Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Социальные процессы и явления в организации



Под социальным процессом в трудовой организации пони­маются последовательные изменения социальной организации в целом или отдельных ее структурных элементов. Эти изме­нения могут быть прогрессивными, когда они отвечают требо­ваниям общественного прогресса и направлены на реализацию прогрессивных целей; регрессивными, когда идет разрушение имеющихся структур и не предлагается ничего нового взамен; и изменения в рамках сохранения исходного состояния. Все эти процессы можно сгруппировать и классифицировать в три основные группы.

I группа.Процессы формирования и развития организации, как целостной социальной общности. Эти процессы включа­ют в себя следующие моменты:

1) Прогнозирование потребности в кадрах. Трудовая орга­низация может функционировать эффективно лишь при коли­чественном и качественном соответствии ее подсистем друг другу и целям организации. В условиях рынка, постоянного научно-технического прогресса, конкуренции необходимо предусматривать и проводить подготовку и переподготовку кадров в соответствии с последующими техническими и технологическими изменениями. Целесообразно прогнозировать и естественное движение кадров (выход на пенсию, служба в армии и т.д.), принимать меры для соответствующей их про­фессиональной подготовки и своевременного восполнения по­требностей в них организации.

2) Подбор и расстановка кадров. В широком смысле слова это:

а) профессиональная ориентация молодежи в соответст­вии с потребностями трудовой организации;

б) профессио­нальный отбор (направление на профессиональную учебу ра­ботников с учетом их индивидуальных особенностей и склонностей;

в) подбор таких работников, которые могут обеспечить высокую эффективность труда;

г) адаптация работ­ников (создание в организации всех необходимых условий, по­зволяющих сократить срок вживаемости новых работников в коллектив);

д) расстановка кадров (учет способностей и склонностей индивида при предоставлении ему работы);

е) вы­свобождение и переподготовка кадров (переучивание или осво­бождение не справляющихся со своей работой работников).

3)Стабилизация коллектива, социальной организации. В данном случае постоянно изучаются и анализируются причины миграции (увольнения) работников из трудовой организации. Если количество увольняемых превышает 7—8%, то необходи­мо принимать меры по устранению причин этих увольнений. Здесь необходим всесторонний подход. Причины могут быть внешние и внутренние, объективные и субъективные.



II группа. Процессы изменения условий труда и жизни чле­нов коллектива. Сюда входят следующие:

1) Использование трудового потенциала. Все работники трудовой организации должны использоваться в процессе труда с наибольшей эффективностью (с учетом специальности, профессии, образования и способностей работника).

2) Удовлетворение первичных жизненных потребностей. Необходимо проводить работу по повышению материальной заинтересованности всех категорий работников. Для управле­ния интересами людей в процессе труда необходима обоснованная дифференцированная оплата труда. А уровень оплаты труда должен напрямую зависеть от трудового вклада работни­ка. При этом уравниловка и ограничения в заработке недопустимы.

3) Разбитие социально-производственной инфраструкту­ры. Создание необходимых санитарно-гигиенических условий труда, комфортности. В систему факторов, определяющих комфортность труда, входят следующие: социально-психоло­гические условия; организационно-технические (уровень механизации и автоматизации производственных процессов, организация и оперативность управления, компетентность и т.д.); психофизиологические; эстетические (особенности формирования эмоций, удобство рабочего места и т.д.)

4) Развитие социально-бытовой инфраструктуры. Трудовым организациям необходимо принимать участие или самостоятельно решать проблему по развитию социально-бытовое инфраструктуры с учетом перспективных норм, комфорта и благоустроенности.

5) Удовлетворение духовных потребностей. Трудовой opганизации, ее руководителям должно быть небезразлично, как ее сотрудники проводят свободное от работы время. Отдых людей должен быть активным и способствовать восстановлению физических и духовных сил.

6) Удовлетворение трудовых и гражданских прав. Трудовые и гражданские права работников должны соблюдаться. По этому вопросу администрация трудовой организации должна контактировать с профсоюзной организацией.



7) Участие трудящихся в управлении делами коллектива организации. В условиях расширения производственной самостоятельности необходимо активно внедрять «партисипативные методы управления», когда наемному работнику и на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия правлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д. Очевидно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий, фирм должна формироваться и в российской экономической среде.

III группа. Динамика формирования и развития социаль­ных качеств людей. Данная группа включает следующие процессы:

1) Изменения в системе потребностей и ценностных ориентациях работников. Рыночная система хозяйствования в наибольшей степени, чем командно-административная, ориен­тирована на учет потребностей и интересов людей. Поэтому одной из основных целей реформирования общества и являет­ся переход от режимов — запретов к условиям, наиболее бла­гоприятствующим раскрытию творческих начал людей, на максимум свободы в экономической деятельности. Ориента­ция на социальные интересы людей, их потребности — посто­янный, возобновляемый источник экономического развития.

2) Динамика состояния дисциплины и правопорядка в тру­довой организации. В целях эффективного регулирования про­блем трудовой дисциплины и правопорядка в трудовой орга­низации постоянно должны прорабатываться следующие вопросы: состояние трудовой дисциплины и тенденции к ее изменению; состав нарушителей трудовой дисциплины и при­чины нарушений (по категориям работников, социальным и демографическим группам); влияние условий и организации труда, бытовых условий на состояние трудовой дисциплины; существующая практика морального и материального воздей­ствия на нарушителей трудовой дисциплины, ее эффектив­ность и т.д.

3) Изменения в уровне и направленности трудовой, соци­альной и других видах активности. Уровень и направленность всех видов активности необходимо периодически изучать и вносить коррективы в различные формы ее стимулирования. У каждого вида активности есть свои показатели (критерии), которые можно измерить с помощью социологических иссле­дований.

4) Изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников. Необходимо постоянно следить за уровнем образования работников трудовой организации и принимать меры по его повышению.Чем выше образовательный и культурный уровень работника, тем выше его эффективность и качество труда.

5) Динамика формирования и готовности работников к инновационной деятельности. В условиях рынка, жесткой конкуренции работники должны быть предрасположены к инновационной деятельности, научиться искать и находить новые туги улучшения производственной деятельности при наименьших затратах труда, сырья, материалов и т.д.

Процессы, представленные во всех трех группах, взаимосвязаны и взаимообусловлены. Групповое деление является чисто условным, но такое абстрагирование предоставляет возможность операционализировать и измерить каждый процесс в от­дельности с помощью социологических методов исследования.

 


Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2019 год. Все права принадлежат их авторам!