Главная Обратная связь Поможем написать вашу работу!

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Управление межгрупповыми конфликтами



В процессе межгруппового взаимодействия достаточно часто встречаются непонимание, недоразумения, сложности общения, которые могут перерасти в конфликт. Конфликты в жизни отдельных людей, групп и организаций в целом играют значительную, чаще негативную, роль, вызывая большой ущерб, непроизводительное расходование сил, времени, ресурсов.

Однако конфликты выполняют и позитивные функции. Современный взгляд на конфликты в организации состоит в том, что конфликт объективно необходим организации; является неотъемлемой частью процесса изменений; оптимальным является состояние наличия конфликта минимального уровня (управляемый конфликт). Рассмотрим более подробно, чем же полезен или вреден может быть конфликт при межгрупповом взаимодействии.

Исследования показывают, что примерно 70-80% своего рабочего времени руководитель находится под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего дня менеджера. Именно поэтому особую актуальность приобретает использование современных методов управления конфликтами в целях развития организации. Впишите основные слова, которые у вас ассоциируются с понятием «конфликт» (рис. 9.11).

 

Рисунок 9.11 - Что такое конфликт?

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Т.е. конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Существуют три подхода к оценке конфликта (табл. 9.6).



Таблица 9.6 – Подходы к оценке конфликта

Подходы Оценка
1. Конфликт – негативное, разрушительное для организации явление Конфликтов следует избегать любой ценой
2. Конфликт - естественный элемент существования и развития любой группы Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт позитивно воздействует на эффективность ее работы. Однако таким конфликтом надо уметь управлять
3. Современный подход к конфликту Постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации

 

Характеристики конфликта. Конфликты могут принимать самую разную форму - от простой ссоры двух людей до крупного военного или политического столкновения с участием миллионов. Несмотря на многочисленные проявления конфликтных взаимодействий в социальной жизни, все они обладают рядом общих характеристик. Так, конфликтам присущи четыре основных параметра:

¾ причины (факторы, вызывающие конфликт;



¾ острота (интенсивность, определяющаяся степенью вовлеченности в конфликт, которая зависит от значимости исхода конфликта для участников);

¾ длительность (продолжительность);

¾ последствия.

Виды конфликтов. Существует несколько классификаций конфликтов (рис. 9.12).

 

Рисунок 9.12 - Основные виды конфликта

 

Можно выделить следующие категории конфликтов.

1. По количеству и уровню участников:

¾ внутриличностные;

¾ межличностные;

¾ межгрупповые;

¾ организационные.

2. По характеру влияния:

¾ рациональные;

¾ иррациональные.

3. По характеру причин:

¾ объективные;

¾ субъективные.

4. По содержанию:

¾ общественные;

¾ частные.

5. По проявлению:

¾ формальные;

¾ неформальные.

6. По ранговым различиям:

¾ горизонтальные;

¾ вертикальные.

7. По количеству причин:

¾ однофакторные;

¾ многофакторные.

Основные этапы процесса конфликта. Конфликт представляет собой динамический процесс, включающий ряд этапов:

¾ скрытая стадия: противоречия не осознаются участниками конфликта, существует явное или неявное недовольство ситуацией;

¾ формирование конфликта: формируются противоречия, выдвигаются требования (формальные лидеры, конфликтная группа);

¾ инцидент – событие, активизирующее действия участников конфликта;

¾ активные действия сторон;

¾ завершение конфликта – процесс, результат которого зависит от усилий всех участников конфликта.

Возможными моделями завершения конфликта являются:

1) выигрыш – проигрыш;

2) выигрыш – выигрыш;

3) проигрыш – проигрыш.

Влияние последствий. К позитивным последствиям конфликта можно отнести активизацию инновационных процессов, повышение качества принимаемых решений, уровня их обоснованности, улучшение количественных и качественных показателей работы. При этом нередко улучшаются социально-психологический климат в коллективе и взаимоотношение его членов.



К негативным последствиям конфликта относятся понижение уровня сплоченности членов группы, проблемы общения, агрессивность либо, напротив, отсутствие интереса к достижению высоких результатов работы. К тому же конфликты могут сопровождаться дополнительными потерями рабочего времени, нарушениями дисциплины, ухудшением состояния здоровья работников, их уходом с предприятия. Возможные негативные последствия конфликта можно минимизировать, если управлять им. Наиболее часто используемые методы управления конфликтами могут быть сведены к следующим:

¾ организация встреч конфликтующих сторон, оказание им помощи в определении причин конфликта и конструктивных путей его разрешения;

¾ постановка совместных целей и задач, которые не могут быть решены без примирения и сотрудничества конфликтующих сторон;

¾ привлечение дополнительных ресурсов (в том случае, когда конфликт был обусловлен дефицитом ресурсов: производственных площадей, финансирования, возможностей для продвижения службе);

¾ выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения;

¾ административные методы управления конфликтом (например, перевод работника из одного подразделения в другое);

¾ изменение организационной структуры, совершенствование обмена информацией, перепроектирование работ;

¾ обучение работников навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного общения, искусству ведения переговоров.

Причины возникновения конфликтов. Факторы, вызывающие возникновение конфликта, можно разделить на три группы: индивидуальные характеристики человека, ситуационные условия, структурные факторы.

Индивидуальные характеристики человека играют важную роль в процессе конфликта. Часто именно различия в ценностях, восприятиях и суждениях, отношениях и убеждениях людей могут явиться причиной возникновения конфликтной ситуации. Реальным источником конфликта могут стать чувства относительно того, какие решения или действия являются правильными, а какие нет; предрасположенность к определенной реакции (положительной или отрицательной) на то или иное событие. Например, сотрудник, заинтересованный в автономной и независимой работе, по всей видимости, негативно отреагирует на попытки поставить его в условия жесткого контроля. Реакция на конфликт также в значительной степени зависит от национальных особенностей и культуры поведения. Например, в Японии люди проявляют значительно меньшую склонность к явным, открытым конфликтам, чем, например, в США. В этих странах люди по-разному реагируют на конфликты и по-разному находят приемлемое решение: японцы стараются найти компромисс при возникновении конфликтной ситуации, в то время как американцы находят решение вопроса в результате противоборства сторон, участвующих в конфликте.

Ситуационные условия, такие как сложившаяся в организации система связей между сотрудниками, в определенных условиях могут способствовать развитию конфликта в случае, если они являются определяющим фактором во взаимоотношениях между людьми. В частности, на возможность возникновения конфликта могут повлиять следующие факторы:

¾ слишком высокий уровень взаимодействия;

¾ необходимость обеспечивать согласие сторон по каким-либо вопросам;

¾ различия в статусе;

¾ неопределенность ответственности сторон.

Структурные факторы, являющиеся причиной возникновения конфликтов, связаны с организацией работы в компании, ее стратегией и политикой, иерархией власти и т.д. Так, причиной конфликта в отдельно взятом подразделении компании могут явиться цели. Например, цель производственного отдела по увеличению производительности не всегда согласуется с требованиями технической эксплуатации и безопасности: увеличение скорости работы станка с нарушением правил техники безопасности приведет к росту вероятности несчастных случаев на производстве и ускорению изнашивания оборудования.

Стратегии поведения в конфликте. В случае возникновения конфликтной ситуации люди реагируют на нее по-разному. Основные стратегии поведения в конфликте представлены на рис. 9.13

 

Рисунок 9.13 - Модель индивидуальной реакции на конфликт

 

Соревнование предполагает, что одна из сторон хочет удовлетворить свои интересы, не считаясь с тем, как это повлияет на интересы другой стороны.

Сотрудничество имеет место в том случае, когда предпринимаются активные попытки наиболее полно удовлетворить интересы всех участвующих в конфликте сторон.

Уход от взаимодействия. Примером данной стратегии является игнорирование конфликта, нежелание признавать его существование, стремление избегать людей, с которыми возможны разногласия по тем или иным вопросам.

Сглаживание конфликта - стремление одной из сторон конфликта поставить интересы другой стороны выше собственных.

Компромисс имеет место, когда каждая из сторон конфликта готова частично пожертвовать своими интересами во имя общих.

Резюме. Таким образом, один и тот же участник конфликта в зависимости от складывающейся ситуации может использовать разные стратегии разрешения конфликта. Вместе с тем установлено, что в большинстве случаев люди следуют преимущественно одной из уже перечисленных стратегий.

 

Рекомендуемая литература

 

[23, 24, 32, 33, 35]

 

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Каково соотношение понятий «лидерство» и «руководство»? «Лидер» и «менеджер»: можно ли поставить знак равенства между этими понятиями?

2. Как концепция лидерства соотносится с концепцией власти?

3. Проанализируйте личностный, поведенческий, процессный и ситуационный подходы к лидерству, выделив их общие черты и различия.

4. Охарактеризуйте стиль лидерства людей, известных вам по совместной деятельности или по информации, содержащейся в СМИ.

5. Какие тактические приемы власти могут быть использованы менеджерами для достижения целей организации?

6. Что такое власть? Что понимают под каналами власти?

7. В чем, по вашему мнению, заключаются этические аспекты власти? Как к ним относятся в разных странах?

 

Темы сообщений

1. Современные оценки феномена лидерства.

2. Менеджер и лидер.

3. Обучение лидеров.

3. Психология влияния и власти.

4. Выдвижение лидера как процесс групповой динамики.

5. Механизмы взаимоотношения лидера с группой.

6. Заменители лидерства.

 

Задания

Задание 1. Проанализируйте перечисленные ниже черты и выберите из них те, которые характерны для настоящей управленческой команды.

1. В команде каждый ее член стремится к лидерству, поскольку является профессионалом.

2. В команде один за всех и все за одного.

3. Все члены команды – единомышленники.

4. В команде важны вертикальные связи и формальные правила.

5. Высокое доверие и уважение членов команды друг к другу. Ценят за достоинства, терпимы к недостаткам и слабостям. Принятие индивидуальности друг друга.

6. Состав команды оптимален с точки зрения распределения ролей: генераторы – критики – организаторы.

7. В команде господствует культ буквы, а не мысли.

8. В команде полная взаимодополняемость и взаимозаменяемость за счет широкого профессионализма.

9. В команде преобладает мотивация к достижению цели и готовность к риску.

10. В команде царит культ власти. Авторитет утверждается на основании должности, а не заслуг.

11. Члены команды хорошо сотрудничают друг с другом, умеют выслушивать мнения друг друга, готовы к компромиссу.

Задание 2.Проанализируйте предложенные ниже утверждения и укажите, какие из них верны.

1. Группа, созданная для достижения своей основной цели, почти всегда преследует и другие цели.

2. Для каждой группы набор ролей и норм уникален. Именно роли и нормы важны для ощущения принадлежности к группе и преданности ей.

3. Ролевой состав группы должен отражать специфику задания.

4. Эффективность работы группы зависит от баланса ролей.

5. В группе снижается уровень мотивации высококвалифицированных сотрудников.

6. Основным преимуществом работы в группе выступает групповое единомыслие.

7. Сильная преданность группе ее членов способствует высокой производительности труда.

8. Чтобы стать неформальным лидером группы, человек должен уметь помочь ей в достижении целей.

9. Член группы может выполнять в ней только одну неформальную роль.

10. Если у группы несколько целей, то лидерство может переходить от одного ее члена к другому в зависимости от приоритетности решаемых задач.

11. Чем больше размер группы, тем меньше возможностей для взаимодействия членов группы друг с другом.

12. Если в группу вступить легко, групповая сплоченность возрастает.

13. Чем больше разница в возрасте, тем ниже групповая сплоченность.

14. Групповая поляризация может привести к конфликтам в группе.

15. Групповая производительность не зависит от преданности группе ее членов.

16. Стремление членов группы быть «командными игроками» может привести к групповому единомыслию.

17. Руководитель не должен учитывать в своей работе существование неформальных групп.

18. Для повышения эффективности работы руководитель должен пресекать все попытки формирования неформальных групп в трудовом коллективе.

19. Чтобы избежать группового единомыслия, руководитель должен поощрять групповые дискуссии и даже конфликты в процессе принятия решений в группе.

20. Групповое сотрудничество эффективно и с точки зрения производительности, и с точки зрения удовлетворенности членов группы.

21. Эффективность групповой работы не зависит от сплоченности группы.

22. Эффективность работы группы – важная составляющая эффективности работы организации в целом.

Задание 3.

1. Определите причину создавшейся ситуации.

2. Выявите, насколько рационально действовали руководители организации в этой ситуации и предложите свой вариант выхода.

Ситуация. В отделе по разработке компьютерных программ крупной компании «Логика» работает 30 сотрудников. Коллектив сложился достаточно сплоченный и дружный. Начальник отдела Иванчук В. Л. проявил себя умелым руководителем и пользуется заслуженным уважением у большинства сотрудников. В начале года правление компании принимает решение о переводе Иванчука В. Л. на другую, более высокую должность в «Логике».

В коллективе отдела есть неформальный лидер – Петрович И. И., которого многие сотрудники, включая бывшего руководителя отдела, прочат на должность нового начальника. Кроме того, в отделе есть еще несколько высококвалифицированных специалистов, чей опыт и профессионализм позволяют им претендовать на руководящее место. Однако правление компании принимает совершенно неожиданное для коллектива отдела решение: новым руководителем назначается человек «со стороны», который никогда раньше не работал в компании. Вначале сотрудники отдела были крайне удивлены, поскольку никто не ожидал такого поворота событий, и на этой должности уже видели одного «из своих».

Постепенно удивление сменяется на возмущение, причем особенно сильно возмущаются те, кто предположительно мог занять это место. Новый начальник Синицын И. Е. – специалист высокого класса, но в связи с тем, что в данной организации он ранее не работал, некоторыми тонкостями в специфике работы отдела просто не владеет. С его появлением в коллективе назревает конфликт. Многие сотрудники недовольны его назначением, некоторые совсем не хотят видеть «варяга» своим руководителем.

На одном из совещаний в отделе между Синицыным И. Е. и Петровичем И. И. возник спор о качестве выполняемой работы. Петрович И. И. настаивал на том, чтобы прислушались к его мнению, поскольку он давно работает в отделе и считает себя вполне компетентным в данном вопросе. На это Синицын И. Е. ответил в том смысле, что вопрос, затрагивающий многих сотрудников, не может решаться одним человеком, даже если он очень опытный специалист.

После такого совещания Петрович И. И. счел себя оскорбленным и обратился к руководству компании с просьбой о переводе его в другой отдел. Вслед за ним еще 7 человек пишут подобные заявления руководству. В коллективе разгорается открытый конфликт. Дальнейшая нормальная работа отдела становится невозможной.

Задание 4. Ваш подчиненный одновременно является другом вашей семьи и ценным работником фирмы, но на работе допускает фамильярное отношение к вам, что снижает ваш авторитет как руководителя. Срочно нужно объясниться.

Вы говорите: ________________________


Тесты

1. Группы можно классифицировать по целям их создания. Так, группа, формируемая для оперативного достижения целей, носит название целевой или проектной, а группа, созданная для долговременного выполнения определенной функции, называется:

1) социально-экономической группой;

2) группой по интересам;

3) функциональной группой;

4) производственной группой;

5) постоянной группой.

2. В каждой организации всегда имеются следующие группы:

1) целевые, условные, нейтральные;

2) формальные, неформальные, управленческие;

3) постоянные, производственные, функциональные;

4) реальные, креативные, добровольные.

3. Ясность целей и согласие с ними членов группы предопределяют успешное их достижение. Для того чтобы достичь целей, руководитель должен:

1) единолично ставить цели перед группой в целом и каждым ее членом в отдельности;

2) делегировать полномочия по определению целей одному-двум своим подчиненным;

3) не принимать во внимание никаких советов и предложений со стороны членов группы;

4) привлекать к процессу постановки целей всех членов группы;

5) проводить обсуждение целей только после того, как они поставлены перед членами группы.

4. Люди образуют группы в силу следующих причин:

1) возможности удовлетворять потребности в общении;

2) пространственной близости;

3) общности установок и ценностей;

4) привлекательности целей группы;

5) эмоциональной близости и разделяемых чувств;

6) все ответы верны.

5. Этапами развития группы являются:

1) планирование, организация, управление;

2) нормирование, расформирование, бурление;

3) мотивирование, стимулирование, наказание;

4) проектирование, контроль, спад.

6. К основным характеристикам группы, зависящим от типа взаимоотношений и взаимодействий ее членов, не относится:

1) групповая сплоченность;

2) размер группы;

3) групповой процесс;

4) роли членов группы;

5) лидерство.

7. Условиями функционирования группы определяются следующие ее характеристики:

1) система вознаграждений, задачи, решаемые группой, пространственное расположение членов группы;

2) структура группы, групповые нормы, групповые единицы;

3) тип группы, характеристика группы, лидерство;

4) мотивация группы, распределение задач в группе, условия выполнения задания.

8. Американский исследователь М. Белбин выделяет следующие неформальные роли, которые могут играть члены группы:

1) плановик, химик, физик;

2) организатор, разведчик ресурсов, математик;

3) нормировщик, разведчик информации, информатор;

4) контролер, функционер, бюрократ.

9. Нормы предписывают, как и что необходимо делать группе в целом и каждому из ее членов в отдельности. Они могут быть писаными и неписаными. Групповые нормы определяют:

1) задачи, решаемые группой;

2) структуру группы;

3) статус членов группы;

4) поведение членов группы;

5) роли членов группы.

10. Оптимальный размер группы составляет:

1) 3-4 человека;

2) 5-7 человек;

3) 15-20 человек;

4) не более 3 человек;

5) более 20 человек.

11. Если задачи, стоящие перед группой, достаточно просты и не связаны между собой, то:

1) сплоченность членов группы невысока;

2) требуется, чтобы члены группы сотрудничали друг с другом;

3) каждый член группы будет стремиться к соперничеству;

4) можно легко оценить индивидуальные результаты труда каждого члена группы;

5) это не способствует укреплению дружеских чувств между членами группы;

6) правильные ответы 1, 2, 4, 5;

7) правильные ответы 1, 3, 4, 5.

12. Ирвинг Джени с выделял следующие симптомы группового единомыслия:

1) иллюзия неуязвимости;

2) групповая поляризация;

3) рационализация;

4) социальная праздность;

5) самоцензура;

6) фильтрация мнений.

7) правильные ответы 2, 3, 4, 5;

8) правильные ответы 1, 3, 5, 6.

13. Типами формальных групп являются:

1) рабочие группы;

2) самоуправляемые команды;

3) команды менеджеров;

4) дружеские группы;

5) комитеты.

6) правильные ответы 1, 3, 5;

7) правильные ответы 2, 4, 5.

14. Проблемы формирования и функционирования неформальных групп исследовал:

1) Ирвинг Дженис;

2) Джордж Хоманс;

3) Фредерик Уинслоу Тейлор;

4) Мередит Белбин;

5) Анри Файоль;

6) Элтон Мэйо;

7) правильные ответы 2, 4, 6;

8) правильные ответы 1, 3, 5.

15. Дж. Катценбах и Д. Смит в своей модели развития команды выделяют следующие типы команд?

1) псевдокоманда;

2) потенциальная команда;

3) формальная команда;

4) самоуправляемая команда;

5) высокоэффективная команда.

6) правильные ответы 1, 2, 5;

7) правильные ответы 3, 4, 5.

16. Формами взаимодействия человека и группы являются:

1) кооперация;

2) интеграция;

3) слияние;

4) конфликт;

5) сплочение;

6) конкуренция.

7) правильные ответы 1, 3, 4;

8) правильные ответы 2, 5, 6.

17. Из приведенных ниже утверждений правильным является:

1) все группы создаются для выполнения определенной функции;

2) во всех формальных группах все решения принимает руководитель, являющийся формальным лидером;

3) некоторые группы создаются преимущественно для решения определенных проблем;

4) все группы характеризуются высоким уровнем сплоченности;

5) все группы самостоятельно выполняют управленческие функции.

18. Эффективность групповой работы зависит от:

1) условий деятельности организации;

2) характеристик группы и стадии ее развития;

3) поддерживающего окружения;

4) характеристик членов группы;

5) целей и задач, стоящих перед группой.

6) все ответы правильные.

19. Среди приведенных утверждений правильными являются:

1) чем больше размер группы, тем выше эффективность ее деятельности;

2) если размер группы составляет 5-10 человек, то эффективность ее деятельности высока;

3) чем больше размер группы, тем ниже эффективность ее деятельности;

4) если размер группы не превышает 3 человек, то эффективность ее деятельности низка;

5) чем меньше размер группы, тем выше эффективность ее деятельности;

6) правильные ответы 2, 3, 4;

7) правильные ответы 1, 2, 5.

20. Чем является устоявшееся представление кого-либо о группе других индивидов:

а) способ группировки собственных мнений о людях;

б) установки;

в) паттерны восприятия;

г) стереотип;

д) социальное отражение.

 

Кроссворд

По горизонтали.

2. Одна из основных характеристик групп, отражающая различия мнений ее членов.

4. Длительно функционирующая группа, для которой характерна высокая сплоченность, устойчивая система взаимоотношений между ее членами (прилагательное).

6. Группа, создаваемая по решению руководства для выполнения целей организации (прилагательное).

12. Одна из основных характеристик группы.

14. Тип группы (команды) из модели Дж. Котценбаха и Дж. Смита, члены которой не применяют никаких мер для повышения эффективности совместной деятельности.

16. Фактически существующая группа (прилагательное).

17. Тип формальной группы, создаваемой для выполнения какого– либо задания или их комплекса.

19. Бывает предписанной, бывает предполагаемой, бывает воспринимаемой.

20. Один из авторов модели развития команды.

23. Немногочисленная по составу группа (прилагательное).

24. Давление, оказываемое на члена группы с целью заставить его приспособиться к групповым нормам.

26…. в общении, для удовлетворения которой люди объединяются в группы.

28. Американский социальный психолог, выявивший основные симптомы группового единомыслия.

29. Группа, создаваемая для долговременного выполнения определенной функции (прилагательное).

31. Шаблонное… – основной недостаток групп с высоким уровнем сплоченности.

32. Группа, создаваемая для выполнения разовых задач (прилагательное).

По вертикали.

1. Правило группового поведения.

3. Вид группы, находящейся на более высокой ступени развития.

5. Активные взаимно направленные действия противостоящих сторон для реализации своих целей, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.


Просмотров 2554

Эта страница нарушает авторские права




allrefrs.ru - 2021 год. Все права принадлежат их авторам!