Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Системы и формы оплаты труда специалистов и служащих



 
Руководители, специалисты и служащие осуществляют управленческую деятельность, выполняя организационно-распределительные, административно-хозяйственные, организационно-инженерные и организационно-экономические функции. Их труд оценивается по результатам деятельности всего коллектива исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Оплата труда этих категорий работников производится по должностным окладам. Должностной оклад – ежемесячный размер оплаты труда, устанавливаемый работнику в зависимости от занимаемой должности, квалификации, особенностей отрасли, условий, характера, масштабов и сложности производства, объема и сложности выполняемых работ и деловых качеств работника. Должностные оклады руководителей, специалистов, служащих выполняют функции, аналогичные функциям тарифных ставок рабочих и рассматриваются как обособившая часть единой тарифной системы. Должностные оклады устанавливаются работникам в соответствии со штатным расписанием. В современных хозяйственных условиях широко используется контрактная система оплаты труда, суть которой состоит в заключении договора (контракта) на определенный срок между работодателями и исполнителями. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нем также излагаются последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия. Наряду с традиционными формами и системами заработной платы находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: · квалификационного уровня работника; · коэффициента трудового участия (КТУ); · фактически отработанного времени. Все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работника и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень, который определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности работника. Включение специалистов в соответствующую квалификационную группу осуществляется по решению совета трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. Порядок, периодичность определения, состав показателей для расчета коэффициента трудового участия (КТУ) устанавливается советом трудового коллектива. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности: Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (Уi) Уi = Кi × Фi × КТУi, где Кi – квалификационный уровень работника; Фi – фактически отработанное время; КТУi – коэффициент трудового участия работника. Определяется общая сумма баллов (М), заработанная всеми работниками подразделения М = åУi. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.) Д= ФОТ/М. Рассчитывается заработная плата отдельного работника подразделения ЗПi = Д × Уi.

63. План по труду и социальному развитию: содежание и порядок разарботки



Сущность кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить людям рабочие места в нужный момент времени и в необходимом кол-ве в соответствии с их способностями и требованиями производства.

Главная задача при составлении плана – обеспечение непрерывного роста производительности труда и средней заработной платы, экономного и производительного использование рабочей силы, повышения квалификационного и культурного уровня работающих.



Кадровое планирование должно решать вопросы повышения эффективности труда, развития способностей работающих и создания достойных человека условий труда. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

· сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуются;

· каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба;

· как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями;

· каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых работ;

· как поддерживать знания работников в соответствии с запросами производства;

· каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия;

· определение системы оплаты труда и стимулирование труда.

План по труду составляют раздельно для основной производственной деятельности и непромышленной деятельности предприятия, а также по капитальному строительству независимо от способа выполнения (подрядный или хозяйственный).

ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ:

1. Планирование потребности в персонале – определяется потребность в персонале путем сравнения между будущей потребностью и его наличием по прогнозу. Исходя из этого планируются мероприятия по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между потребностью и наличием. Эти мероприятия состоят из

- изучения и оптимизации производственной и управленческой структуры, организации труда и технологических процессов;

- привлечения, перераспределения, высвобождения и развития (обучения) персонала;

- специализации и кооперации персонала, улучшения социального обслуживания.

Источники привлечения – внутренние (доп.работа, перераспределение заданий, перемещение работников), внешние (найм новых работников)

Результат – определяется потребность и источники ее покрытия.

2. Планирование численности работающих – определение минимального числа работающих, требуемого для выполнения запланированного объема производства продукции и услуг. Определяется прямым счетом или по факторам. При прямом счете применяется нормативный метод – численность определяется через нормативы штата по обслуживанию ТУ и других ОФ, трудоемкости выполняемых работ, нормы выработки, в зависимости от баланса рабочего времени, длительности рабочего дня, нормативов штата, стоимости ОФ (для управленческого персонала). При факторном методе численность определяют исходя из текущей численности и прироста (сокращения) численности по факторам – новым установкам, технологиям, новым цехам и т.п. При определении численности необходимо учесть текучесть, расширение производства, уходы на пенсию на учебу, призывы в армию и т.п. – дополнительную потребность в персонале.

Планирование фонда оплаты труда – ФОТ представляет собой сумму средств необходимых предприятию и его подразделениям на оплату всех видов работ выполняемых работниками предприятия. При планировании ФОТ определяют системы оплаты труда для работников (минимальную ставку, тарифную сетку, расценки за сдельную работу) . Исходя из выбранных (и утвержденных администрацией) ставок и расценок определяем:

1. Фонд основной з/п – оплата за выработанную продукции, за проработанное время, премии, доплаты за различные отклонения (например – доплата за работу в ночное время 0,4 и выходные дни 0,2 исходя из кол-ва дней ТУ и кол-ва часов работы в ночное время и выходных)

2. Дополнительный ФОТ – оплата отпусков, исполнение гос.обязанностей.

3. Отдельно считаем сдельщиков исходя из кол-ва продукции или кол-ва работ на одного работника.

4. Отдельно считаем специалистов и служащих - оплата за проработанное время (по окладу) плюс доплата за вредность, плюс за отпуск.

5. Считаем ФОТ контрактников –тех у которых з/п определена индивидуально.

Сумма этих составляющих – ФОТ.

Проще считать индексным методом- ФОТпл=(ФОТбаз - ∆ФОТ)×Кинф (ФОТпл – ФОТ планируемый, ФОТбаз– ФОТ предыдущего месяца, ∆ФОТ – изменение ФОТ на планируемый месяц из-за разности раб.дней, Кинф – коэффициент инфляции)

Планирование производительности труда – производительность труда характеризует эффективность живого труда создающего ценности и измеряется количеством ценностей созданных в ед.времени одним рабочим. ПТ бывает трех видов - натуральная (объем продукта/численность), стоимостная (цена продукта/численность), трудовой (трудоемкость продукции/объем продукта). При планировании ПТ определяют абсолютное и относительное изменение. Относительное определяется индексным методом по факторам (новое оборудование, новая технология, организационными мероприятиями и т.п.) ∆I=(∆ТП:R0 - ∆T)/T1 где ∆ТП – прирост товарной продукции по фактору (в руб), R0 – ПТ в отчетном году, ∆T – изменение численности по фактору. Алгебраическая сумма изменений ПТ по факторам = общему увеличению.

Планирование трудоемкости продукции – характеризует затраты труда на производство продукции. Различают – технологическую (затраты труда основных рабочих), полную (включает остальных работников). При планировании определяют снижение трудоемкости до лучших показателей выявленных в отчетном году либо по предприятию либо по отрасли.

Планирование социального развития – определение социально-демографической структура персонала, обеспеченности работников бытовыми, жилищными, культурными благами, оценка уровня тяжелого труда, травматизма, производственных заболеваний. Дополнительная информация о социально-психологическом климате в коллективе получается в результате интервьюирования, анкетирования и тестирования работников. На основании полученных данных планируются мероприятия направленные на улучшение профессиональной структуры, закреплению кадров, развитию непроизводственной сферы. В основном это – рациональное использование персонала, привлечение и обучение кадров, вопросы увольнений, улучшение условий труда, охрана труда, сокращение травматизма, профессиональных заболеваний, улучшение бытовых, жилищных, культурных условий, рост з/п, повышение пенсий, льготы по содержанию жилья, льготы на питание, детские сады, доплаты к отпускам, путевки.


Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2019 год. Все права принадлежат их авторам!