Система мотивів безпеки охорони праці

Для того, щоб визначити основні напрями, по яких повинна здійснюватися діяльність менеджменту і служб охорони праці на підприємстві, запропонувати людині певні стимули, потрібно з’ясувати, які мотиви або система мотивів лежать в основі його діяльності і інтересів.

При цьому не може бути системи стимулювання, що мотивує усіх співробітників однаково. Система стимулів має бути персоніфікованою, ретельно дозованою і розроблятися для кожної людини або певної групи людей з схожими домінуючими потребами, або загальна система повинна індивідуалізуватися. Тому моніторинг домінуючих потреб персоналу — необхідна умова функціонування мотиваційного механізму. Виходячи з цього, можна визначити види стимулюючих винагород.

Вони можуть бути матеріальними, моральними,соціально значимими, морально-психологічними.

Як правило, усі види мотивів підрозділяють на внутрішні і зовнішні. Внутрішня винагорода — це те задоволення, яке людина отримує в результаті виконання певних дій (від самого процесу роботи, самореалізації). Зовнішня винагорода — це вигоди, які включають збільшення в зарплаті, просування по службі і т. п.

Сила мотиву визначається мірою значущості, що відповідає потребі людини; у свою чергу від сили мотиву залежить інтенсивність і результат діяльності. Діяльність без мотиву або із слабким мотивом або не здійснюється взагалі, або виявляється украй нестійкою. Актуалізація певного мотиву призводить до постановки конкретної мети.

В зв'язку з цим представляють інтерес результати опитування, проведеного свого часу А. Романчукcеред працівників Іллічівського порту про значущість для них різних видів мотивів з метою діагностики мотивації професійної діяльності загалом і охорона праці зокрема. Було опитано 116 працівників різної професійної орієнтації, вікового цензу (середній вік приблизно 46років) і стажу роботи, що становлять категорію організаторів робіт (майстри, виконроби, механіки, складські працівники).

Висновки

Мотивація — одна з центральних функцій управління як персоналом, так і охороною праці, яка може відігравати значиму роль як чинник спонукання персоналу діяти адекватним чином у власних і корпоративних інтересах. Для цього необхідно, щоб цілі підприємства співпадали з інтересами працівників. Проте мотивація одночасно служить не лише рушійним механізмом, але і чинником залучення, наприклад, в охорону праці, високопрофесійних фахівців. Це механізм, спонукаючий удосконалювати систему управління.

Крім того, рівень мотивації працівників відіграє важливу роль в загальному успіху підприємства, установи тощо.

Тому для того, щоб підвищити і утримувати мотивацію працівників на необхідному рівні, забезпечити результативність і безпеку роботи, необхідно сформувати цілісну систему стимулів. Ця система не повинна зводитися лише до зростання заробітної плати. Вона може включати в себе просування по службі, планування професійної кар'єри, можливість підвищити рівень знань та вдосконалити професійні навички. Тобто необхідно використати повний спектр матеріальних і нематеріальних засобів стимулювання.

В зв'язку з цим в якості найважливішого механізму реалізації мотиваційних принципів і управління персоналом можуть бути мотиваційні програми, які розробляються в деяких західних компаніях. Прикладом служить спеціальна система "Плата за виконання", що дозволяє визначити відповідність ефективності діяльності конкретного працівника з розміром отримуваної ним винагороди.

Чітка система цілей і критеріїв оцінки, реалізація їх кожним працівником — одно з умов розробки програм.

При розробці мотиваційної програми необхідно враховувати, що для будь-якої людини природним є задоволення, передусім, особистих потреб — підвищення рівня добробуту, самореалізація і самовираження,підвищення соціального статусу, віра в можливість досягти бажаного, а крім того — характер роботи, тобто сам її процес

Ефективна розробка програм мотивації персоналу в першу чергу спрямована на спонукання працівників до безпечної діяльності шляхом формування внутрішніх мотивів поведінки. При цьому розрив між особистими цілями кожного працівника і спільними цілями діяльності підприємства має бути мінімальним.

Виходячи з цього, можна використати такі методи впливу на мотиви, які стимулюють безпечну поведінку працівників: встановити працівникам ясні цілі щодо дотримання правил безпеки; створити умови для можливості досягнення цих цілей; визначити винагороду,яку хотіли б отримати працівники; добитися, щоб вони розуміли залежність між дотриманням правил безпеки і одержанням винагороди.

Велику увагу при розробці мотиваційних програм слід приділяти нематеріальним видам стимулювання. Тобто за допомогою механізму мотивації необхідно створити такі умови, при яких працівникові було б цікаво займатися конкретною трудовою діяльністю, і у нього про цьому б виникала природна потреба працювати краще, безпечніше.

При аналізі мотиваційних спонукань щодо мотивації безпеки праці і розробці програм важливо враховувати два види мотивів: мотив уникнення фізичного покарання (травма, професійне захворювання)і мотив соціального покарання (громадський осуд, критика з боку керівника або колег).

Проте незалежно від того, який з цих мотивів носить домінуючий характер (а він різний для різних категорій працівників), важливо безпеку роботи підвищувати через колектив — шляхом формування колективної установки: за допомогою дискусій, обговорень питань охорони праці і інших заходів.

Список літератури

1. Основи охорони праці : підручник для студ. вищ. навч. закладів / М. П Гандзюк, Є. П. Желібо, М. О. Халімовський ; М-во освіти і науки України. - Львів : Новий Світ-2000 ; К. : Каравела, 2003. - 408 с.

2. Охорона праці у галузі. Навч. посіб. для студентів спеціальностей гуманітарного профілю. / О.Г. Левченко, Д. В. Зеркалов, О. І. Полукаров, А. М. Гусев, О. Ю. Арламов, Г. В. Демчук.. / За ред. Д. В. Зеркалова. — К.: «Основа». 2014. — 384 с.

3. http://library.if.ua/book/9/928.html

4. http://ot.org.ua/stati/motivacija-v-ohrane-truda-tolko-prinugdeniem-problemu-ne-reshit.html

5. http://ot.org.ua/stati/motivacija-v-ohrane-truda-tolko-prinugdeniem-problemu-ne-reshit.html