Главная Обратная связь Поможем написать вашу работу!

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ПЕРИОД ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА



http://www.ecopsy.ru/practice/anticrisis

ЭКОПСИ / Управление персоналом в период экономического кризиса

Задачи менеджмента в период экономического спада

 

Большинство компаний в условиях экономического кризиса сталкивается с необходимостью оптимизировать затраты, в том числе — затраты на персонал. Идеальный вариант — если удается сделать это без значительного снижения бизнес-возможностей компании.

 

В отраслях, особо чувствительных к экономическому кризису, задачи менеджмента еще сложнее: чтобы сохранить компанию на плаву, им приходится «консервировать» бизнеc, до предела сокращая объемы деятельности компании до окончания спада.

 

Бывает и так, что на волне экономического кризиса менеджмент компании сталкивается с задачей подготовить компанию к продаже или ликвидации.

 

При этом у менеджмента другой компании, как следствие, возникает задача ускоренной интеграции новых (приобретаемых) активов.

 

«ЭКОПСИ Консалтинг» предлагает 7 программ, запуск которых позволяет существенно сократить время и облегчить исполнение задач менеджмента компании в период экономического кризиса.

 

Антикризисные стратегические сессии

 

Что это?

 

Сессии для высшего руководства компании (топ-менеджеров и акционеров), посвященные выработке стратегии работы в ситуации экономического спада.

 

Что получает компания?

• Коллективный анализ и единое понимание ситуации, угроз, возможностей и сценариев развития будущего.

• Выбор и проработка оптимальной бизнес-стратегии на период кризиса / спада.

• Договоренность о важнейших решениях и взаимодействии. Прекращение «метаний» и преодоление несогласованности.

• Единая позиция топ-менеджеров компании относительно информирования сотрудников.

Зачем нужны консультанты?

• Этап 1. Подготовить сценарий стратегической сессии.

• Этап 2. Подготовить информацию, необходимую для обсуждения и принятия решений.

• Этап 3. Фасилитировать дискуссию.

• Этап 4. Письменно структурировать материалы и решения, принятые на сессии



Обновляющий рекрутмент

 

Что это?

 

Замена «офисного планктона» на специалистов существенно более высокого уровня изнутри компании или с рынка труда.

 

Что получает компания?

• Сокращение затрат на персонал от 50% и выше для конкретных позиций, за счет того, что работу, которую ранее выполняли два или три человека средней квалификации, теперь будет выполнять высококвалифицированный сотрудник.

• Существенный выигрыш в результатах деятельности за счет более высокой квалификации сотрудников.

• Пользуясь ситуацией «остывания» рынка труда, компания привлекает на работу высококвалифицированных работников, которых раньше не могла себе позволить или найти. Такие работники станут центром ускоренного восстановления и развития компании, когда экономический спад сменится подъемом.

Зачем нужны консультанты?

• Этап 1.

1. Выявить должности, для которых выигрыш в квалификации сотрудника может обеспечить существенный прирост результатов деятельности.

2. Выявить группы из нескольких должностей, функционал которых может выполнять один человек с более высокой квалификацией.

• Этап 2. Сформировать профиль кандидатов для позиций 1.1. и 1.2.

• Этап 3. Фасилитировать работу кадрового комитета для решения задач поиска сотрудников, соответствующих профилю, внутри компании, или/и формирования стратегии поиска и привлечения таких кандидатов на рынке труда.



Оптимизация затрат на персонал (без сокращения численности и без изменения организационной структуры)

 

Что это?

 

Антикризисное реформирование системы мотивации для снижения финансовых рисков компании, включая создание простой антикризисной системы управления эффективностью.

 

Что получает компания?

• Снижение фонда оплаты труда (ФОТ) без сокращений или с минимальными сокращениями персонала.

• Снижение финансовых рисков, которые берет на себя компания в связи с существующей системой мотивации.

• Удержание ценных сотрудников.

• Сохранение кадрового потенциала, который обеспечит быстрый рост компании при возникновении позитивного рыночного тренда.

Зачем нужны консультанты?

• Этап 1. Оценить риски существующей системы мотивации (размер выплат, баланс постоянной и переменной части, периодичность выплат, критерии начисления и т.п.).

• Этап 2. Разработать концепцию и инструменты обновленной системы мотивации (уменьшение размера выплат, снижение доли постоянной части в пользу переменной, сокращение периодичности премиальных выплат и т.п.).

• Этап 3. Разработать концепцию антикризисного управления эффективностью (простейшие индивидуальные показатели эффективности, важные на период кризиса, коллективные показатели эффективности, система ежемесячной постановки целей).

• Этап 4. Оценить риски реформирования системы мотивации (нарушение законодательства, потеря ценных сотрудников и пр.) и разработать меры по их снижению.

• Этап 5. Разработать план внедрения обновленной системы мотивации и фасилитировать процесс внедрения.

Оптимизация численности персонала (без изменения организационной структуры)

 

Что это?

 

«Умное» сокращение персонала, минимально травматичное для бизнеса компании.

 



Что получает компания?

• Снижение ФОТ за счет дифференцированного сокращения персонала при минимальном снижении производственных возможностей компании.

• Сокращение именно в тех функциональных группах, где численность была завышена и есть наибольшая «жировая прослойка». Предотвращение ситуации «перетекания» избыточной численности из одного подразделения в другое.

• Сокращение именно тех сотрудников, чье участие в процессе создания ценности минимально и которые меньше всего востребованы в ситуации спада.

Зачем нужны консультанты?

• Этап 1. Провести статистическое моделирование численности персонала по функциональным вертикалям. Метод позволяет точно определить допустимые масштабы сокращений в различных частях организации с учетом плановых бизнес-показателей.

• Этап 2. Провести экспресс-оценку персонала методом «социометрия востребованности». Метод позволяет очертить круг ключевых (незаменимых) для организации сотрудников, опираясь на анализ мнения самих сотрудников. В отличие от традиционного ассесмент-центра представляет собой существенно более простой, быстрый и дешевый способ оценки.

• Этап 3. Разработать план проведения оптимизации и оценить его риски. Разработать меры по снижению рисков.

Оптимизация организационной структуры

 

Что это?

 

Изменение структуры организации, одновременно ведущее к снижению затрат и повышению управляемости (отдачи от управленческих усилий).

 

Что получает компания?

• Снижение административно-управленческих расходов за счет устранения дублирующих функций, перераспределения ответственности, сокращения избыточных уровней и элементов управления.

• Повышение эффективности операционной деятельности компании.

• Снижение затрат на операции, не приводящие к созданию ценности.

Зачем нужны консультанты?

• Этап 1. Адаптировать бизнес-модель компании (цели и бизнес-процессы верхнего уровня) к изменившейся ситуации.

• Этап 2. Организовать процесс перераспределения ответственности. Спроектировать обновленную организационную структуру.

• Этап 3. Разработать инструменты и план перехода на новую оргструктуру.

• Этап 4. Фасилитировать процесс изменений.

Обучение руководителей навыкам управления в ситуации кризиса

 

Что это?

 

Подготовка менеджеров компании к решению специфических задач управления в ситуации кризиса.

 

Что получает компания?

• Задачи управления в период кризиса решаются менеджерами наиболее эффективным образом.

• Менеджеры «играют» на стороне компании в случае непопулярных решений.

Зачем нужны консультанты?

• Разработать и провести программу обучения.

Примерное содержание двухдневной обучающей программы:

• Как управлять исполнением (ставить цели и контролировать их исполнение) в период кризиса.

• Как сокращать затраты (методы и подходы).

• Как сохранить конструктивную атмосферу и поддержать эффективность команды в период кризиса.

• Как работать со слухами и достоверной, но негативной информацией.

• Как предотвратить уход ценных людей.

• Как проводить беседы с увольняемыми сотрудниками.

• Как снизить стресс — свой собственный и сотрудников.

Обучение для высвобождаемых сотрудников

 

Что это?

 

Забота компании о сотрудниках, уже попавших (или в перспективе могущих попасть) под сокращение персонала.

 

Что получает компания?

• Реализация социальной ответственности перед своими сотрудниками.

• Минимизация числа «эксцессов» со стороны высвобождаемых работников (в том числе — предотвращение судебных исков).

• Сохранение «остаточной лояльности» у высвобождаемого персонала. Минимальные потери для бренда компании как работодателя.

Зачем нужны консультанты?

• Разработать и провести программу обучения.

Примерное содержание однодневной обучающей программы:

• Как пережить ситуацию, когда Вас сократили, и обратить ее на пользу себе.

• Как управлять стрессом.

• Как спланировать собственное будущее и карьеру.

• Как выбрать верную стратегию трудоустройства.

• Как подготовить убедительное резюме.

• Как проходить собеседования лучше других в ситуации снижения спроса на рынке труда. С паршивой овцы

 


Просмотров 455

Эта страница нарушает авторские права




allrefrs.ru - 2021 год. Все права принадлежат их авторам!