Главная Обратная связь Поможем написать вашу работу!

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






ДВА ПОДХОДА К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ФУНКЦИЙ



Наиболее распространенный сейчас способ формирования должностных функций - описательный, т. е. сводится к перечню действий работников. Та­кой способ дает возможность подробно описать заданный круг прав и обязан­ностей, но у него есть и два серьезных недостатка:

1) такой перечень редко может быть полным, а значит, порождает реак­
цию работника в отношении того, что "не входит в мои обязанности";

2) выполнение перечисленных действий совсем не означает их результатив­
ность, т. е. все предписанное может делаться, а задачи при этом не решаются.

Недостатки подобного подхода могут быть преодолены посредством пере­хода от описательного к продуктному методу, когда функция работника, под­разделения определяется через требуемый продукт деятельности. Иначе гово­ря, они должны быть ориентированы на конкретный вклад в решение задач организации как целого.

На фирме объявляется нечто вроде внутриорганизационного рынка, на котором каждый обязан производить что-то такое, что найдет спрос у кого-то другого. То есть продуктный подход предполагает понятие "внутреннего кли­ента", которому каждое подразделение и его сотрудники должны поставить некоторую услугу как условный товар, рассчитанный на потребности соответ­ствующего "клиента". В качестве последнего может выступать вышестоящий руководитель, смежное или иное подразделение организации. При этом внут­ренний клиент может согласиться на предлагаемый "товар", но может и отка­заться от него, или потребовать модифицировать его по своему усмотрению, или заказать его другому подразделению и работнику. Те подразделения и ра­ботники, чьи продукты деятельности, "товары" не нашли своего внутреннего клиента, считаются лишними - они не нужны данной организации.

Каждый потребитель чьей-то деятельности, т. е. внутренний клиент, не может произвольно оценивать и выбирать предлагаемый ему "товар", потому что и сам он тоже является поставщиком своего "товара" другим подразделе­ниям или руководителям, которые для него выступают в роли внутренних кли­ентов - и так до первого руководителя, имеющего уже только внешних клиен­тов (покупателей, избирателей, вышестоящие инстанции).




Начинаться процесс определения функций должен сверху вниз, когда пер­вый руководитель, управленческая команда предлагают подразделениям, ра­ботникам свое понимание ожидаемых от них продуктов, результатов их рабо­ты, согласовывают с ними "товарную форму", т. е. конкретные признаки таких продуктов, условия, на которых исполнители могут их произвести. Этот про­цесс возможно начинать и в обратном направлении, снизу вверх, когда работ­ники и подразделения сами формулируют свои функции в продуктом выра­жении и затем предлагают их потенциальным внутренним клиентам и, если таковых находят, согласовывают с ними содержание и "товарную форму" сво­его продукта-функции. Однако обратное движение часто приводит к повтор­ному пересмотру функций, поскольку первый руководитель не всегда прини­мает доходящие до него по цепочке формулировки функций.

Главное, что дает такой метод определения должностных функций, — пос­ледовательность в постановке и передаче общеорганизационных целейна все уровни организационной иерархии, а также по горизонтали, т. е. между вза­имосвязанными подразделениями и работниками. Одновременно, таким об­разом, достигается максимальное сближение, состыковка целей и действий работников и подразделений с целями организации и ее руководителей.



Кроме того, такие функции становятся контролируемыми,а их испол­нение — проверяемым.

Сформированные этим методом служебные функции могут быть встрое­ны в тексты положений о подразделениях, должностных инструкций, контрак­тов с работниками.

Какую задачу решает предлагаемый подход для клиентной организации? Ответ ясен: преодоление рассеивания целей в организации как опасного и по­всеместного вида организационной патологии (см. об этом соответствующий раздел). Руководители организаций довольно быстро замечают тут большие воз­можности для себя по максимуму согласовать целевую структуру своей органи­зации, интегрировать ее вокруг собственной стратегии. Поэтому они, как прави­ло, охотно и пристрастно участвуют в самой процедуре определения служебных функций руководителей основных подразделений, своих заместителей.

Такого рода формулировки совсем не обязательно имеют юридическую силу, скорее, это моральный контракт руководителя с подчиненным. Для того и другого формулирование функций в подобных выражениях необходимо для того, чтобы как можно точнее объяснять руководителям и работникам, чего от них фирма хочет.

0 правовой стороне тут тоже есть что сказать. В главе 10 нового Трудово­
го кодекса РФ1 есть ст. 56, где говорится буквально следующее: "Трудовой до­
говор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с ко­
торым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловлен­
ной трудовой функции... а работник обязуется лично выполнять определен­
ную этим соглашением трудовую функцию...". А в ст. 57 читаем: "Существен­
ными условиями трудового договора являются:

- место работы с указанием структурного подразделения;

- дата начала работы;

1 Цитирую по. Трудовой кодекс Российской Федерации Официальный текст. М: Издательско-
торговая корпорация "Дашков и К0", 2002. С. 28.




- наименование должности, специальности, профессии с указанием квали­фикации в соответствии со штатным расписанием организации или конк­ретная трудовая функция".

Так что и по закону функция - понятие ключевое среди всех перечислен­ных.

Ничего не имею против описательного способа определения служебных функций, будь то положение о подразделении или должностная инструкция. По опыту знаю, что многие руководители очень дорожат своим правом пере­числять те действия, которые должен совершать их подчиненный при выпол­нении своих функций. Пожалуйста. Почему нет? Надо только видеть второ­степенную и вспомогательную роль таких перечней действий. Определение служебных функций становится мощным управленческим ресурсом именно тогда, когда оно производится в продуктном выражении.

Приведу еще один пример сопоставления двух способов определения слу­жебных функций: через перечень действий и в продуктном выражении.

Губернатор одной области России сразу после своего избрания при­гласил меня помочь ему оптимизировать работу областной администра­ции. Среди прочего мы предприняли пересмотр положений о подразделе­ниях аппарата. Вот перед Вами текст, который у них был до начала кон­сультационных работ.

Утверждено:

Первый заместитель Главы ад­министрации N-ской области

(подпись________ Ф.И.О.)

Дата

ПОЛОЖЕНИЕ


Просмотров 375

Эта страница нарушает авторские права




allrefrs.ru - 2021 год. Все права принадлежат их авторам!