Главная Обратная связь Поможем написать вашу работу!

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Система мотивів безпеки охорони праці



Для того, щоб визначити основні напрями, по яких повинна здійснюватися діяльність менеджменту і служб охорони праці на підприємстві, запропонувати людині певні стимули, потрібно з’ясувати, які мотиви або система мотивів лежать в основі його діяльності і інтересів.

При цьому не може бути системи стимулювання, що мотивує усіх співробітників однаково. Система стимулів має бути персоніфікованою, ретельно дозованою і розроблятися для кожної людини або певної групи людей з схожими домінуючими потребами, або загальна система повинна індивідуалізуватися. Тому моніторинг домінуючих потреб персоналу — необхідна умова функціонування мотиваційного механізму. Виходячи з цього, можна визначити види стимулюючих винагород.

Вони можуть бути матеріальними, моральними,соціально значимими, морально-психологічними.

Як правило, усі види мотивів підрозділяють на внутрішні і зовнішні. Внутрішня винагорода — це те задоволення, яке людина отримує в результаті виконання певних дій (від самого процесу роботи, самореалізації). Зовнішня винагорода — це вигоди, які включають збільшення в зарплаті, просування по службі і т. п.

Сила мотиву визначається мірою значущості, що відповідає потребі людини; у свою чергу від сили мотиву залежить інтенсивність і результат діяльності. Діяльність без мотиву або із слабким мотивом або не здійснюється взагалі, або виявляється украй нестійкою. Актуалізація певного мотиву призводить до постановки конкретної мети.

В зв'язку з цим представляють інтерес результати опитування, проведеного свого часу А. Романчукcеред працівників Іллічівського порту про значущість для них різних видів мотивів з метою діагностики мотивації професійної діяльності загалом і охорона праці зокрема. Було опитано 116 працівників різної професійної орієнтації, вікового цензу (середній вік приблизно 46років) і стажу роботи, що становлять категорію організаторів робіт (майстри, виконроби, механіки, складські працівники).

Опитування проводилося за методикою К. Земфир в модифікації А. А. Реана, в основу якої покладена концепція про зовнішню і внутрішню мотивацію персоналу. Показник вираженості (значущості) кожного з семи типів мотивів оцінювався за 5-бальною шкалою.



Для аналізу і оцінки в опитуванні були включені наступні види мотивів :

1) грошовий заробіток;

2) прагнення до підвищення по службі;

3) прагнення уникнути критики з боку керівників або колег;

4) прагнення уникнути можливих покарань або неприємностей;

5) потреба в досягненні соціального престижу і поваги збоку інших;

6) задоволення від самого процесу і результату роботи;

7) можливість якнайповнішої самореалізації саме в цій діяльності.

В результаті проведеного дослідження автор з’ясував, що категорії внутрішньої мотивації домінують над іншими мотивами, а визначальним не завжди являється заробітна плата (хоча вона для деяких категорій працівників має досить велике значення), а і інші соціальні стимули, але не прагнення уникнути критики або покарань.

Отже, ми з’ясували, що в процесі діяльності люди керуються не лише матеріальними інтересами, але і стимулами нематеріального характеру.

Грунтуючись на цих принципах, було розроблено Положення про механізм мотиваційного регулювання охорони праці, якою, з одного боку, встановлювався порядок стимулювання (заохочення) за позитивні результати і активне сприяння в рішенні охорони праціх проблем, а з іншої — вжиття заходів дії за невиконання нормативних вимог, трудових обов'язків і заходів, за незадовільний стан охорони праця.



Як методи мотиваційного регулювання використовувалися різні стимули соціального,матеріального і нематеріального характеру, а також заходи дисциплінарної дії і матеріальних санкцій за допущені порушення законодавчих або інших нормативних вимог.

 

 

Висновки

Мотивація — одна з центральних функцій управління як персоналом, так і охороною праці, яка може відігравати значиму роль як чинник спонукання персоналу діяти адекватним чином у власних і корпоративних інтересах. Для цього необхідно, щоб цілі підприємства співпадали з інтересами працівників. Проте мотивація одночасно служить не лише рушійним механізмом, але і чинником залучення, наприклад, в охорону праці, високопрофесійних фахівців. Це механізм, спонукаючий удосконалювати систему управління.

Крім того, рівень мотивації працівників відіграє важливу роль в загальному успіху підприємства, установи тощо.

Тому для того, щоб підвищити і утримувати мотивацію працівників на необхідному рівні, забезпечити результативність і безпеку роботи, необхідно сформувати цілісну систему стимулів. Ця система не повинна зводитися лише до зростання заробітної плати. Вона може включати в себе просування по службі, планування професійної кар'єри, можливість підвищити рівень знань та вдосконалити професійні навички. Тобто необхідно використати повний спектр матеріальних і нематеріальних засобів стимулювання.

В зв'язку з цим в якості найважливішого механізму реалізації мотиваційних принципів і управління персоналом можуть бути мотиваційні програми, які розробляються в деяких західних компаніях. Прикладом служить спеціальна система "Плата за виконання", що дозволяє визначити відповідність ефективності діяльності конкретного працівника з розміром отримуваної ним винагороди.



Чітка система цілей і критеріїв оцінки, реалізація їх кожним працівником — одно з умов розробки програм.

При розробці мотиваційної програми необхідно враховувати, що для будь-якої людини природним є задоволення, передусім, особистих потреб — підвищення рівня добробуту, самореалізація і самовираження,підвищення соціального статусу, віра в можливість досягти бажаного, а крім того — характер роботи, тобто сам її процес

Ефективна розробка програм мотивації персоналу в першу чергу спрямована на спонукання працівників до безпечної діяльності шляхом формування внутрішніх мотивів поведінки. При цьому розрив між особистими цілями кожного працівника і спільними цілями діяльності підприємства має бути мінімальним.

Виходячи з цього, можна використати такі методи впливу на мотиви, які стимулюють безпечну поведінку працівників: встановити працівникам ясні цілі щодо дотримання правил безпеки; створити умови для можливості досягнення цих цілей; визначити винагороду,яку хотіли б отримати працівники; добитися, щоб вони розуміли залежність між дотриманням правил безпеки і одержанням винагороди.

Велику увагу при розробці мотиваційних програм слід приділяти нематеріальним видам стимулювання. Тобто за допомогою механізму мотивації необхідно створити такі умови, при яких працівникові було б цікаво займатися конкретною трудовою діяльністю, і у нього про цьому б виникала природна потреба працювати краще, безпечніше.

При аналізі мотиваційних спонукань щодо мотивації безпеки праці і розробці програм важливо враховувати два види мотивів: мотив уникнення фізичного покарання (травма, професійне захворювання)і мотив соціального покарання (громадський осуд, критика з боку керівника або колег).

Проте незалежно від того, який з цих мотивів носить домінуючий характер (а він різний для різних категорій працівників), важливо безпеку роботи підвищувати через колектив — шляхом формування колективної установки: за допомогою дискусій, обговорень питань охорони праці і інших заходів.

 

 

Список літератури

1. Основи охорони праці : підручник для студ. вищ. навч. закладів / М. П Гандзюк, Є. П. Желібо, М. О. Халімовський ; М-во освіти і науки України. - Львів : Новий Світ-2000 ; К. : Каравела, 2003. - 408 с.

2. Охорона праці у галузі. Навч. посіб. для студентів спеціальностей гуманітарного профілю. / О.Г. Левченко, Д. В. Зеркалов, О. І. Полукаров, А. М. Гусев, О. Ю. Арламов, Г. В. Демчук.. / За ред. Д. В. Зеркалова. — К.: «Основа». 2014. — 384 с.

3. http://library.if.ua/book/9/928.html

4. http://ot.org.ua/stati/motivacija-v-ohrane-truda-tolko-prinugdeniem-problemu-ne-reshit.html

5. http://ot.org.ua/stati/motivacija-v-ohrane-truda-tolko-prinugdeniem-problemu-ne-reshit.html

 


Просмотров 520

Эта страница нарушает авторские права




allrefrs.ru - 2021 год. Все права принадлежат их авторам!