Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Состав и структура кадров предприятия 1 часть



ОТВЕТ

Под кадрами предприятияпринято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабо­чие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служа­щие. Перечисленные работники образуют (на производственных пред­приятиях) промышленно-производственный персонал.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специаль­ностей. Внутри специальности работников можно разделить по уров­ню квалификации.

Профессия — это совокупность специальных теоретических зна­ний и практических навыков, необходимых для выполнения опреде­ленного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность — это вид деятельности в пределах данной профес­сии, которая имеет специфические особенности и требует от работни­ков специальных знаний и навыков.

Квалификация — это совокупность знаний и практических навы­ков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквали­фицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и вы­сококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разря­дами.

Специалисты — это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрис­консульты и т. д.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специа­лист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформ­ление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: де­лопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т. д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей чис­ленности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уров­ню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, спи сочный и среднесписочный составы.

Явочный состав— это минимально необходимое число работников которые должны ежедневно являться на работу для выполнения зада ния в установленные сроки.

Списочный состав— все постоянные и временные работники, чис­лящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняю­щие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болез­ни или по каким-либо другим причинам. Списочная численность ра­ботников может быть установлена на определенную дату.



Среднесписочный составопределяется путем суммирования спи­сочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на пол­ное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни ра­ботники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров(К )

где Руя — численность выбывающих или уволенных работников за опре­деленный период, чел.; Р — среднесписочная численность работни­ков за тот же период, чел.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда ис­числяются и индексы текучести квартальные, позволяющие учиты­вать сезонные колебания.

 

ВОПРОС 20

Управление кадрами (персоналом)

ОТВЕТ

Управление кадрами (персоналом) — это совокупность принци­пов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении ими трудовых функций для достижения целей предприятия.

Построение системы управления персоналом опирается на опреде­ленные принципы, которые реализуются во взаимодействии: комплекс­ность, оперативность, научность, специализация, ритмичность и т. д.

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: административные (формирование структуры управле­ния персоналом, подбор и отбор персонала и др.). экономические (ма­териальное стимулирование и установление материальных дотаций, установление экономических норм и нормативов и др.) и социально-психологические (социально-психологический анализ работников коллектива, моральное стимулирование персонала и др.).



Сегодня в силу возросшей важности и многопрофильное™ работы прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом, или человеческими ресурсами.

Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персона­ла, а лишь помогают руководству предприятия и подразделений ре­шать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повы­шении квалификации и т. д.

Важнейшие этапы процесса управления персоналом предприятия:

■• кадровое планирование;

• подбор и отбор персонала;

• адаптация персонала;

• профессиональная подготовка кадров и повышение квалифика­ции;

• оценка персонала предприятия;

• управление конфликтами на предприятии.

Кадровое планирование является элементом общей системы плани­рования предприятия, в рамках которого решаются задачи обеспеченния его рабочей силой необходимой численности и качества, а также совершенствования социальных отношений.

Кадровое планирование позволяет определить; сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать у персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию работников; как обеспечить в справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

На основании сравнения плана численности персонала с уже работающими работниками на предприятии определяют число вакантных рабочих мест, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких стадий — детализации требований к вакантному рабо­чему месту и к кандидату на вакансию, подбора кандидатов, отбора : кандидатов и приема на работу.

Формализация требований к кандидатам является обязательным условием серьезного отбора.

После зачисления на предприятие нового работника вводят в долж­ность, помогая ему сократить период адаптации в коллективе — при­способления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к не­посредственной социальной сфере.

Если предприятие крупное и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным.

По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.

Одной из основных функций системы управления персоналом являются профессиональная подготовка (обучение) и повышение квали­фикации работников предприятия.Существует несколько видов об­учения:

• без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

• с отрывом от производства в специализированных учреждениях;

• через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;

• самообразование без аттестации;

• па рабочем месте.

Весьма важной функцией управления персоналом выступает уме­ние управлять конфликтами на предприятии.Конфликт — столкнове­ние противоположно направленных целей, интересов, позиций, мне­ний, взглядов двух или нескольких людей. Существует много причин возникновения конфликтов: недостатки в организации производства, управления и труда, неправильные действия руководителя и подчи­ненных, психологическая несовместимость людей, нарушение трудо­вого законодательства и т. д. Разрешение конфликта - это полное пли частичное устранение причин, их породивших.

Оценка персонала на предприятиипредставляет собой традицион­ную аттестацию, которая проводится в несколько этапов. В соответ­ствии с принятой в России практикой аттестация должна проводить­ся периодически не реже одного раза в три-пять лет.

 

ВОПРОС 21

Производительность труда

ОТВЕТ

Производительность труда— важнейший экономический показа­тель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном, производстве как отдельного работника, так иколлектива предприя­тия в целом.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка(В) определяется отношением количества произведен­ной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т. е.

Трудоемкость— это величина, обратная выработке. Различают тру­доемкость нормированную, фактическую и плановую.

В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда; натуральный, тру­довой и стоимостной.

Натуральный методизмерения производительности труда харак­теризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабо­чего времени. Если предприятие выпускает несколько видов однород­ной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах.

Трудовой методизмерения производительности труда характери­зует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабоче­го времени.

Стоимостной методизмерения производительности труда получил более широкое применение, так как дает возможность учета и сравне­ния разнообразных видов работ путем приведения их к единому изме­рителю.

Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного списочного работника в год, квартал или месяц.

Важнейшей задачей предприятия является поиск и реализация ре­зервов роста производительности труда. Резервы роста производитель­ности труда на предприятии можно классифицировать следующим об­разом:

повышение технического уровня производства в результате меха­низации и автоматизации производства, внедрения новых видов оборудования и технологических процессов, улучшения конст­руктивных свойств изделий, повышения качества сырья и приме­нения новых конструктивных материалов;

совершенствование управления, организации производства и тру­да путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания, уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы, упрощения структуры управления, механизации учетных и вычислительных работ, повышения уровня специализации производства; структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции, трудоемкости произ­водственной программы, доли покупных полуфабрикатов и комп­лектующих изделий, удельного веса новой продукции.

 

ВОПРОС 22

Организация и нормирование труда

ОТВЕТ

Организация труда— это совокупность мер, направленная на ра­циональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих.

Основные направления организации труда;

" совершенствование форм разделения и кооперации труда;

• улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;

• рационализация приемов и методов труда;

• улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

• улучшение условий труда; !

• укрепление дисциплины труда; ;

• совершенствование практики мотивации труда; ;

• совершенствование нормирования труда. Самостоятельным направлением организации труда является его

нормирование. Под нормированием трудапонимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных опе­раций или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях. Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания и нормы управляемости. Нормы временипредставляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человекоминутах, человеко-часах, человекоднях. Норма выработки— установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т. д.) в определенных организационно-технических условиях. \

Норма выработки определяется по формуле:

 

где Hhj — норма затрат труда на единицу работы; Т — продолжительность рабочего времени (час, смена); К — количество работников, участвующих в выполнении работы.

Норма обслуживания— это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т. д.), которые работник или группа работников соответствующей квалифи­кации должны обслужить в единицу времени в определенных органи­зационно-технических условиях.

Норма управляемости— это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один ме­неджер.

Для установления норм труда применяют аналитический и опыт­но-статистический методы нормирования труда. Аналитический ме­тод предполагает научный подход к формированию норм и предусмат­ривает проведение следующих операций: исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы; изучение всех фак­торов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершен­ного состава операции и методов ее выполнения; разработка меропри­ятий по улучшению обслуживания рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство.

При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с плановым периодом.

 

ВОПРОС 23

Сущность и формы заработной платы

 

ОТВЕТ

 

Наибольшее распространение на предприятиях промышленности ■ получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за единицу произведенной продукции, и повременная — оплата за отработанное нор­мативное время. В зависимости от особенностей технико-организационных условий ю и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие сие- "! темы сдельной формы: прямая индивидуальная, сдельно прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная и аккордная.

I При прямой индивидуальной сдельной системе заработная плата определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за единицу ее исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и из нормы времени или нормы выработки. т1

t Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает с оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдель­ным расценкам, а оплату продукции сверх норм — по повышенным °' расценкам. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы.

*> При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок скла­дывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение качественных и количественных показателей. Размер пре­мии зависит либо от основного заработка за расчетный период, либо от величины достигнутой экономии.

ч* Система косвенной сдельной оплаты труда применяется для стиму­лирования производительности труда рабочих, непосредственно не занятых выпуском продукции, но своим трудом влияющих на результаты обслуживания ими основных рабочих (это наладчики станков, рабочие,: занятые на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудова­ния).

~? Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный1 процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение про­фессий. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

Особой разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда,сущность которой заключается в том, что рабочему или группе заранее указывается общая сумма заработной платы за обуслов­ленный объем продукции.

' Повременная оплатаподразделяется на два вида: простую и повре­менно-премиальную.

'. При простой повременной формеоплачивается отработанное вре­мя с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получа­ют должностной оклад, а рабочие — тарифную ставку. i \ При повременно-премиальной системеработник к окладу и та­рифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Все виды доплат делятся на компенсационные и стимулирующие. Компенсационные (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.) определяются предприя­тием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правитель­ством.

Стимулирующие выплаты (за высокую квалификацию, професси­ональное мастерство, премии, вознаграждения и т. д.) определяются самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

 

ВОПРОС 24 Мотивация труда

ОТВЕТ

В общей системе стимулов труда выделяют:

1) моральное стимулирование — для выражения общественного при знания и способствующее повышению или снижению престижа;

2) материальное неденежное стимулирование — материальные бла га, которые не могут быть приобретены за деньги или являютс;

S дефицитными (распределение жилья, путевок, телефона);

3) материально-денежное стимулирование — это использование раз личных денежных выплат;

4) стимулирование временем — величиной занятости, предоставле нием свободного времени;

5) трудовое стимулирование — изменение чувства удовлетворенно сти выполненоой работой (должностью).

Задача материального стимулирования в организациях состоит обеспечении экономических мер привлечения к труду путем побуждения работников к выполнению работ в таком объеме и таким образом, которые помогли бы фирме реализовать свои цели, направленные на получение максимальной прибыли.

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимое™ сделать что-то, побуждение к какому-либо действию. Создание и под-держание мотивации — дело сложное, поскольку существующие мотивы трансформируются в зависимости от индивидуальных особенно­стей работников, поставленных перед ними задач и предоставленной времени.

Поведение человека определяется, как правило, не одним мотивом а их суммой, в рамках которой они находятся в определенном отноше­нии друг к другу по уровню воздействия на работника. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотиваций харак­теризуется известной стабильностью, но в то же время способна изме­няться, в том числе сознательно в зависимости от воспитания челове­ка, образования и других факторов.

Если мотивирование — процесс воздействия на человека для побуж­дения его к конкретным действиям посредством формирования у него определенных мотивов, возникает проблема соотношения «внутренних» и «внешних» мотивов. Мотив именуют внутренним, когда его по­рождает сам человек, сталкивающийся с поставленной задачей. Приме­ром такой мотивации может быть стремление к конкретному достиже­нию, завершению работы, познанию и т. д. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Подоб­ный мотив именуется «внешним». Здесь в этом качестве выступают оп­лата труда, распоряжение руководства, правила поведения и пр.

В жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивациями. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внут­ренней» мотивацией, а в других — «внешней». Бывает, что мотив од­новременно порожден разными системами мотиваций.

Мотивация оказывает очень большое значение на качество выпол­нения человеком работы, но между мотивацией и конечным результа­том трудовой деятельности нет прямой зависимости. Нередко чело­век, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работ­ник. Это обусловлено тем, что на конечный результат труда оказывает влияние множество и других факторов, в частности, квалификация и способности человека, правильное понимание поставленной зада­чи и пр.

В системе мотиваций главным является достижение правильного со­отношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неот­вратимостью санкций.

Мотив работника формируется тогда, когда у субъекта управления есть блага, необходимые для удовлетворения его потребностей. Воз­награждение — то, что побуждает человека работать. Однако в отли­чие от мотивов, которые являются побуждениями внутренними, воз­награждения действуют на него извне, т. е. находятся вне сознания человека и отличаются от мотивов, поскольку мотивы — это внутрен­ние процессы человека, выражающиеся в определенной устремленно­сти, а вознаграждения — блага, которые в сочетании с соответствую­щими потребностями способствуют появлению трудовой мотивации.

 

 

ВОПРОС 25 Рынок труда

ОТВЕТ

Рынок труда — это совокупность экономических отношений, спрос и предложение при которых зависят от наличия определяющего фак­тора — рабочей силы. На рынке труда выявляется стоимость рабочей силы, условия её найма, величина заработной платы, условия труда, возможность получения дополнительного образования, профессио­нального роста. Рынок труда характеризует основные тенденции в ди­намике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессио­нально-квалификационной, демографической), т. е. в общественном разделении труда.

Существуют четыре подхода к анализу формирования и функцио­нирования рынка труда:

• неоклассический;

• кейнсианский; • монетаристский; •институциональный. Согласно неоклассическому подходу, рынок труда развивается и :

функционирует на основе ценового равновесия, т. е. основным регулятором служит цена рабочей силы — заработная плата. С помощью ее регулируется спрос и предложение на рынке труда. Безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие. Равновесная ставка зарплаты и равновесный уровень занятости данного вида ; труда определяются на пересечении кривых предложения и спроса. !

Кейнсианцырассматривают рынок труда как явление фундаментального неравновесия. Дж. К. Кейнс является родоначальником со- : временной теории занятости. Он выступал с идеей, что нет механизма, : гарантирующего полную занятость. Безработица возникает из-за отсутствия синхронности в решениях о сбережениях и инвестициях, j Зарплата не может выступать регулятором рынка, им является государство, которое, осуществляя регулирование совокупного спроса, : может свести на нет неравновесие на рассматриваемом рынке.

 

Монетаристскийподход исходит из стабильности структуры цен на рабочую силу. Неравновесие усиливают: установление государством минимального уровня зарплаты, деятельность профсоюзов, отсут­ствие информации о вакансиях.

Для уравновешивания должны использоваться инструменты де­нежно-кредитной политики.

Институциональный подход основное внимание придает анализу профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы.

Специфика рынка труда состоит в том, что данный рынок подчиняет­ся законам спроса и предложения, но отличается от товарных рынков тем, что регуляторами являются не только макро- и микроэкономиче­ские факторы, но и социальные и социально-психологические. Кроме того, работник сам определяет, какую часть времени потратить на рабо­ту, а какую оставить для отдыха. Дилемма «работа—досуг» примени­тельно к рынку труда получила название «эффект дохода (замещения)». Суть концепции «эффект дохода (замещения)» сводится к следующему: в процессе повышения заработной платы, которая стимулирует работ­ника к труду, наступает переломный момент, характеризующийся на­ступлением такой ситуации, при которой достижение высокого матери­ального положения не будет являться определяющим мотивом для работника. Работник приостановит предложение своего труда, отказыва­ясь от дополнительной занятости и заработка в пользу отдыха (досуга).

Цена труда (заработная плата) на конкурентных рынках заработной платы устанавливается на основании спроса и предложения. В боль­шинстве случаев критериями различий в заработной плате между учас­тниками рынка труда (работниками) будут являться профессионализм и вид выполняемой работы.

Отклонение от равновесия на рынке труда происходит в результате:

• целенаправленной политики работодателей в области процесса найма работников и установления уровня заработной платы;

• монопольных тенденций в области предложения труда и его оплаты в результате осуществления государственной политики в области занятости;

• деятельности профсоюзов и других внешних (по отношению к рынку труда) субъектов.

Заработная плата включается в затраты (издержки) фирмы при производстве товаров или услуг, что оказывает непосредственное вли­яние на формирование цен на продукцию. При повышении заработ­ной платы при прочих равных условиях происходит снижение потре­бительского спроса на товары фирмы, которая осуществила данное повышение, и наоборот.

 

ВОПРОС 26

Сущность и типы стратегий предприятия

ОТВЕТ

Стратегия (греч. strategia, stratos — войско, ago — веду) — первона­чально военный, затем — философский, политэкономический и с 60-х гг. XX в. экономический термин. Определяется как набор пра­вил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности' или как логически интегрированная последова­тельная система принятия решения2.

Стратегию иногда определяют как выбор основных долгосрочных целей3, что сводит понятие стратегии к методу и процессу выбора. По определению существующая цель после произведенного выбора становится стратегической. Стратегия также включает необходимость i оценочного подхода к выбору цели и направлений движения к ее до­стижению.

В современном изложении можно определить, что под стратегией понимается не просто одна из целей, а наиболее важная и определяю­щая долговременное развитие явления цель, способы движения к по­ставленной цели и средства ее достижения.

В понятие стратегии включается и ее более общее понятие — аль­тернатива,которую часто называют стратегией последнего средства. Любая стратегия обладает следующими отличительными чертами: ! • процесс выработки завершается установлением общих направлений, продвижение по которым обеспечит рост и укрепление по­зиций фирмы;

• сформулированная стратегия должна использоваться для разра­ботки стратегических проектов методом поиска. Роль стратегии i в поиске состоит в том, чтобы, во-первых, сосредоточиться на | определенных участках и возможностях; во-вторых, отбросить I все остальные возможности как несовместимые со стратегией;

необходимость в текущей стратегии отпадает, как только реальный ход развития выведет фирму на желаемые события; :

• в ходе формулирования стратегии нельзя предвидеть все возможности, в связи с чем приходится пользоваться обобщенной, 1 неполной и неточной информацией о различных альтернативах;

• необходимость использования обратной связи: как только в процессе поиска открываются новые альтернативы, появляется и более точная информация, которая может поставить под сомнение :. обоснованность первоначального стратегического выбора;

• ориентир — цель, которую фирма стремится достичь, стратегия — средство для достижения цели. Ориентиры — более высокий уро­вень принятия решений. Стратегия, оправданная при одном наборе | ориентиров, не будет таковой, если ориентиры фирмы будут изменяться;

• стратегия и ориентиры взаимозаменяемы как в отдельные моменты, так и на различных уровнях организации. Поскольку ориентиры и стратегии вырабатываются внутри организации, возникает / типичная иерархия: то, что на верхних уровнях является элементам и стратегии, на нижних превращается в ориентиры. В основе любого стратегического плана развития предприятия лежит базовая стратегия, разработка которой является прерогативой руководства предприятия.

На отечественных предприятиях представляется целесообразным наделение следующих базовых стратегий:

стратегия выживания,которая используется в условиях эконо­мического кризиса, нестабильности, инфляции. Это попытка приспособиться к рыночным условиям хозяйствования. К такой стратегии прибегают, когда финансово-экономические показате­ли деятельности предприятия приобретают устойчивую тенден­цию к ухудшению;


Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2019 год. Все права принадлежат их авторам!