Главная Обратная связь Поможем написать вашу работу!

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Специфика управления персоналом в условиях кризиса экономики



Вероника Ярных К.э.н., специалист в области управленческого консалтинга, генеральный директор Центра управленческих компетенций

http://www.cfin.ru/management/people/crisis_hr.shtml

О! Что угодно, только не это!

Джон Донн

Если вспомнить Льва Толстого, то «все семьи счастливы одинаково, а каждая несчастливая семья несчастна по-своему». Перефразируя эти слова, нужно отметить, что в принципе, с точки зрения управления, шаги, которые необходимо предпринимать в управлении человеческими ресурсами действительно более-менее однотипны, хотя также присутствует специфика в каждой из сфер бизнеса.

Слово «кризис» происходит от греческого crisis, которое означает «приговор, решение по какому-либо вопросу или в сомнительной ситуации». Современное значение слова находит более частое применение в медицине и означает решающую фазу развития болезни, переломный пункт, поворотную точку к лучшему или худшему

Давайте посмотрим, какие шаги было бы правильнее предпринимать на промышленном предприятии сейчас, в условиях кризиса.

Безусловно, первое, что лежит на поверхности — это оптимизация и даже сокращение бюджета. Но прежде чем говорить об уменьшении бюджетов во всех их проявлениях, я бы хотела отметить, что любое бюджетирование расходов на персонал начинается с численности.

Мы не будем обсуждать в данной статье юридические вопросы оптимизации численности персонала на предприятии, давайте взглянем с управленческой стороны.

Прежде чем говорить об оптимизации, необходимо понять, кто из наших сотрудников наиболее ценен для предприятия. Ценность сотрудника бывает разной и складывается из многих факторов. Можно говорить о нескольких вариантах или видах ценности сотрудника, которые в той или иной мере используются в российских компаниях.

Традиционно мы говорим об управленческой ценности, т.е. о принадлежности сотрудника к определенной категории персонала в рамках традиционной управленческой иерархической пирамиды. Чем выше находится сотрудник в иерархии, тем больше возрастает (в традиционном понимании) его управленческая ценность.



Можно говорить о ценности сотрудника с точки зрения лояльности, но здесь необходимо делить лояльность личную, к руководителю или лидеру, и лояльность к компании.

Можно говорить о ценности сотрудника с точки зрения обладания им административным ресурсом, полезными связями и т.д. Это все традиционные подходы. Менее традиционный подход, но гораздо более важный и необходимый для компании — это определение ценности сотрудника с точки зрения его участия в бизнес-процессах компании, т.е. определение степени его участия и степени ответственности за бизнес-процессы.

Итак, первое с чего начинаются антикризисные мероприятия — с оценки персонала.

В условиях изменений владелец бизнеса должен хорошо представлять себе не только куда он хочет прийти, проводя те или иные изменения, но и прежде чем куда-то идти, нужно понимать, где ты находишься. В противном случае ситуация будет напоминать описанную у Льюиса Кэрролла:
– Вы не будете столь любезны, сказать мне, какой дорогой мне следует выйти отсюда? — спросила Алиса.
– Это в значительной мере зависит от того, куда вы хотите прийти, — ответил Чеширский кот.
– Мне безразлично, куда, — сказала Алиса.
– Тогда нет разницы, какой дорогой ты пойдешь, — сказал кот.

Прежде всего, необходимо определиться с тем, что же такое оценка персонала. Существует множество определений, среди них наиболее привлекательное, на мой взгляд, следующее:



Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

В условиях кризиса для компании необходимо определить две составляющие оценки — результативность\эффективность сотрудника и его потенциал. При этом нам необходимо оценить всех сотрудников организации, выбирая наиболее эффективных\результативных и обладающих наибольшим потенциалом.

Бизнес-задачи оценки персонала в условиях кризиса:

  • Оценить потенциал сотрудников
  • Оценить результативность работы
  • Сформировать «золотой запас» сотрудников.

Если в компании были разработаны и используются в работе KPI, KRI, PI — это замечательно, работа здорово облегчается. Если же нет, специалисту по управлению персоналом совместно с первым лицом и руководителями структурных подразделений необходимо будет в кратчайшие сроки все-таки определить количественные параметры достижений выполнения планов, для того, чтобы оценить сотрудников. В наиболее быстром и упрощенном виде можно использовать подход в рамках управления по целям, насколько сотрудник достигает заданные цели и выполняет поставленные перед ним задачи.

С оценкой потенциала несколько сложнее. Это качественная оценка, т.е. оценка по компетенциям в том или ином формате.

Значит, компании необходимо будет разработать модель компетенций, включающей в себя как корпоративные, так и профессиональные или функциональные компетенции.

В любом случае критерии оценки:

  • Формируются с учетом оперативных задач компании
  • Стратегические задачи: удержать обороты и рынок, развить компанию
  • Нацеленность на участие в проектах.

В качестве инструмента оценки можно воспользоваться и оценкой 360°, помня о том, что в данной методике оцениваются или управленческие кадры, или кадровый резерв. Управленческие компетенции, которые наиболее востребованы в условиях кризиса, следующие:


Просмотров 409

Эта страница нарушает авторские права




allrefrs.ru - 2021 год. Все права принадлежат их авторам!