Глава 8. Индивидуальное поведение в организации

На поведение человека в организации воздействует большое количество факторов, как внутренних, личностных, так и внешних, связанных с организационным окружением. В свою очередь, поведение отдельного индивида влияет на поведение других людей в ходе совместной трудовой деятельности. Особая роль в изучении этого процесса отводится таким понятиям, как восприятие личности, ее установки, способы изменения этих установок, способности. Восприятие является важным и сложным опосредующим когнитивным процессом, посредством которого человек придает то или иное значение элементам и явлениям окружающей его среды.

Установка – это готовность чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему-либо или к кому-либо.

Наиболее существенными для организации являются установки личности по отношению к:

¾ себе (самооценка и самоэффективность);

¾ трудовой деятельности (удовлетворенность трудом);

¾ организации (преданность организации) и др.

Условиями успешного осуществления того или иного вида деятельности являются способности человека, определяемые природными данными, а также опытом, навыками, умениями, мышлением.

Способности можно развить в процессе обучения (научения), воспитания, активной общественной деятельности. Если работа (ее характер, содержание, уровень сложности, степень самостоятельности и ответственности и т. д.) соответствует способностям и компетенции работника, есть основания ожидать роста производительности труда и удовлетворенности трудом, улучшения взаимопонимания сотрудника с коллегами.

Немалую роль в формировании поведения индивида играет образ ситуации, т. е. обобщенная картина (индивидуальное видение) фрагмента реального мира, воспринимаемого человеком с помощью пяти органов чувств (зрения, слуха, вкуса, осязания и обоняния), которая складывается и проектируется в результате переработки информации о нем.

Цель главы: рассмотреть основные теории личности, описать методы мотивации персонала, раскрыть роль карьеры в жизни человека, охарактеризовать негативное влияние стресса и управление им в организации.

Ключевые слова: личность, конструкт, сущностный и деятельностный подходы, пятифакторная модель личности, экстраверсия, эмоциональная устойчивость, склонность к сотрудничеству, сознательность, открытость к совершенствованию, теории типов, мотивация, теории мотивации, карьера, предварительный этап, этап становления, этап продвижения, этап сохранения карьеры, этап завершения карьеры, пенсионный этап карьеры, стресс, управление стрессом на уровне работника, управление стрессом на уровне организации, модель стресса.

Основные теории личности

Впишите основные слова, которые у вас ассоциируются с понятием «личность» (рис.28).

Рисунок 8.1 - Что такое личность?

1. Основы представления о личности.

Личность - относительно стабильная форма организации всех характеристик индивида, устойчивая система признаков, определяющих его уникальность. Личность как научная категория является предметом исследования различных отраслей знаний: психологии, медицины, социологии, управления и т.д.

Существуют два подхода к описанию и пониманию личности – сущностный и деятельностный.

При сущностном подходе личность рассматривается как:

¾ психофизиологическое единство характеристик человека, включающее физиологические, психологические и социальные характеристики;

¾ система поведения индивида, построенная прежде всего на основе включенности его в социальный контекст;

¾ множество черт, относительно устойчивых особенностей внутреннего мира человека, проявляющихся в его поведении, высказываниях, отношении к нему других людей. Одной из наиболее известных теорий данного типа является теория американского психолога Р.Б. Кэттелла;

¾ определенный тип человека с характерными особенностями поведения. Примерами наиболее известных в психологии типологий являются типологии Гиппократа, Э. Кречмера, У. Шелдона, К. Юнга, К. Бриггс, Майерс-Бриггс;

¾ система конструктов, где конструкт - это своеобразная оценочная ось, например «плохой работник - хороший работник», элементарная единица нашего восприятия, отношения, в которой соединены объективные сведения и их субъективная интерпретация;

¾ система личностных смыслов, индивидуальных способов упорядочения внешних впечатлений и внутренних переживаний;

¾ совокупность подструктур в структуре личности (инстанций). Примерами таких теорий могут быть теории, описывающие бессознательные аспекты психики: 3. Фрейда, К. Юнга, Э. Берна.

При деятельностном подходе личность рассматривается как:

¾ качества человека, приобретаемые им в социокультурной среде в процессе совместной деятельности и общения;

¾ субъект социальных отношений и сознательной деятельности;

¾ «сознательный индивид», т.е. человек, способный к сознательной организации и саморегуляции поведения.

Таким образом, личность - это индивид, который приобретает системные качества во взаимодействии с социальным окружением, протекающим в трех ведущих формах: общении, познании и совместной деятельности.

Есть ли отличия от понятий человек, индивид, личность, индивидуальность, субъект, универсум, работник, сотрудник?

Человек – это живая система, представляющая собой единство физического и духовного, природного и социального, наследственного и прижизненно приобретенного; живое существо, наделенное духом, разумом, обладающее даром мышления и речи, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда. Человек является предметом изучения различных областей знания: социологии, психологии, медицины, физиологии, педагогики.

Индивид – человеческий индивид как единичное природное существо, представитель вида Homo sapiens, продукт филогенетического и онтогенетического развития, единства врожденного и приобретенного, носитель индивидуально-своеобразных черт (задатки, влечения и т. д.). В ОП признаком рассмотрения человека как индивида является то, что объединяет человека с другими людьми и с природой, общебиологические свойства индивида (пол, возраст, антропометрия, тип, конституция).

Личность – обозначает целостного человека в единстве его индивидуальных способностей и выполняемых им социальных функций (ролей), совокупность социально-психологических свойств человека, выражающих то, что объединяет человека с обществом и характеризует его как члена макросоциума, т. е. его социальное бытие.

Индивидуальность определяется не только совокупностью индивидуальных свойств, но и своеобразием взаимосвязей между ними, т. е. индивидуальность человека – это системное уникальное качество, отражающее неповторимость и уникальность данного человека, т. е. самобытность свойств человека, реализующихся в его творческом бытии.

Субъект – совокупность характеристик человека как распорядителя собственных душевных сил, собственных способностей и как активного пользователя разновидностей социальной среды, выражающаяся в социально-энергетических свойствах человека.

Универсум – совокупность высших духовных свойств (жертвенность, подвижничество, альтруизм) человека, проявляющаяся как общечеловеческое бытие человека в том, что характеризует его как члена человеческой общности в деятельности для других людей. Это человеческое в человеке.

Работник – лицо, работающее по трудовому договору (контракту), подчиняющееся внутреннему трудовому распорядку организации, имеющее права (на условия труда; на возмещение ущерба, причиненного здоровью в связи с работой; на равное вознаграждение за равный труд; на отдых; на объединение в профессиональные союзы; на социальное обеспечение по возрасту; на судебную защиту своих трудовых прав) и обязанности (добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу организации, выполнять установленные нормы труда).

Для понимания поведения конкретных людей в организации необходимо исследовать их взаимодействие с различными факторами, с которыми они сталкиваются в данной организационной среде. Индивидуальное поведение является функцией множества переменных. Наиболее важные из них представлены на рис. 8.2.

Рисунок 8.2 - Основные переменные, влияющие на индивидуальное поведение

Внешняя окружающая среда – совокупность политических, социокультурных, природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных и экономических условий, оказывающих прямое и косвенное воздействие на жизнедеятельность человека, организации.

Внутренняя организационная среда – совокупность организационных условий трудовой совместной деятельности человека. Наиболее существенными и значимыми для восприятия являются: организационная политика, организационная структура, организационная культура, система поощрений и санкций, организация труда, роли работника, рабочая группа, организационный статус, лидерство, ресурсы организации.

Всякий человек рождается индивидом, но только в процессе развития, формирования способности к сознательной деятельности, общению он становится личностью. На процесс развития личности влияют наследственные, биологические факторы, социальная среда и воспитание, собственная активность человека.

Личность - это многоуровневая система, объединяющая психофизиологический, психологический и социальный уровни. Кроме того, личность - система динамическая, в которой содержатся как координационный (взаимосвязь между качествами личности на одном иерархическом уровне), так и субординационный (взаимосвязь между качествами личности, представленными на разных уровнях) принципы построения. Структура личности приведена на рис. 8.3.

Рисунок 8.3 - Структура личности

На основе критерия соотношения социальных и биологических свойств в качествах личности в ее структуре выделяют пять иерархически соотносящихся подструктур (по мере убывания социальной составляющей). Также в личности выделяются две общие интегративные подструктуры, которые, в отличие от иерархических подструктур, пронизывают все пять уровней иерархии, вбирая в себя качества из подструктур каждого выделенного уровня. Одновременно каждая из общих подструктур отражает определенный аспект проявления этих качеств:

¾ в различных видах деятельности, тогда речь идет о характере личности,

¾ в каком-то конкретном виде деятельности, тогда речь идет о способностях личности к данному виду деятельности.

В организационном поведении ориентируются на концепции личности, имеющие существенное значение для эффективного управления человеческими ресурсами в экономических системах. Концепция личности необходима для понимания различных ситуаций и управления ими. Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается как центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях. Не существует единой теории, включающей в себя все, что нам известно о таком понятии, как личность. Каждая теория и каждый подход предлагает свой путь к изучению личности.

Пятифакторная модель личности. Анализ многочисленных концепций и параметров личности привел к выделению ее пяти параметров, получившие название «Большая пятерка» (табл. 8.1).

Таблица 8.1 – Пятифакторная модель личности

2. Основные теории поведения личности. Чтобы эффективно работать с людьми, менеджеру необходимо понять, что каждая личность индивидуальна, и именно эта индивидуальность накладывает отпечаток на ее поведение.

Издавна пытались выделить то, что отличает одних людей от других. Данные знания систематизировались и обобщались в конкретных теориях.

Приведем некоторые из наиболее влиятельных теорий.

Теории типов классифицируют индивидов по типам:

а) теория Гиппократа - наиболее старая из этих теорий – выдвинул гипотезу о четырех основных темпераментах, определяемых той жидкостью, которая якобы преобладает и организме (рис. 8.4, табл. 8.2).

Рисунок 8.4 - Реакции людей с различными темпераментами в одинаковой в одинаковой ситуации по X. Бидструпу

Таблица 8.2 - Виды темперамента и соответствующие им психические свойства человека

¾ флегматический - (греч. - флегма, «мокрота», «слизь») - неспешен, невозмутим, имеет устойчивые стремления и настроение, внешне скуп на проявление эмоций и чувств, проявляет упорство и настойчивость в работе, оставаясь спокойным и уравновешенным. В работе производителен, компенсируя свою неспешность прилежанием;

¾ сангвинический - (лат. - кровь) - живой, горячий, подвижный человек, с частой сменой настроения, впечатлений, с быстрой реакцией на все события, происходящие вокруг него, довольно легко примиряющийся со своими неудачами и неприятностями. Обычно сангвиники обладают выразительной мимикой. Он очень продуктивен в работе, когда ему интересно, приходя в сильное возбуждение от этого, если работа не интересна, он относится к ней безразлично, ему становится скучно;

¾ холерический - (греч. - желчь) - быстрый, страстный, порывистый, однако совершенно неуравновешенный, с резко меняющимся настроением с эмоциональными вспышками, быстро истощаемый. У него нет равновесия нервных процессов, это его резко отличает от сангвиника. Холерик, увлекаясь, безалаберно растрачивает свои силы и быстро истощается;

¾ меланхолический – (греч. - черная желчь) - человек легко ранимый, склонный к постоянному переживанию различных событий, он мало реагирует на внешние факторы. Свои астенические переживания не может сдерживать усилием воли, он чересчур впечатлителен, легко эмоционально раним.

У каждого темперамента можно найти как положительные, так и отрицательные свойства. Хорошее воспитание, контроль и самоконтроль дает возможность проявиться:

¾ меланхолику, как человеку впечатлительному с глубокими переживаниями и эмоциями;

¾ флегматику, как выдержанному, без скоропалительных решений человеку:

¾ сангвинику, как высоко отзывчивому для любой работы человеку:

¾ холерику, как страстному, неистовому и активному в работе человеку.

Отрицательные свойства темперамента могут проявиться так у:

¾ меланхолика - замкнутость и застенчивость;

¾ флегматика - безразличие к людям, сухость;

¾ сангвиника - поверхностность, разбросанность, непостоянство;

¾ холерика - поспешность решений;

б) физическая типология немецкого врача-психиатра Э. Кречмера, который предложил соотносить психические свойства человека с особенностями их строения. Им были выделены три основные типа конституции (табл. 8.3);

Таблица 8.3 – Основные типы конституции и их характеристики Э. Кречмера

в) типология Шелдона, связывающую тип личности с тремя слоями клеток эмбриона. В телосложении У.Г. Шелдон различает эндоморфный, мезоморфный и эктоморфный тип, а компоненты темперамента – висцеро, сомато и церебротония (рис. 8.5, табл. 8.4).

Рисунок 8.5 - Типы темперамента по Шелдону

Таблица 8.4 - Основные типы конституции и их характеристики У. Шелдона

В дополнение к теориям типов существуют теории черт, которые исходят их предположения о том, что личность представляет собой совокупность черт (способов поведения, мышления, реагирования и т.п.). Наиболее влиятельной здесь является теория американского психолога, профессора Иллинойского университет Р.Б. Кэттелла, которая исходит из «теории черт» и построения на их основе личностного профиля. основывающаяся на наборе многочисленных глубинных черт индивида. В структуре личности Кэттелл различал поверхностные и исходные черты.

Поверхностные черты – это кластеры открытых, внешне переменных, сопутствующих друг другу в ряде поведенческих актов.

Исходные черты лежат в основе поверхностных поведенческих черт, более стабильны, важны, дают глубокую оценку поведения и определяются только методом факторного анализа. Любая изолированная черта является совокупным продуктом факторов среды и наследственности, но с преобладанием одной из сторон («черты, формируемые средой» и «конституциональные черты»).

Проведя обширную исследовательскую работу с использованием факторного анализа, Кэттелл (Cattell, 1979) пришел к выводу о том, что основополагающая структура личности образована примерно шестнадцатью исходными чертами. Эти факторы черт личности более известны в связи со шкалой, которая теперь используется для их измерения: опросник Кэттелла «Шестнадцать личностных факторов» (Sixteen Personality Factor Questionnaire, 16 PF). Данная шкала самооценки и несколько других, также разработанных Кеттелом, оказались чрезвычайно полезными и популярными как в прикладных, так и в теоретических исследованиях.

В табл. 8.5 представлено обсуждение исходных черт, оцениваемых с помощью опросника «16 PF».

Таблица 8.5 - Основные исходные черты, выявляемые с помощью опросника Кэттелла «Шестнадцать личностных факторов» (16 PF)

По функциональному признаку Кэттелл разделяет черты на: динамические, обеспечивающие активность в достижении цели, черты-способности, обусловливающие эффективность достижения цели; темпераментальные, связанные с конституциональным фактором, проявляющимся в скорости, энергичности, эмоциональные реактивности. Более изменчивые структуры личности Кэттелл относил к состояниям и ролям.

Представителями основных психоаналитических теорий являются З. Фрейд, К. Юнг А Адлер и т.д. Из этих теорий менеджер может вынести мысль о том, что поведение индивида не всегда бывает логичным и разумным, что у людей существуют скрытые мотивы (порой неосознаваемые), что люди стремятся к тому, чтобы их жизнь и работа были безопасными и надежными, поэтому они сознательно или неосознанно игнорируют некоторые факты, не признают некоторых ощущений, дают не вполне правдивые разъяснения;

г) теория научения (бихевиоризм) – одна из наиболее влиятельных в отношении трактовки личности. Термин «теория научения» применяется преимущественно по отношению к психологии поведения. Данная теория охватывает широкий круг процессов формирования индивидуального опыта, таких, как привыкание, запечатление, образование простейших условных рефлексов, сложных двигательных и речевых навыков, реакций сенсорного различения и т.д. При этом способами научения являются условный рефлекс, метод «проб и ошибок» и инсайт. Существуют также и другие теории личности, например, гуманизм интеракционизм и ситуационализм. Эта крупная школа представлена в табл. 8.6.

Таблица 8.6 - Основные теории бихевиоризма

3. Классификация личности. Существуют различные методы классификации личности. Одной из применимых к бизнесу и менеджменту психологических классификаций является типология Хейманса-Ле Сена. В ней характер рассматривается как совокупность ряда элементов. Это в первую очередь:

¾ эмоциональность (обозначаемая «Э+» или «Э-»). Речь идет о том, насколько легко данная ситуация вызывает у человека эмоциональное состояние (эмоцию или чувство);

¾ активность (обозначаемая «А+» или «А-») - это потребность в действии, в осуществлении плана или замысла.

Ориентируясь на эти основные элементы, менеджеру легче определить, как вероятнее всего поведет себя тот или иной человек.

Рассмотрим типы личностей (табл. 8.7).

Таблица 8.7 – Типы личностей

Все эти типы в «чистом» виде встречаются довольно редко - в основном они сочетаются друг с другом. Кроме того, на черты характера оказывают влияние культурные, религиозные и моральные факторы, которые либо усиливают, либо ослабляют их в зависимости от обстоятельств.

Определенный интерес также представляет типология Майерс-Бриггс, разработанная в США в конце 50-х гг. на основе идей швейцарского психолога К. Юнга, который ввел представление о двух универсальных типах - экстравертном и интровертном. Помимо этого, Юнг классифицировал людей по отдельным основным психическим функциям (мышление и чувствование, ощущение и интуиция), выделив, таким образом, восемь типов личностей. Юнг утверждает, что качества, характеризующие каждый тип, отвечают как генетической предопределенности, так и тому, в каких условиях вы будете находиться в первые минуты жизни. Ваше окружение оказывает решающее влияние на направление развития ваших предрасположений.

Изабель Майерс и Катарина Бриггс задались целью еще более объективно обосновать представление об индивидуальных различиях. Толчком к созданию их типологии послужила проблема трудоустройства демобилизованных солдат. Размышления, как подобрать человеку работу, соответствующую его индивидуальным наклонностям, привели их к более широкой концепции понимания и выявления индивидуальных различий. Результатом кропотливых исследований стало создание индикатора типов Майерс-Бриггс (МВТI).

MBTI основан на выявлении двух различных способов:

¾ пополнения запаса энергии и сосредоточения внимания (шкала «экстраверсия - интроверсия»);

¾ сбора информации (шкала «сенсорность - интуиция»);

¾ принятия решений (шкала «мышление - чувствование»);

¾ организации своего взаимодействия с внешним миром (шкала «решение - восприятие»).

Таким образом, существуют четыре основные шкалы личностных качеств, и каждый человек в силу своей индивидуальности занимает определенное место на этих шкалах, определяющее его принадлежность к одному из 16 типов личностей.

По своему психологическому типу вы можете быть:

¾ экстравертом (Е) или интровертом (I);

¾ сенсорным (S) или интуитивным (N);

¾ мыслительным (Т) или чувствующим (F);

¾ решающим (J) или воспринимающим (Р).

В зависимости от преобладания того или иного качества характера человек относится к одному из 16 типов, например:

¾ администраторы и менеджеры, дантисты, полицейские и следователи, ревизоры и фининспектора, военные относятся к типу ISTJ;

¾ санитары, заведующие канцеляриями, воспитатели, библиотекари, санитарные врачи - к типу ISFJ;

¾ консультанты по вопросам образования, духовные лица, врачи, специалисты по средствам массовой информации, учителя - к типу TNFJ и т.д.

Определение своего личностного типа по данной методике с большим успехом используется в различных сферах деятельности - бизнесе, образовании, личностном, семейном консультировании, профориентации, разрешении конфликтов.

Резюме. Личность – прежде всего современник определенной эпохи и это определяет множество ее социально-психологических свойств. В той или иной эпохе личность занимает определенное положение в классовой структуре общества. Принадлежность личности к определенному классу составляет другое основное ее определение, с которым непосредственно связано положение личности в обществе. Теория личности – совокупность гипотез, или предложений о природе и механизмах развития личности. Теория личности пытается не только объяснить, но и предсказать поведение человека. Рассмотренные и многие другие типологии личности предоставляют менеджеру вполне конкретные методики оценки персонала. Эти методики могут сложить основой для типизации субъектов, оценки и прогнозирования их деятельности в различных ситуациях планирования карьеры.

Мотивация персонала

В современных условиях трудно переоценить роль человеческого фактора в деятельности организации. Даже самая совершенная система управления не приведет к успеху, если штат организации не будет состоять из профессионалов, преданных своему делу. В современных условиях при поиске путей повышения эффективности функционирования организации смещение акцентов происходит в сторону конкретного человека. Высшее искусство руководителя - досконально разобраться в человеке, понять, что он любит, ибо, как ни странно, большинство людей не имеют ни малейшего представления о том, к какому виду деятельности они более склонны и в чем состоит их особый дар. Когда человек занимается любимым делом, он доволен и счастлив, а если все спокойны, радостны и приветливы, это создает в компании особую атмосферу. Задачей каждого менеджера является создание мотивации для сотрудников, чтобы они работали больше и лучше, при этом мотивация, относясь к ментальному состоянию человека, определяет основу его поведения, формирует ограничительные барьеры поведения.

Впишите основные слова, которые у вас ассоциируются с понятием «мотивация», например (рис.8.6).

Рисунок 8.6 – Что такое мотивация?

Под мотивацией понимают готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения своих собственных индивидуальных потребностей; совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В понятие «мотивация» входят вопросы активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек. Мотивация персонала очень важна для менеджера. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Виды мотивации. Можно выделить мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация - стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрением тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Процесс мотивации начинается с физиологической или психологической нехватки, или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (рис.8.7).

Рисунок 8.7 - Модель мотивации поведения через потребности

Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

Теории мотивации можно разделить на содержательные, теории отношений и процессуальные (рис. 8.8).

Рисунок 8.8 – Мотивационные теории

1. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом.

Содержательные теории мотивации объясняют поведение с точки зрения потребностей, рассматривают факторы, толкающие людей на какие-то шаги. Они изучают причины мотивированного поведения, т.е. то, что его вызывает. Например, кто-то предпринимает определенные действия из-за более высокого оклада, кто-то - из-за потребности власти.

Теория мотивации по Абрахаму Маслоу. Сущность сводится к изучению потребностей человека, которые можно условно разделить на пять групп (табл. 8.8).

Таблица 8.8 - Теория мотивации по А. Маслоу

Первые две группы потребностей первичны, а следующие три - вторичны. Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, основание которой составляют первичные, а вершиной являются вторичные потребности (рис. 8.9).

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Рисунок 8.9 - Пирамида потребностей А. Маслоу

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда, основанная на том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. Д. Мак-Клелланд в своей теории потребностей делает основной акцент на потребности высших уровней, которые рассматриваются им как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Если схематично изобразить теорию потребностей Мак-Клелланда, то примерно она выглядит так (рис. 8.10).

Рисунок 8.9 - Теория приобретенных потребностей

Д. Мак-Клелланда

Мак-Клелланд выделяет три потребности, оказывающие наибольшее влияние на эффективность труда работника: власть, успех, причастность (табл. 8.9).

Таблица 8.9 - Теория потребностей Д. Мак-Клелланда

Если сравнить теорию потребностей А. Маслоу и Мак-Клелланда, то можно заметить, что у Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически, но они оказывают заметное влияние друг на друга. По мнению Мак-Клелланда, люди, в которых сильно развита потребность достижений, чаще других становятся предпринимателями. Именно таким людям нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они берут почти всегда на себя огромную ответственность.

Теория ERG К. Альдерфера. В попытке преодолеть недостатки рассмотренных выше моделей Клейтон Альдерфер предложил модифицированную трехуровневую иерархию потребностей (рис.8.11).

Рисунок 8.11 - Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей К. Альдерфера

Ученый высказал предположение, что изначально работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существования (Е, existence needs), объединяющих физиологические факторы и факторы безопасности (оплата труда, физические условия труда, гарантии сохранения рабочего места, дополнительные блага). Следующая категория потребностей - потребности во взаимоотношениях (R, relatedness needs), т.е. потребности быть понятым и воспринятым руководителями, подчиненными и коллегами, а также другими людьми.

Третью группу потребностей составляют потребности роста (G, grouth needs), включающие в себя стремление к самоуважению и самоактуализации. Теория ERG утверждает:

¾ чем меньше удовлетворена потребность во взаимоотношениях, тем выше потребность к существованию;

¾ чем меньше удовлетворена потребность в росте, тем выше потребность во взаимоотношениях.

Иными словами, если у человека нет возможности удовлетворить потребности высшего порядка, то он возвращается к предшествующим уровням. В отличие от других авторов Альдерфер не утверждал, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Например, согласно теории ERG происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга Во второй половине 50-х гг. XX ст. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Раньше предполагалось, что если работник не удовлетворен одним фактором (скажем, оплата труда), его изменение приведет к увеличению мотивации. Но, согласно выводам Ф. Герцберга, существует две группы факторов, по-разному влияющих на сотрудников: гигиенические (поддерживающие) и мотивирующие (рис. 8.12).

Рисунок 8.12 - Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие - с самим характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени наличия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Перечень факторов, которые можно отнести к гигиеническим или мотивирующим, приведен в табл. 8.10

Таблица 8.10 - Гигиенические и мотивирующие факторы

В табл. 8.11 приведены основные принципы обогащения содержания работы для мотивации трудовой деятельности.

Таблица 8.11 - Принципы обогащения содержания работы

По Ф. Герцбергу

Модель Герцберга, как и модель Маслоу, носит ограниченный характер, поскольку базируется в основном на исследованиях труда менеджеров и специалистов - «белых воротничков». Точное следование данной модели приводит к недооценке значения мотивирующей роли материального стимулирования, статуса и отношений сотрудников с коллегами. Тем не менее, Герцберг внес существенный вклад в изучение, трудовой мотивации, он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой на практике.

В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворенности, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь часть содержательной мотивации к труду, но она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

Проведенный анализ содержательных теорий мотивации позволяет установить между ними определенные соответствия, которые с некоторой условностью можно изобразить графически (рис. 8.13).

Рисунок 8.13 - Группы потребностей, предложенные разными авторами содержательных теорий

2. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта.

В первом приближении процесс мотивации можно представить в виде пятиступенчатой схемы (рис. 8.14):

1) осознание задачи и «цены вопроса»;

2) анализ полученной информации и собственных возможностей;

3) борьба мотивов и выбор альтернативы;

4) реализация программы действий;

5) оценка результатов работы и получение вознаграждения.

Рисунок 8.14 - Общая схема процесса мотивации

Процессуальные теории мотивации основаны на предположении, что поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Можно выделить три основные процессуальные теории:

1. Теория ожидания.

2. Теория справедливости.

3. Теория подкрепления.

Теория ожидания американского исследователя в области теории мотивации Виктора Врума основана на положении, что чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд. В. Врум выделяет 3 основные ожидания сотрудника в процессе труда: чтобы его трудовые усилия приносили конкретные результаты, согласно которым он будет получать вознаграждение, которое будет ожидаемым (рис. 8.15).

Рисунок 8.15 - Модель мотивации В. Врума

Валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения), возникающая при получении вознаграждения. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Пример. Бригадир поручает работнику срочную работу, которая весьма важна для компании. Работа трудная, сроки сжатые. Ожидание работником оценивается достаточно низко - 0,2. При этом, бригадир намекнул, что успешное выполнение задания может означать повышение, на которое сотрудник рассчитывал несколько лет. Поэтому валентность им оценивается очень высоко 1,0. Но бригадир не сказал, что повышение - вопрос решенный. Поэтому ожидание Р-В может составлять 0,75. С учетом полученных оценок, усилия работника можно оценить на основе следующего выражения:

Мотивация = (З - Р) х (Р - В) х В – 0,25 х 0,75 х 1,0 = 0,15

Поскольку разные люди имеют разные потребности, то они по-разному оценивают и вознаграждения. Следовательно, задача сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Теория справедливости Стейси Адамса - психолога-исследователя компании «Дженерал Электрик» - люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Адамс называет личные вложения и получаемые результаты и другие подобные понятия, соответственно «входы» и «выходы».

Входы – это, очевидно, что мы вкладываем в нашу работу.

Выходы - все, что мы получаем взамен.

Эти термины помогают подчеркнуть, что то, что люди вкладывают в работу, является многофакторным понятием, также как и то, что они получают от работы, содержит множество разных факторов, кроме заработной платы (табл. 8.12).

Таблица 8.12 - Теория справедливости С. Адамса

Адамс использовал термин «референтный другой» для описания тех людей, которые могут быть использованы для сравнения, являющегося ключевым в этой теории. Если мы чувствуем, что входы справедливо вознаграждаются по сравнению с выходами (справедливое сравнение субъективно воспринимается с учетом рыночных норм и других сопоставимых факторов), то в целом мы счастливее в нашей работе и более мотивированы для того, чтобы продолжать вкладывать на этом же уровне. Если же мы чувствуем, что наши соотношение входов на выходов менее выгодно, чем соотношение референтных других, мы начинаем терять мотивацию по отношению к нашей работе и работодателю.

Люди реагируют на чувство несправедливости по-разному. Некоторые люди, снижая усилия и вложения, становятся внутренне недовольными, или внешне трудными, непокорными или даже разрушительными. Другие люди стремятся улучшить ситуацию путем претендования на большее вознаграждение, либо ищут альтернативную работу. Понимание теории справедливости - и особенно ее центрального сравнительного аспекта - помогает руководителям и политикам понять, что улучшая условия для одного человека, можно изменить восприятие других людей, что нарушить равновесие и соответственно, создаст гораздо больше проблем. Подробная диаграмма, приведенная на рис. 8.16, объясняет, каким образом теория справедливости С. Адама может быть применима в различных форматах.

Рисунок 8.16 – Диаграмма теории справедливости Адамса –

Рабочая мотивация

На диаграмме подчеркивается, что калибровка весов – сравнение соотношения вход / выход - это важный аспект, а не только суждение о том, соответствует ли вознаграждение вложениям.

Теория усиления мотивации Берреса Фредерика Скиннера - показывает зависимость мотивации сотрудников от их прошлого опыта. Еще в древней Греции философы-эпикурейцы утверждали: «Наслаждение - это не награда за добродетель, а сама добродетель». Именно они и сформулировали принцип гедонизма, согласно которому люди стремятся максимизировать удовольствие и минимизировать боль.

Согласно теории Б. Скиннера, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека, в зависимости от последствий которого оно повторяется или нет. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки (рис. 8.17).

Рисунок 8.17 - Теория подкрепления Скиннера

Б. Скиннер считал, что поведением можно управлять, изменяя его последствия (с помощью поощрения или наказания), используя понятия оперантного обусловливания.

Поощрение (подкрепление) - очень важный принцип научения. В некотором смысле мотивация является внутренней причиной поведения, а подкрепление - внешней причиной.

Таким образом, позитивное подкрепление увеличивает силу отклика, т.е. ответную реакцию на стимул, либо вызывает повторение поведения, предшествовавшего подкреплению. Без подкрепления нет никакой измеримой модификации поведения.

Существует позитивное подкрепление и негативное подкрепление (например, нежелание числиться среди отстающих, получать выговоры от деканата может заставить студента приложить больше усилий к подготовке к занятиям и экзаменам).

Модель Портера-Лоулера. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:

¾ затраченные усилия;

¾ восприятие;

¾ полученные результаты;

¾ вознаграждение;

¾ уровень удовлетворенности (рис. 8.18).

Рисунок 8.18 - Модель Л. Портера-Э. Лоулера

Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему:

¾ результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5);

¾ уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2);

¾ достижение требуемых результатов (б) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - похвалу руководителя, премию, продвижение по службе;

¾ штриховая линия между результативностью (6) и внешними вознаграждениями (8) означает, что возможна связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом;

¾ штриховая линия между результативностью (6) и вознаграждениями, воспринимаемыми как справедливые (9), показывает, что люди имеют собственное мнение относительно получаемого вознаграждения;

¾ удовлетворение (10) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерой реальной ценности вознаграждения (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению работников. Это прямо противоположно точке зрения большинства менеджеров и ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труд