Главная Обратная связь Поможем написать вашу работу!

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Понятие, направления и история развития организационного поведения



Глава 7. Основы организационного поведения

Индивидуальный характер сеть не только у каждого человека, но и у каждой организации. Каждому человеку присущи относительно постоянные черты личности, которые позволяют прогнозировать его поведение и отношение к тем или иным явлениям. Организации, как и люди, бывают жесткими, дружелюбными, теплыми, новаторскими, консервативными и т.д. Зная черты, присущие той или иной организации, можно прогнозировать взгляды и поведение ее работников. Каждой организации присуща некая системная переменная, которая, несмотря на сложность ее точного определения или описания, все же существует, причем описания, которые дают ей работники организации, в целом совпадают. Эту переменную называют организационной культурой. Как у племенных культур есть определенные тотемы и табу, диктующие поведение людей в отношении своих сородичей и представителей других племен, так и организациям присущи культуры, регулирующие поведение их работников. Что же представляет собой организационная культура, как она влияет на взгляды и поведение работников, откуда она берется и можно ли управлять нею?

Цель главы:рассмотреть сущность дисциплины «Организационное поведение» и ее взаимосвязь с другими управленческими дисциплинами; раскрыть особенности понятия «организация» в контексте ОП; описать особенности понятия «поведение» как категории; раскрыть значение и критерии эффективности деятельности организации.

Ключевые слова: организация, границы организации, поведение, методы исследования организационного поведения, виртуальное поведение, эффективность деятельности.

Человеческий фактор в организации

Человеческий фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения.

Формула исполнения следующая: исполнение = индивидуальные свойства х усилия x организационная поддержка.

Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения. Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделяет биологически обусловленную подсистему личности, к которой относятся: пол, возраст, свойства нервной системы и т. п., индивидуальные формы отражения объективной реальности, включающие психические процессы (память, внимание, мышление и т. д.), подсистему опыта (знания, умения, навыки) и социально обусловленную подсистему (направленность, отношения и т. п.). Данная теоретическая схема значительно облегчает систематизацию представлений о личности в организации. На рис. 7.1 представлена структура личности, основанная на концепции К.К. Платонова.



 

Рисунок 7.1 – Структура личности

Рассмотрим подробнее личностные компоненты, определяющие поведение человека в организации.

1. К биологически обусловленной подсистеме личности относят:

¾ возрастные особенности;

¾ различия по признакам пола;

¾ расы;

¾ свойства темперамента;

¾ физические особенности.

В управленческой деятельности необходим учет психологических особенностей возрастных этапов жизненного пути работника. Исследователи выделяют два периода у активно действующих людей в организации:

1) взрослость:

¾ ранняя (21-25);



¾ средняя (25-45) (пик интеллектуальных достижений);

¾ поздняя (45-55) (упадок физических и умственных сил);

¾ предпенсионный возраст(55-60) (пик наиболее общих социальных достижений);

2) старение:

¾ удаление от дел;

¾ старость;

¾ одряхление (65-75).

Руководитель должен учитывать каждый период особенности поведения личности в организациях. С возрастом накапливается опыт, формируются навыки, умение, стереотипы. Сохранность работоспособности человека с возрастом зависит от уровня сложности решаемых им задач в организации, а также от его способности к постоянному обучению.

Темперамент определяет динамику психической деятельности человека. К свойствам темперамента относятся:

¾ сензитивность – чувствительность к воздействию внешней среды;

¾ реактивность – характерная особенность непроизвольных реакций;

¾ активность – определяющая произвольные действия и их балансы;

¾ пластичность поведения (адаптивность) – негибкость поведения, пониженная приспособляемость, трудности изменения поведения при изменении во внешней среде;

¾ экстраверсия - интроверсия. Экстраверсию-интроверсию часто трактуют как общительность и необщительность. Однако это более широкие понятия.

Экстраверсия - ориентация человека на внешний мир, на разнообразные объекты и людей, выраженная в поведении потребность во внешней стимуляции. Экстраверты предпочитают работу, характеризующуюся новизной, разнообразием, непредсказуемостью. Если их работа слишком спокойная, экстраверты ищут дополнительные раздражители. Иногда они удовлетворяют свою потребность во внешней стимуляции с помощью межличностных и межгрупповых конфликтов.

Интроверсия предполагает направленность на внутренние раздражители, ориентацию на собственные чувства, воспоминания, внутреннюю жизнь. Данные свойства проявляются в поведении человека в организации. Интроверты предпочитают предсказуемость, порядок и стабильность на работе;



¾ нейротизм – это эмоциональная нестабильность. Высокий уровень нейротизма обуславливает низкую устойчивость к неопределенности (работники предпочитают ясные точные инструкции, четкие правила, структурированные задачи), потребность в поддержке со стороны других, нестабильность самооценки, связанной с работой, чувствительность к удачам и неудачам, чувствительность к угрозам. Физиологической основой темперамента являются основные свойства нервной системы:

1) сила – слабость;

2) уравновешенность – неуравновешенность;

3) подвижность – инертность.

2. Индивидуальное познание осуществляется в форме ощущений, восприятий и представлений. Они - психические формы отражения реальности или, как еще говорят, чувственные формы познания.

Ощущение - является простейшим компонентом поведения. В них отражаются отдельные свойства предметов и явлений окружающего мира и внутренние состояния человека, которые непосредственно воздействуют на органы чувств.

Восприятие - целостное отражение предметов и их отношений. Избирательность восприятия может играть как положительную роль, когда необходимо выявить и оценить наиболее значимые сигналы, так и отрицательную, приводя к потере необходимой информации.

Апперцепция - зависимость восприятия от общего содержания психической жизни человека, его опыта, интересов, направленности.

К личностным компонентам поведения относится специфика восприятия человека человеком. Под этим в организационном поведении понимается осознание человеком того, как он воспринимается партнером по общению. В конце прошлого века Дж. Холмс, описывая ситуацию общения неких Джона и Генри, утверждал, что в действительности в этой ситуации даны как минимум шесть человек: Джон, каков он есть на самом деле, Джон, каким он сам видит себя, Джон, каким его видит Генри. Соответственно три «позиции» со стороны Генри. Т. Ньюком и Ч. Кули усложнили ситуацию до восьми персон, добавив еще: Джон, каким ему представляется его образ в сознании Генри, и соответственно - то же для Генри.

Каждый из участников общения, оценивая другого, стремится интерпретировать его поведение, установить причины происходящего. В обыденной жизни люди часто недостаточно хорошо представляют себе действительные причины поведения того или иного человека. И тогда, в условиях дефицита информации, они начинают приписывать друг другу, как причины поведения, так и иные характеристики. Анализ этих процессов осуществляется в рамках исследования каузальной атрибуции.

Согласно Ф. Хайдеру, людям свойственно рассуждать таким образом: «плохой человек обладает плохими чертами», «хороший человек обладает хорошими чертами» и т. д. Идея контрастных представлений заключается в том, что когда «плохому» человеку приписываются отрицательные черты, сам воспринимающий человек по контрасту оценивает себя как носителя положительных черт.

Операциональный уровень этой идеи (Г. Келли) представлен на рис. 7.2.

Аттракция - это возникающая при восприятии человека человеком привлекательность одного из них для другого. Привлекательность связана со специфическими эмоциональными отношениями - от неприязни до симпатии и любви.

Рисунок 7.2 - Схема приписывания причин

Мышление - опосредованное и обобщенное отражение существенных, закономерных связей и отношений. Отметим индивидуальные особенности мыслительной деятельности, существенные для управленческой практики. Подчиненные могут отличаться друг от друга критичностью, широтой, самостоятельностью, логичностью (последовательностью рассуждений) и гибкостью мышления.

Некоторые из них любознательны, другие не проявляют это качество. Все перечисленные особенности мышления подчиненных, а особенно скоростные характеристики, должны учитываться при постановке задач, делегировании функций, прогнозировании результатов мыслительной деятельности. Сложные, новые творческие задачи требуют не только дополнительных усилий для их решения, но предполагают использование таких приемов активизации мышления как:

¾ переформулирование задачи, графическое выражение условий;

¾ использование непроизвольных ассоциаций. Наводящие вопросы руководителя или коллеги могут способствовать решению задач;

¾ создание оптимальной мотивации. Устойчивая и достаточно сильная мотивация способствует решению задач;

¾ снижение критичности по отношению к собственным решениям.

На первом этапе решения творческих задач наиболее часто встречаются два типа ошибок. Либо задача осознается чрезмерно обобщенно, без учета ее своеобразных особенностей, либо предполагается такое условие, которое в данной задаче не содержится. Иногда интуиция помогает в поиске наилучших решений. Проявлению интуиции способствует предшествующий напряженный эмоциональный и интеллектуальный поиск, осуществление менее привычных действий.

Внимание - направленность психики на определенный объект, имеющий устойчивое или ситуативное значение. Виды внимания:

а) непроизвольное - иногда организация решает задачу привлечения непроизвольного внимания клиентов, заказчиков. Например, привлечение внимания к новому товару, услугам. Известны некоторые закономерности, способствующие решению данной задачи. Непроизвольное внимание определяется:

¾ особенностями раздражителя (интенсивность, контраст, новизна);

¾ соответствием внешнего раздражителя внутреннему состоянию, потребностям человека и т. п.;

¾ чувствами (заинтересованность, развлекательность);

¾ прежним опытом;

¾ общей направленностью личности.

б) произвольное - определяется целями и задачами деятельности, усилиями волн.

Память - процессы организации и сохранения прошлого опыта, делающие возможным его повторное использование в деятельности или возвращение в сферу сознания.

Процессы памяти:

¾ запоминание;

¾ сохранение;

¾ воспроизведение;

¾ забывание.

По продолжительности сохранения материала выделяют кратковременную и долговременную память.

Возможно произвольное (целенаправленное) и непроизвольное запоминание, сохранение, воспроизведение.

Приведем некоторые закономерности памяти, которые позволят руководителю повысить эффективность собственной деятельности.

Правила непроизвольного запоминания.

1. Лучше запоминается тот материал, который связан с содержанием основной цели деятельности, чем тот, который включен в условия или способы решения задач.

2. Запоминается лучше тот материал, который требует активной умственной работы.

3. Большая заинтересованность - лучшее запоминание.

Приемы произвольного запоминания:

¾ сначала следует составить план заучиваемого материала;

¾ сравнение, классификация и систематизация материала способствуют его запоминанию;

¾ очень важно повторение;

¾ воспроизведение при повторении должно быть осознанным и осмысленным;

¾ следует обратить особое внимание на закономерности воспроизведения (узнавание, собственно воспроизведение, припоминание, воспоминание).

Припоминание зависит от:

¾ осознанности и точной формулировки задачи;

¾ использования приемов припоминания (план, активное вызывание у себя образов, опосредующие ассоциации);

¾ мотивации;

¾ уверенности в возможности припоминания.

Забывание и сохранение материала зависит от предыдущей и последующей деятельности. Они могут тормозить или ускорять забывание. Перенапряжение памяти способствует забыванию. Хорошо известно явление реминисценции, отсроченное на определенный срок воспроизведение, может быть более полным. Сильное желание припомнить тормозит воспроизведение. Длительности сохранения способствуют интерес и хорошее закрепление материала.

Воля - это регулирование человеком своего поведения, выраженное в умении преодолевать внешние и внутренние трудности при совершении целенаправленных действий. Для организации наиболее ценны такие волевые качества и состояния работников, как решительность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, инициативность. Однако при определенных условиях именно эти качества людей провоцируют конфликты. Руководители с авторитарным стилем управления эффективнее взаимодействуют с работниками, не обладающими ярко выраженными волевыми качествами, стремятся подавить их проявление у подчиненных. Существенной проблемой для организации может стать нерешительность персонала. Состояние нерешительности могут обусловить: отсутствие информации, борьба мотивов, особенности темперамента человека, страх наказания и т. п.

Эмоции - отражают субъективное значение для человека предметов или явлений в конкретных условиях.

Классификация эмоций предполагает выделение:

¾ эмоциональных реакций: эмоциональный отклик, эмоциональная вспышка, аффект (сверхсильная, относительно непродолжительная эмоциональная реакция);

¾ эмоциональных состояний: настроение, экстатическое состояние, стресс, высшие чувства (долг, патриотизм и т. д.)

Рассмотрим механизм возникновения обиды и зависти. Можно выделить три составляющих переживания обиды.

1. Ожидания одного человека относительно поведения другого человека, основанные на индивидуальном опыте общения.

2. Поведение другого, отклоняющееся от ожидаемого в неблагоприятную сторону.

3. Эмоциональная реакция, вызванная несоответствием ожидания и поведения.

Для переживания зависти или тщеславия также характерны три составляющих:

1. Допущение, что другой человек такой же, как и я.

2. Концентрация внимания на этом человеке или отдельных его качествах и сравнение этих качеств со своими.

3. Переживание той или иной эмоции в зависимости от результатов сравнения:

¾ зависть: «он такой же, как я, но лучше»;

¾ тщеславие: «он такой же, как я, но я лучше»;

¾ злорадство: «он такой же, как я, но хуже».

Представление - обобщенное отражение предметов, их признаков и отношений, основанное на сопоставлении во времени разных восприятий и ощущений.

Насколько сложно осмысление ощущений и восприятий как форм познания, можно видеть на таком примере: оазис в пустыне - мираж или реальность? Когда человек видит оазис, то он задается вопросом, что это: мираж, видимость, кажимость или реальность? Если он заранее знает, что в этом месте не может быть оазиса, то оценивает свое восприятие оазиса как мираж, иллюзию зрения. Если он заранее знает, что в этом месте должен находиться оазис, то оценивает свое восприятие оазиса как истинное свидетельство существования оазиса в данном месте. Если он заранее не знает, должен быть в этом месте оазис или нет, то он оценивает свое восприятие оазиса в зависимости от того, знает ли он что-нибудь о миражах в пустыне или нет. Если он не знает о возможности миражей, то примет видение оазиса за истину. Если он заранее знает о возможности миражей, то скорее всего задастся вопросом: оазис в этом месте - мираж или реальность? То есть займет позицию сомневающегося, признающего равновероятность истины и лжи.

Резюме. Таким образом, каждый период предполагает особенности поведения личности в организациях, который должен учитывать руководитель. С возрастом накапливается опыт, формируются навыки, умение, в то же время определяются стереотипы, что снижает скорость овладения новыми знаниями и навыками. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от уровня сложности решаемых им задач в организации, а также от его способности к постоянному обучению.

Понятие, направления и история развития организационного поведения

Современные изменения в окружающей среде, интернационализация экономики, внедрение второго поколения информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников и управление ими привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности.

Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.

Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации. В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальным разработку современных подходов преподавания «Организационное поведение» при подготовке специалистов к работе в изменяющихся условиях.

Организационное поведение как учебная дисциплина - наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

¾ установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

¾ поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

¾ поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;

¾ поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны;

¾ поведение взаимосвязанной группы организаций;

¾ поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т. д.

Несмотря на все большую теоретизацию организационного поведения, его активно применяют на практике. Это вступает в конфликт с имиджем, который часто формируется практиками. Бизнесмены несколько десятилетий высмеивали такие концепции, как работа в группе или обогащение труда, до тех пор, пока консультанты не стали продавать эти идеи под прикрытием новой тенденции, называемой «уплотненное производство». Они прежде высмеивали и обсуждение организационной культуры, но приняли эти теории, когда консультанты стали подавать их под маркой «организационное преимущество, организационное искусство».

В истории организационного поведения часто случалось, что практики становились доверчивыми жертвами организационной моды, тех же самых идей и исследований, о которых они прежде не читали и значения которых не понимали. Например, энтузиазм по поводу «организационного превосходства» главным образом означал то, что люди прежде не старались усвоить и применить стандартные концепции организационного поведения, которые были известны по крайней мере за тридцать лет до этого.

Считается, что менеджмент характеризуют три основных измерения: техническое, концептуальное и человеческое.

Техническое и концептуальное измерения включают знания менеджера в области компьютеров, бухгалтерского учета, инженерных наук либо маркетинга. Многие менеджеры склонны к игнорированию человеческого фактора. Они считают, что их подчиненные ленивы, заинтересованы преимущественно в деньгах и если сделать их счастливыми, то они будут трудиться более продуктивно.

Человеческие проблемы сводятся к разработке системы материального стимулирования, к обеспечению безопасности труда, что должно привести к повышению его продуктивности.

При новых условиях экономических отношений этот подход больше не работает. Хотя он и не приносит ущерба, а на ранних этапах развития организации даже дает определенные результаты, сейчас уже очевидно, что он недостаточен для решения современных проблем. Ошибка такого подхода в том, что он пренебрегает многими аспектами человеческого поведения.

Поведение человека на работе гораздо сложнее и многообразнее, чем это предполагается схемой «экономика — безопасность — условия труда». Новая точка зрения состоит в том, что работники – гораздо более сложные объекты, и необходимо теоретическое осмысление эмпирических исследований, прежде чем разрабатывать прикладные методы управления людьми.

Традиционный подход «человеческих отношений» более не играет преобладающей роли в поведенческом измерении менеджмента. Немногие станут оспаривать факт, что подход организационного поведения со всем объемом связанных с ним знаний в наши дни доминирует в поведенческом измерении менеджмента и остается таким в обозримом будущем.

Область организационного поведения начинает развиваться и приобретать черты зрелой академической дисциплины. Однако, как и в других молодых областях знания, здесь тоже встречаются трудности и отклонения. Кроме научных дискуссий по теоретическим подходам и результатам исследований, пришлось столкнуться и с кризисом определения понятий. К счастью, в настоящее время этот кризис в целом преодолен.

Организационное поведение как учебная дисциплина сильно «пересекается» с другими дисциплинами: социальными и управленческими. Она развивается на «стыках» с ними (рис. 7.3), где социальные науки «задают» объяснительные модели поведения, а управленческие – практическое использование этих моделей. По существу она оказывается наукой о взаимодействии управляющих и управляемых.

 

Рисунок 7.3 - Схема конструирования дисциплины

«Организационное поведение»

 

Организационное поведение как дисциплина, с одной стороны, имеет межпограничный статус, а с другой – оказывается специфической интеграцией всех этих дисциплин, приобретая тем самым статус синтезирующей «наддисциплины». Включение этого курса как ведущего в программы изучения смежных управленческих дисциплин сразу поднимает их на уровень осмысления «человеческого фактора» организации. Это исходное противоречие статуса «организационное поведение» задает две модели его разработки. Оно может наполняться содержанием из смежных управленческих дисциплин и социальных учебных дисциплин, т. е. расти «вширь», поглощая при этом многие их предметные области, особенно такую, как «Управление персоналом». Но оно может наполняться таким специфическим содержанием, которое оптимизирует ознакомление, осознание, осмысление и переосмысление его скрытых феноменов, т. е. разрабатываться «вглубь». На рис. 7.4 в общих чертах показано место организационного поведения (ОП) в системе основных управленческих дисциплин: теории организаций (ТО), организационного проектирования (ОПР) и управления персоналом (УП).

 

Рисунок 7.4 - Взаимосвязи организационного поведения


Просмотров 1493

Эта страница нарушает авторские права




allrefrs.ru - 2021 год. Все права принадлежат их авторам!