч­ных или неэффективных, предписанных формальной структурой. Уровень внеформальной самоорганизации, как правило, характеризует и степень ин­теграции в организационной среде. Эти явления неразрывны, и только в усло­виях высокого единства, развитого чувства общности возможна эффективная внеформальная активность членов организации. Это, конечно, зависит, как уже


говорилось, от прочности связи их жизненных планов и интересов с успехом организации.

Говоря далее об истоках внеформальной организационной активности ра­ботников, нам следует также остановиться и на характере их принадлежности к организации. Мы уже поняли, что предел формализации кладет личность, ибо специфика организации состоит и в том, что функция не тождественна своему носителю. Принадлежность индивида к формальной структуре опре­деляется его ролью в ней. Между тем эта функциональная сторона составляет лишь часть, иногда незначительную, сложной структуры личности как сотруд­ника организации. Личность сопротивляется стремлению формальной орга­низации поглотить ее, и она достигает в этом известного успеха даже при са­мом принудительном и формализованном режиме организации.

Итак, личность в организации сохраняет определенную автономию по от­ношению к своей роли. Эта автономия служит средством противодействия индивида чрезмерному конформизму, навязываемому ему организацией. Та­кая автономия также является важнейшим условием удовлетворения более широких индивидуальных и социальных потребностей члена организации, которые нельзя или не всегда возможно удовлетворить в рамках формальной структуры (необходимость индивидуального развития, общения по интересам, чувства признания средой и др.).

Отделение функции от индивидуальности служит также и средством про­тиводействия ограничивающему воздействию формальной структуры на ра­ботника. Благодаря этому обстоятельству индивид получает некоторый диа­пазон в выборе того или иного конкретного способа своего функционального поведения. Ведь роль в организации задается индивиду изначально, она рас­считана на некоторого абстрактного исполнителя, соответствующего этой роли лишь своими немногими качествами. С точки зрения формальной структуры индивид прежде всего - функционер. В действительности же личностные осо­бенности исполнителей, которые никакая организация запрограммировать не в силах, оказывают свое специфическое влияние на предписанную роль. И про­является это влияние в вариативности исполнения. В случае если формально установленные средства и пути решения какой-либо задачи оказываются не­эффективными или ошибочными, индивид, будучи так или иначе заинтересо­ван в успехе своей деятельности, прибегает к поиску иных, более эффектив­ных способов ее решения. Это значит, что в ролевое исполнение включаются не только те качества личности, которые были предусмотрены в программе организации, но и более широкие ее возможности. Запретная и, казалось бы, потерянная для организации сфера личностной активности, "своеволие" ста­новится резервом повышения эффективности функционирования организа­ции, источником ее самоорганизации.

Итак, выделяются три источника внеформальной самоорганизации. Преж­де всего это функциональная недостаточность самой формальной структуры -как органически ей присущая (природная дисфункция), так и ее субъектив­ные деформации. Далее, это социальная интеграция работников в организа­ции, выражающаяся в высокой степени усвоения организационных целей, не­пременным условием чего является совпадение задач организации, с одной стороны, и интересов ее членов - с другой. Наконец, это разделение функции


и личности, благодаря которому индивид может варьировать средствами и путями выполнения своей роли в организации. Именно эти три фактора обес­печивают реализацию внутреннего потенциала, которым в принципе обладает всякая организация. За счет этого потенциала и происходит компенсация по­грешностей организационной программы и достигается нормальное функцио­нирование организации.

Очевидно, что здесь таятся дополнительные возможности повышения эф­фективности деятельности организации. Позитивное использование внефор-мальных элементов организации, максимальное совмещение интересов работ­ника и организации - современные перспективные тенденции организацион­ного развития.

В чем же конкретно проявляет себя неформальная структура?

Во-первых, как было показано, потребность в дополнительной функцио­нальной активности неизбежно приводит к поиску новых, более эффективных контактов между работниками. В ходе этого значительно сдвигаются, пересмат­риваются прежние формально предписанные, но устаревшие линии функцио­нальных связей. В организации могут исчезать или вводиться вновь отдель­ные уровни ее иерархии, формироваться и распадаться ряд организационных звеньев, изменяться система субординации. На формальную схему заплани­рованных и ожидаемых служебных отношений накладывается схема иных, действительных связей между различными элементами организации, значи­тельно отличающаяся от первой.

Такой вид внеформальной структуры можно назвать коммуникативным. Смысл здесь в стихийном упорядочении структуры организационных связей.

Американский консультант Ф. Нигро выделяет 4 типа таких связей (хотя также называет их просто неформальными): отношения членов организации одного уровня рангов внутри одной и той же организационной единицы - наи­более распространенный, по его мнению, тип, поскольку сам факт нахождения их в одной формальной группе способствует контактам; отношения между чле­нами организации, занимающими примерно одинаковое положение, но нахо­дящимися в разных организационных единицах, обычно возникают на основе рабочих связей смежных подразделений (эти виды отношений горизонталь­ные); отношения между членами одной и той же организационной единицы, имеющими разные ранги. По мнению Ф. Нигро, они более редки, т. к. ранго­вые различия на предприятии очень разобщают людей; отношения между чле­нами разных организационных единиц и разных рангов обычно вызываются необходимостью обойти формальные инстанции и каналы (это два типа вер­тикальных отношений). Такие связи могут выступать и как каналы информа­ции, и как линии руководства-подчинения, и как отношения сотрудничества и кооперации и т. д.

Другой вид внеформальной структуры - внеформальные группы. Возня-кают они вследствие невозможности решения какой-либо задачи единолич­ными усилиями и непосредственной заинтересованности в ее решении несколь­ких работников.

Коллективная заинтересованность людей как стимул к внеформальной активности является результатом уже самого факта формального объедине­ния их вокруг каких-либо функциональных задач, наличия у них однородных


операций, сходной профессии или специальности. Сила совместного труда неизбежно формирует общность интересов. В условиях высокой степени внут-риорганизационной интеграции это может явиться источником коллективно­го стремления к повышению эффективности производственной деятельности. Такое стремление может вылиться и в формирование групп помимо предпи­санных форм объединения, на основе, скажем, совпадения индивидуальных интересов.

Превосходство групповой деятельности над индивидуальной касается, естественно, решения не всех задач. Тем не менее в целом ряде случаев кол­лективное исполнение является наиболее эффективным. Старую истину - це­лое всегда больше, чем совокупность составляющих его частей, - можно счи­тать поистине организационным императивом, критерием организованности, ее "энергетическим" принципом.

Американские исследователи П. Блау и У. Скотт, например, приводят опи­сание ряда экспериментов, сопоставляя индивидуальное и групповое испол­нительство в пользу последнего. В исследовании М. Шоу специально делает­ся упор на взаимном исправлении ошибок среди членов группы, и в 160 случа­ях из 217 эффект взаимодействия объяснялся именно этим фактором, что дало основание для вывода о том, что "социальное взаимодействие обеспечивает механизм исправления ошибок". Превосходство групп над индивидами выра­жается в следующем: 1) отсеивание неэффективных предложений в социаль­ном взаимодействии служит механизмом исправления ошибок; 2) социальная поддержка, предоставляемая во взаимодействии, облегчает мышление; 3) со­ревнование между членами группы за уважение мобилизует их энергию на вклад в решение задач.

Как известно, внеформальная групповая деятельность выражается также в образовании творческих групп (наряду с индивидуальным творчеством). В такой форме самоорганизации нередко проявляются инновации.

Таким образом, в рамках внеформальной структуры могут удовлетворяться не только "низшие", экономические потребности членов организации, но и потребности социальные, творческие, содействующие самореализации лично­сти, престижу и признанию.

В идеале формальная и внеформальная структуры должны дополнять друг друга. Однако отнюдь не всегда внеформальная активность идет в направле­нии совершенствования формальной организации или на пользу организации в целом. Неформальные группы, как оказывается, могут быть и фактором де­зорганизации.

В Хотторнских исследованиях Э. Мэйо приводился пример, когда группа рабочих телефонного завода фактически блокировала систему стимулирова­ния, введенную администрацией с целью повышения производительности. Рабочие были убеждены, что с возрастанием выработки хозяева либо ликви­дируют ряд рабочих мест, либо урежут зарплату. Исследователи обнаружили, что члены группы вырабатывали целый кодекс внутреннего поведения, кото­рым группа управлялась: 1) нельзя работать слишком много; нарушитель это­го пункта клеймился как "нормосбиватель"; 2) нельзя работать слишком мало, иначе ты "надуватель"; 3) нельзя говорить начальнику того, что может нанести вред товарищу; нарушитель получал кличку "доносчик"; 4) не следует также


устанавливать дистанцию в отношении других членов группы и вести себя с ними официально. Причем этот кодекс одновременно служил и для социаль­ного контроля группы над своими членами. Нарушители его подвергались дав­лению, остракизму и т. д.

Несовершенства системы мотивации, недостатки в воспитательной рабо­те могут вызвать случаи сдерживания производительности, сокрытия резер­вов. Возникающие при этом противоречия создают значительные трудности для управления. Подобные явления могут быть следствием несовершенной организации труда, ошибок в управлении, бюрократизма и т. д.

Отрицательное воздействие на функционирование организации внефор-мальная структура может оказывать не только в форме такого рода антиорга­низации, но и в своем коммуникативном виде, вызывая нарушение равнове­сия путем блокирования каналов связи, неравномерного распределения ин­формации, распространения слухов и т. д.

Однако это не значит, что приведенная вначале трактовка внеформальной структуры как сосуществующей, совпадающей по направлению с формальной неверна. Очевидно, возникающие между ними противоречия следует рассмат­ривать как патологическое состояние организации в целом, как общеоргани­зационный конфликт. И отрицательная, дезорганизующая роль внеформаль-ных отношений не выступает обычно самостоятельно, так сказать, в чистом виде, а является продуктом определенных условий внутри социальной орга­низации. Роль внеформальной структуры можно определить как компенси­рующую, приспособительную. Однако иногда она может выступать и как эв­ристическая, ведущая организацию за собой.

Таким образом, внеформальная разновидность неформальной структуры может играть двоякую роль. Но важно отметить, что принципиально возмож­но органическое единство ее с общеорганизационными целями и функциями.


Просмотров 930

Эта страница нарушает авторские права




allrefrs.ru - 2021 год. Все права принадлежат их авторам!