Главная Обратная связь Поможем написать вашу работу!

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Мотивация и стиль руководства



В корнях графов мы видим три проблемы, которые можно объединить под этим названием:

22 «Отношение к сотрудникам на фирме такое: "хочешь - работай, хочешь -уходи". Такое чувство, что фирма не дорожит кадрами, а удерживают их лишь высокие заработки».

11 "Авторитарность генерального директора иногда подавляет инициати­ву сотрудников".

312 "Пора совершенствовать мотивацию: заработная плата, достигнув не­которого уровня, перестает мотивировать на дополнительную актив­ность".

А "демотивирующий стиль руководства"4 раза отмечается среди управ­ленческих ошибок и 5 раз - уже как организационная патология. Это значит, что в отношениях руководства-подчинения указания работникам на их упущения явно преобладают над оценкой их достижений.

Анализ приказов по фирме со 2 августа 1999 г. по середину июня 2001 г. под­твердил эту неприятную особенность корпоративной культуры "XL": негативные и1 позитивные воздействия в приказах соотносятся 6 к 1. При этом разнообразие на­казаний необычно велико: "предупредить" -13, "штраф" -40, "замечание" -2, "вы-


г

говор" - 3, "указать" - 1, "уволить" - 1. Штрафы - самый многочисленный вид сан­кций - вообще не предусмотрены трудовым законодательством, т. е. незаконны.

Как известно, поощрение за положительное эффективнее, чем наказание за отрицательное. Демотивированные работники обычно ориентируются на мини­мальное исполнение обязанностей и заданий, если они не прямо связаны с их личным заработком, и уклоняются от всяких забот за этим пределом. Организа­ция теряет энергетику, растет ее инерционность.

Для решения проблем мотивации и оценки персонала могут быть предложе­ны специальные технологии. Хорошим примером таковых может служить моти­вирующая оценка персонала(МОТ), гибко и точно ориентирующая работников на цели фирмы.

Анализ показывает, что фирма "XL" сейчас находится на новой стадии своего развития, требующей серьезного пересмотра прежних методов работы с персо­налом. Помимо мотивации это относится и к планированию карьеры перспектив­ных сотрудников (проблема № 27: "Перспективным сотрудникам трудно сделать карьеру на фирме. В будущем это может привести к их уходу").



Понятно, что в иерархической структуре чем выше, тем меньше руководя­щих постов. Именно для преодоления подобных ограничений используются раз­ные варианты внедолжностной карьеры,к чему и следует приступить.

Еще одна задача - развитие командности, корпоративного духа на фирме (проблемы № 5 "Конфликтность в коллективе вследствие конкуренции из-за кли­ентов", № 12 "На фирме нет слаженной управленческой команды, а отсюда и ошибки на рынке", № 342 "Ведущие сотрудники не участвуют в решениях о реор­ганизации, отчего страдают сами эти решения и много нервозности среди со­трудников", № 36 "Некоторые наши продавцы наработали свои интересные ме­тодики, но у нас нет практики взаимообогащения, что приводит к общей упущен­ной выгоде"). На фирме действительно нет полноценной управленческой коман­ды, хотя опыт огромного числа фирм показывает насущную необходимость в ней в условиях укрупнения бизнеса. Существуют специальные технологии коман-дообразования.

VI. ОСНОВНЫЕ УГРОЗЫ

Несмотря на нынешнее экономическое благополучие "XL", ему все больше угрожают две растущие опасности:



1. Усиление рисков от просчетов в действиях на рынке.Такие риски все­гда возрастают при больших объемах закупок и продаж, особенно же при круп­ных вложениях в производство. Обострение этих рисков возникает от несоответ­ствия прежних способов поведения на рынке этим объемам и неизбежному рос­ту конкуренции.

i 2. Снижение управляемостифирмы по нескольким важнейшим параметрам: - рассогласование целей на уровне подразделений и работников; ~ слабая мотивированность сотрудников по отношению ко всему, что прямо

не сводится к заработку;

~ низкая осуществляемость управленческих решений (сейчас она оценивает­ся руководителями подразделений на уровне 50-70% от всего объема ре­шений).

Иначе говоря, фирма "XL" сейчас подошла к рубежу, за которым рост без Развитиястановится деструктивным.


Просмотров 318

Эта страница нарушает авторские права




allrefrs.ru - 2021 год. Все права принадлежат их авторам!