ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

РЕСУРСЫ — люди, капитал, технология и ин­формация.

1. ЗАВИСИМОСТЬ ОТ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ.

Термин «внешняя среда» включает экономические условия, потребителей, правительственные акты, за­конодательство, конкурирующие организации, сис­тему ценностей в обществе, общественные взгляды и т.д. Эти взаимосвязанные факторы оказывают влия­ние на все, что происходит внутри организации. Сле­дует отметить, что, несмотря на большое значение внешней среды в функционировании организации, как правило, среда эта находится вне пределов влия­ния менеджеров.

2. ГОРИЗОНТАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУ­ДА. Это разделение всей работы на составляющие компоненты за счет образования подразделений, вы­полняющих конкретные специфические задания и добивающихся конкретных специфических целей. Подразделения называются отделами или службами, но существуют также и другие многочисленные на­звания, например, в вузах — деканат, кафедры. Как и целая организация, подразделения представляют со­бой группы людей, деятельность которых сознатель­но направляется и координируется для достижения общей цели. Таким образом, в сущности большие и сложные организации состоят из нескольких специ­ально созданных для конкретных целей взаимосвя­занных организаций и многочисленных неформаль­ных групп, возникающих спонтанно. А в кадровом отношении горизонтальное разделение труда пред­ставляет собой расстановку конкретных руководите­лей во главе отдельных подразделений.

3. ВЕРТИКАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА. Оно представляет собой деятельность по координи­рованию работы подразделений и групп для получе­ния эффективного результата, то есть управление ра­ботой руководителей других подразделений. Вертикальное разделение труда предполагает наличие в фирме, ассоциации, объединении руководителей высшего, среднего и нижнего звена. В организации выбираются или назначаются руководители разных уровней, определяется круг их обязанностей и ответ­ственности. Такое вертикальное развертывание раз­деления труда в результате образует уровни управле­ния (см. рисунки № 1, 2, 3, 4).

Рисунок №1

КРУПНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Рисунок №2

СРЕДНЯЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Рисунок №3

МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ НЕБОЛЬШОЙ ФИРМОЙ

Существуют и более сложные структуры управ­ления. В качестве примера приведем модель управле­ния коммерческих и государственных учебных заве­дений осуществляющих подготовку кадров для культуры и искусства.

Рисунок №4

МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ УЧЕБНЫМ ЗАВЕДЕНИЕМ

УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ ФИРМОЙ

Независимо от структуры фирмы, кампании, ассоциации, объединения определение уровня руко­водителей осуществляется через название должности, и традиционно делится на три категории с точки зре­ния функций, которые они выполняют в фирме, ас­социации, объединении и т.д. (См. рисунок № 5).

Руководители на техническом уровне в основ­ном занимаются ежедневными операциями и дейст­виями, необходимыми для создания художественных ценностей или оказания культурных услуг.

Руководители, находящиеся на управленческом уровне, в основном заняты управлением и координа­цией внутри фирмы. Они согласовывают разнообраз­ные формы деятельности различных подразделений.

Руководители на институциональном уровне заняты в основном разработкой проектов, перспек­тивных планов, формулированием целей, управлени­ем отношениями между фирмой и внешней средой.

Рисунок №5

УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ ФИРМОЙ

Сопоставление и анализ структурных элемен­тов систем управления зарубежных и отечественных организаций позволяет нам сделать вывод о том, что сущность их одинакова, а различие проявляется толь­ко в формулировании основных должностей.

Так, в западных фирмах, объединениях, ассо­циациях и т.д. различают:

— топ-менеджмент, то есть высшее звено уп­равления; у нас этому уровню соответствует генераль­ный директор, совет, правление;

— среднее звено управления; у нас — руководи­тели управления, дирекция и т.д. других аналогичных им подразделений;

— низший уровень управления; у нас — руково­дители отделов, групп, коллективов.

Таким образом, мы видим, что структура руко­водства в зарубежных и в отечественных фирмах, при наличии сходства и различий означает организацию работы людей, сотрудников, всего коллектива с тем, чтобы она в максимальной степени соответствовала их потребностям, позволяла активизировать их рабо­ту и повысить эффективность.

РОЛЕВЫЕ ФУНКЦИИ

Ролевая функция руководителя определяется набором поведенческих правил, соответствующих конкретной фирме, ассоциации или конкретной долж­ности. Известный ученый Г. Минцберг сравнивает де­ятельность продюсеров, менеджеров и др. с деятельно­стью актера. Они так же, как герои в пьесе, имеют свои

роли, которые заставляют их вести себя определенным образом. Они занимают должности в качестве руково­дителей подразделений, и именно это определяет их служебное поведение. Они, как и актеры, могут влиять на характер исполнения роли, но не на ее содержание, хотя как личности могут дать собственную интерпрета­цию этих ролей. Г. Минцберг выделяет десять ролей, которые, по его мнению, принимают на себя руково­дители в различные периоды и в разной степени. Мне кажется, что предлагаемая им классификация пред­ставляет интерес для соотношения с системой управ­ления фирмами шоу-бизнеса в нашей стране. Г. Минц­берг классифицирует десять управленческих ролей в рамках трех крупных категорий:

— межличностные роли;

— информационные роли;

— роли по принятию решений.

Таблица № 1.