Главная Обратная связь Поможем написать вашу работу!

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






С сопредельными дисциплинами



 

ОП характеризуется теоретической ориентацией и занимается анализом явлений на микроуровне. ОП основано на многих теоретических положениях других наук о поведении, которые концентрируются на поведении индивидуумов и групп в организациях. ОП аккумулирует знания и проверяет теории посредством принятых методов исследования. В итоге организационное поведение может быть определено как область знания, стремящаяся понять и научиться предсказывать поведение людей в организациях, а также управлять ими. Рис. 7.4, хотя и показывает области компетенции наук, но в пограничных зонах линии разделения очень размыты. Теория организации имеет бóльшую макроориентацию, чем ОП, и занимается в первую очередь структурой и развитием организаций.

Организационное проектирование также более ориентировано на макроуровень, чем ОП. Однако, как и в случае с ТО, вопросы ОПР затронуты в связи с применением ОП. УП значительно больше ориентировано на микроуровень, чем ОП. Функция управления персоналом является одной из практических функций организации наравне с маркетингом, финансовым менеджментом и др.

Менеджеров по персоналу принимают на должности, которые так и называются; со специалистами по организационному поведению этого не происходит, что сбивает с толку. Специалисты по организационному поведению в заявлении о приеме на работу называются менеджерами по управлению людскими ресурсами. Таким образом, все менеджеры независимо от технических функций являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку они имеют дело с человеческим поведением в организации.

Современный подход к организационному поведению опирается на строгую методологию. Поиск причин поведения – очень тонкий и сложный процесс. Проблема настолько сложна, что некоторые ученые оспаривают саму возможность существования точной науки о поведении. Человеческое поведение нельзя контролировать и манипулировать им, при одинаковых исходных поведение может быть разным. Человеческие переменные (опыт, наученность, восприятие, мотивы и др.) разрушают те элементы контроля, которые пытаются создать ученые.



Организационное поведение представляет бихевиористский подход (опирается на детерминанты поведения, связанные с окружением или ситуацией) к менеджменту, а не весь менеджмент. В число других подходов к менеджменту входят процессный, количественный, системный и ситуационный подходы. Не вызывает сомнения, что прежние науки о поведении (прикладная и промышленная психологии) внесли значительный вклад в теоретическую и исследовательскую базы организационного поведения.

Несмотря на усложнение проблем на всех уровнях анализа – личностном, групповом и организационном, – сохраняется и будет развиваться в дальнейшем ориентация организационного поведения на его практическое использование в управлении компаниями. Это означает разработку доступных, понятных и применимых методов, использование которых в управлении людьми позволит организации достигать своих целей с максимальной пользой.

Осознание того, что люди – ценнейший ресурс организации, приводит к изменению поведенческих парадигм, к гуманистической ориентации, его социальной направленности. Поведение организации становится все более направленным в сторону социальной справедливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов работников и компании, социальной отзывчивости и ответственности перед обществом. Таким образом, ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду. Итак, ОП:



¾ мультидисциплина;

¾ ориентирована на личность в организации;

¾ сфокусирована на результативности;

¾ учитывает воздействие внешней среды.

Предметом ОП выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

ОП включает следующие основные компоненты: индивидуум (личность), группа, организация (рис. 7.5) и изучает отношения в системе управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды. При этом исследуются виды отношений:

¾ кооперации;

¾ власти и управления;

¾ собственности;

¾ непроизводственные.

 

Рисунок 7.5 - Сфера организационного поведения

 

Методы исследования организационного поведения представлены в табл. 7.1.

Таблица 7.1 – Методы исследования организационного поведения

Методы исследования Характеристика
Опросы интервью, анкетирование, тестирование – измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива, интервью могут проводиться и по телефону
Сбор фиксированной информации изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях)
Наблюдения изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры
Эксперименты проведение лабораторных или естественных экспериментов
Использование сети Интернет относятся к широкому кругу вопросов и областей, являются когнитивно ориентированными, т. е. касаются преимущественно познавательных процессов в различных сферах деятельности

 



Исследование организационного поведения через Интернет имеет ряд преимуществ (рис. 7.6).

 

Рисунок 7.6 – Преимущества использования сети Интернет

 

Однако эти преимущества сочетаются с определенными сложностями, особенно для ОП. Так, например, появляется полная анонимность пользователя, что может привести к снижению контроля за поведением испытуемого, искажению информации об отвечающем. В целях снижения искажения данных используются следующие процедуры: одновременное проведение сравнений данных, полученных через сеть, с данными, полученными традиционным путем, а также с теоретическими представлениями. Однако при проведении Интернет-исследований возможны искажения и ошибки:

¾ для участия в Интернет-исследованиях у испытуемых должна быть большая мотивация;

¾ неэффективна прямая рассылка приглашения принять участие в исследовании по электронной почте, так как оно может быть воспринято как спам;

¾ прежде чем рассылать приглашение об участии в исследовании, необходимо взвесить, как оно будет оценено и воспринято пользователями.

В качестве примера исследования, проводимого через Интернет с использованием и традиционных средств, приведем опрос слушателей в определении лучших песен и исполнителей по различным жанровым разделам, который достаточно регулярно проводит радио «Шансон». Перед опубликованием анкеты было сделано сообщение по радио для слушателей о начале такого голосования.

При завершении голосования полученные результаты обсуждаются в прямом эфире. На сайте радиостанции помещается анкета, которую просят заполнить, а ответы прислать по электронной почте в редакцию. Вопросы построены достаточно просто: предлагается назвать исполнителей, которые достойны быть названы первыми в наиболее популярных рубриках радиостанции, а также указать свои данные (по желанию отвечающего). Чтобы заинтересовать слушателей принять участие в голосовании, радиостанция предлагает первой 1000 человек, приславшим ответы, получить диски с автографами исполнителей песен.

Дисциплина «Организационное поведение» берет свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ. Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей.

Термин «ОП» возник, когда произошло объединение нескольких направлений научных дисциплин, занимающихся изучением процессов, происходящих в организации, между организациями, между внутренней и внешней средой. Т. о., ОП вобрало в себя такие дисциплины, как производственный инжиниринг, социология труда, социальная психология, исследование бизнеса, теория управления и право. Наука об ОП подразделяется на основе ряда критериев на более специализированные предметы. Главными критериями являются:

¾ уровень агрегирования (обобщения) и анализа;

¾ специфические аспекты организационной жизни;

¾ особенности, связанные с целями компаний, с продуктами или услугами;

¾ критерии деления организации на части и пр.

Основными подходами исследования ОП в настоящее время являются:

¾ прагматический - от греч. достоверный; на деле основанный и прямо к делу применяемый;

¾ культурологический - анализ общественного развития через рассмотрение исторических типов культур;

¾ институциональный - организационное поведение рассматривается в контексте функционирования единой социальной системы и трактуется как результат принятия индивидом установленных в социуме норм, ролевых требований и санкций за нестандартное поведение, что обеспечивает необходимый уровень предсказуемости и порядка.

Организационное поведение представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».

Научный менеджмент (классическая школа) описывает работу ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия.

Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее. Фредерик У. Тэйлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема прежде всего связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований – положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника».

В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Идеи Ф. Тейлора получили широкое распространение в индустриальных экономиках в 1920-х-1930-х гг.

Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-1925), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.

Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:

¾ правилах фирмы, ее политике и процедурах;

¾ установленной иерархии;

¾ четком разделении труда.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.

«Школа человеческих отношений» – школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; возникла в 1920-х-1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители – Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции – Ж. Фридман, 1930-1960 гг. – Хоторнские эксперименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (А. Маслоу).

Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм.

В цехе работали девушки-эмигрантки поденно, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами. В программе была поставлена цель – выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некоторое время она стабилизировалась. Работницы почувствовали внимание к себе и начали обсуждать эти вопросы между собой. В конечном итоге сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства. Выводы по Хотторнским экспериментам:

¾ определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;

¾ выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов;

¾ выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;

¾ показана важность неформального лидерства в деятельности группы.

Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые выходят далеко за рамки его исследования, в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников. За очень короткий промежуток времени Мэйо сумел превратить «экономического/рационального» человека в «социального». Более поздние поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.

ОП основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций (табл. 7.2), которые и являются теми самыми «проверенными временем» принципами.

Таблица 7.2 - Базисные концепции организационного поведения

Человеческая природа Природа организации
Индивидуальные особенности Социальные системы
Восприятие
Целостность личности Взаимный интерес
Мотивированное поведение
Стремление к соучастию Этические принципы
Ценность личности

 

Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

Индивидуальные особенности. Идея индивидуальных особенностей родилась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а приобретаемый индивидуальный опыт делает людей еще более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.

Восприятие. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Уникальное видение каждого из нас доказывает, что мы ведем себя не как машины, а как человеческие существа.

Целостность личности. Конечно же, организации с радостью ухватились бы за возможность «принимать на работу» только квалификацию индивида или его способность к анализу, но в реальности компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами. Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные качества неотделимы от физических. Каждый из нас – целостное человеческое существо. Реализация ОП предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях.

Мотивированное поведение. Одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и (или) последствиями его поступков. Когда мы имеем дело с человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они должны быть; они являются тем, чего желают сами люди. Мотивация сотрудников – обязательный атрибут любой организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.

Стремление к соучастию. Многие сотрудники активно стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, ибо речь идет о выгодной обеим сторонам практике.

Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек – один из экономических инструментов, давно утратила популярность. Сегодня в моде высокая ценность квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника. Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня» - положение о том, что организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.

Социальные системы. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы. Одна из них – формальная (официальная) социальная система, другая – неформальная. Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.

Общность интересов. Организации нуждаются в людях, в свою очередь люди нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы наемные работники, ибо без них невозможно выполнение задач организации; сотрудники нуждаются в компании, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума. Как показано на рис. 7.7, общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

 

 

Рисунок 7.7 - Взаимосвязь интересов и сверхзадача организации

 

Этические принципы. Для того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Все большее число фирм осознает эту необходимость и разрабатывает различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламирует положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов. Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т. е. достижения целей индивидов, организаций и общества.

Сотрудничество и работа в командах способствуют повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, ибо они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Но возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующееся высококачественными товарами и услугами, возрастают потенциальные возможности его граждан, формируется атмосфера сотрудничества и прогресса.

Новым в развитии ОП является направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время ОП реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться.

Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей ОП. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др.

Внешняя среда современных организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость постоянных организационных изменений. До недавнего времени международный аспект не имел такого большого значения в бизнесе. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что необходимо изучать особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение.

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения. Фундамент системы организационного поведения составляет ее философия, включающая в себя основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих свои усилия для ее создания (например, собственников компании), а также менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью. Философия базируется на двух источниках - фактических и ценностных предпосылках. Менеджеры несут основную ответственность за введение в систему организационного поведения основных ее элементов:

¾ видение - противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т.е. ее возможное (и желательное) будущее;

¾ миссия - направления деятельности организации, рыночные сегменты и ниши, которые компания стремится занять, типы клиентов, с которыми она стремится поддерживать устойчивые отношения. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурентных преимуществ или сильных сторон организации. В отличие от видения формулировка миссии носит более описательный характер;

¾ цели - конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени (например, в течение года, в ближайшие пять лет).

Резюме. Таким образом, в задачи организационного поведения входят во-первых, раскрытие потенциала работника и предоставление ему таких полномочий, которые будут в полной мере удовлетворять его потребности и использовать имеющийся у него опыт, квалификацию и т. д.; во-вторых, научное понимание поведения работника и попытка разработать рекомендации по управлению работниками, уделяя внимание практичности и удобству использования этих рекомендаций в реально существующих организациях.

 

Рекомендуемая литература

[10, 11, 12, 13,15]

 

Вопросы для повторения и обсуждения

 

1. Что такое организационное поведение?

2. Как наука «Организационное поведение» соотносится с менеджментом, теорией организации, психологией, социологией и другими дисциплинами?

3. Как философия, так и видение представляют собой достаточно абстрактные понятия. Как донести их содержание до работников?

4. С какими проблемами менеджмента в настоящее время сталкиваются компании в разных странах?

5. Охарактеризуйте основные элементы, входящие в сферу организационного поведения.

6. Сформулируйте понятие «система организационного поведения». На чем она базируется?

7. Почему менеджеры должны изучать, уметь анализировать и прогнозировать поведение людей в организации?

8. Каковы основные предпосылки зарождения организационного поведения как самостоятельного научного направления исследований?

9. Раскройте связь различных школ управленческой мысли и моделей организации.

10. Охарактеризуйте взгляды на проблемы управления представители школы научного менеджмента. Кого считают наиболее яркими представителями данной школы?

11. На что обращали внимание критики тейлоризма?

12. Что явилось основным объектом внимания представителей школы административного управления?

13. Что нового в науку об управлении внес создатель теории административного управления?

14.В чем заключаются особенности школы человеческих отношений?

15. Насколько теория патернализма актуальна в наши дни? Сталкивались ли вы с ее проявлениями на практике?

16. Сформулируйте основные различия в подходах к оценке потенциальных возможностей производственного коллектива в свете теорий X и Y.

17. Обсудите понятие «тихая управленческая революция». Почему данная система взглядов получила широкое распространение?

18. Каковы основные направления развития теории организации и подходов к управлению в разных странах?

 

Темы сообщений

 

1. Модели организационного поведения.

2. Развитие теорий организационного поведения на современном этапе.

3. Предпосылки возникновения организационного поведения.

4. Школа научного менеджмента (1885-1920).

5. Классическая школа управления (1920-1950).

6. Производственная психология и школа человеческих отношений (1930-1950).

7. Школа поведенческих наук (1950 г. - по настоящее время).

8. Развитие теории организации и подходов к управлению во второй половине XX в.:

8.1. Наука управления и количественный подход.

8.2. Организация как открытая система.

8.3. Японский тип менеджмента.

8.4. «Тихая управленческая революция».

 

Задания

Задание 1. Составить перечень из 5 организаций, с которыми вы имели контакты в последнее время (ваша работа, магазин, кинотеатр, поликлиника и пр.).

Задание 2. Описать характеристики одной из перечисленных организаций (работа по подгруппам), заполнив табл. 1. Для составления характеристик можно воспользоваться основными параметрами организации: цели и вид деятельности (какие задачи организация перед собой ставит и чем занимается); форма собственности (государственная, частная, муниципальная и пр.); уровень формализации (неформальная, формальная); отношение к прибыли (коммерческая, некоммерческая); отношения внутри организации (корпоративная, индивидуалистская, эдхократическая, партисипативная); этап жизненного цикла организации на сегодняшний день.

Таблица 1 - Организация и ее характеристики

№ п/п Основы характеристики Функции менеджмента
     
     
     
     

Задание 3. Провести анализ функций менеджмента в этой организации.

Задание 4. Выявить последствия существования организации (позитивные и негативные) для ее работников и внешней среды, заполнив табл. 2.

Таблица 2 - Последствия существования организации

Позитивные Негативные
Для внешней среды Для работников Для внешней среды Для работников
       

 

Тесты

1. Цели изучения дисциплины «Организационное поведение»:

а) описание, анализ, понимание, объяснение, предсказание, корректировка поведения индивидов, групп, организаций;

б) манипуляция поведением конкурентов на рынке;

в) манипуляция поведением сотрудников в организации;

г) реализация целей деятельности организации;

д) изучение взаимоотношений работающих лиц и поведения групп работников для выявления их влияния на функционирование организации.

2. Методы исследования каких дисциплин использует «Организационное поведение»:

а) теории организации, менеджмента;

б) психологии, социологии, политологии;

в) высшей математики, усиление влияния национальных культур;

г) повышение межкультурного взаимодействия;

д) расширение сфер рассматриваемых вопросов.

3. Сущность организационного поведения состоит в:

а) систематическом научном анализе поведения индивидов (работников), групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное выполнение поставленных задач и функционирование организации в целом с учетом воздействия
внешней среды;

б) совокупности действий и поступков, в которых проявляются особенности характера;

в) деятельности, имеющей природные предпосылки;

г) реализации целей деятельности организации;

д) изучении взаимоотношений работников и поведения групп работников.

4. Выберите наиболее полное определение понятия «организация»: a) объединение работающих вместе людей;

б) сознательное объединение работающих совместно людей, постоянно взаимодействующих с внешней средой и использующих различные ресурсы:

в) сознательное объединение работающих совместно людей, преследующих определенные цели;

г) объединение работающих людей, взаимодействие с внешней средой, наличие общей цели и границ существования;

д) наличие организационной структуры управления.

5. В организационном поведении выделяют аспекты:

a) взаимоотношения между субъектами и объектами управления;

б) поведения системы в целом и поведения людей в организации;

в) требований к персоналу организации и соответствия его поведения этим требованиям;

г) взаимоотношения между работниками и клиентами;

д) поведения акционеров.

6. Методы, используемые в организационном поведении:

a) экономико-математические;

б) социально-экономические;

в) социально-психологические;

г) социально-психологические и экономико-математические;

д) экономико-математические и социально-экономические._____________________________

7. Под неформальной организацией понимают:

а) реальное поведение людей в организации, их связи и взаимодействие между собой;

б) отсутствие четкой организационной структуры в организации;

в) организацию, незарегистрированную в налоговой инспекции;

г) непродолжительный период существования, отсутствие организационной структуры управления;

д) взаимоотношения дружески настроенных индивидов.

8. Наличие какого фактора принципиально необходимо для того, чтобы объединение работающих людей можно было считать организацией:

а) наличие общих интересов;

б) наличие общих потребностей;

в) наличие общей цели;

г) взаимодействие большого количества лиц;

д) наличие границ существования.

9. В каком типе производства функционирование организации в наибольшей степени способствует улучшению отношений внутри коллектива:

а) индивидуальном, специализированном;

б) мелкосерийном, комплексном;

в) крупносерийном;

г) комплексном производстве массового продукта, корпоративном;

д) у отдельных производителей.

10. Признаками организации являются:

а) наличие двух и более человек, наличие организационной структуры, взаимодействие с внешней средой;

б) наличие цели ее существования, наличие организационной структуры, взаимодействие с внешней средой, использование ресурсов;

в) наличие целей ее существования, внутриорганизационное взаимодействие, наличие неформальных групп;

г) наличие двух и более человек, наличие организационной структуры, отсутствие взаимодействия с внешней средой;

д) наличие множества лиц, использование ресурсов,
взаимодействие с внешней средой.

11. В зависимости от типа отношений внутри организации различают следующие их виды:

а) корпоративные, индивидуалистские, партисипативные;

б) комплексные и специализированные;

в) инновационные и производители массового продукта;

г) корпоративные, индивидуалистские, партисипативные, адхократические;

д) адхократические, индивидуалистские.

12. Точка перелома в жизненном цикле организации находится:

а) между ростом и зрелостью;

б) между созданием и ростом;

в) между зрелостью и спадом;

г) на этапе спада;

д между спадом и созданием.

 

Кроссворд

По горизонтали.

3. Личная ответственность за выполнение поставленных задач при решении социально-трудовых проблем.

4. Разность между номинальной стоимостью ценной бумаги и ценой ее продажи; скидка на товар.

7. Залог недвижимого имущества с целью получения долгосрочной денежной ссуды.

9. Вид косвенных налогов, который является составной частью отпускной цены и полностью отчисляется в бюджет.

10. Поэлементная оценка наличных товарно-материальных ценностей предприятия или их остатков на определенную дату.

14. Система управления той сферой деятельности фирмы, которая обеспечивает продвижение товара на рынок.

17. Рыночная ситуация, для которой характерно наличие монопольных групп покупателей определенного товара, имеющих большое влияние на установление рыночных цен.

19. Страхование готовой продукции, движимого и недвижимого имущества.

20. Плата за перевозку товарно-материальных ценностей или пассажиров водным путем, взимаемая после перевозки.

21. Внутренние и внешние обстоятельства, оказывающие непосредственное влияние на производственный процесс и обращение денежных средств.

По вертикали.

1. Возможность превращения активов фирмы в наличные деньги для погашения возникшей задолженности по обязательствам.

2. Продление срока действия соглашения, договора и т. п.

5. Хранение в кредитных учреждениях акций, облигаций, векселей и других ценностей.

6. Сумма затрат, выраженных в денежной форме и осуществленных для производства и реализации продукции и оказания услуг.

8. Оказание консультационных услуг субъектам рыночной экономики по вопросам организации, управления экономикой фирмы.

11. Стоимостная оценка проданных и купленных товаров за определенный период.

12. Денежный взнос юридического или физического лица, позволяющий приобрести определенные права на владение имуществом акционерного общества.

13. Сумма штрафа за нарушение или некачественное исполнение условий соглашения одной из сторон.

15. Временный договор о производственно-сбытовой кооперации нескольких промышленных организаций для совместного осуществления крупного промышленного проекта.

16. Репутация, общественная оценка деятельности фирмы, формируемая у заказчиков, поставщиков и потребителей.

18. Разность между денежными поступлениями и расходами фирмы за определенный период.


Просмотров 2001

Эта страница нарушает авторские права




allrefrs.ru - 2021 год. Все права принадлежат их авторам!