Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Основные направления мониторинга социально-трудовой сферы



1. доходы и уровень жизни населения;

2. рынок рабочей силы, занятость и безработица;

3. социально-трудовые процессы на предприятиях, в учреждениях и других организациях;

4. условия и охрана труда;

5. социально-демографические и миграционные процессы.

51. Социологическое исследование как метод мониторинга социально-трудовой сферы: цель и задачи.

Социологическое исследование – это анализ социальных явлений или процессов при помощи специальных методов, который позволяет систематизировать процессы, отношения, взаимосвязи, зависимости и делать обоснованные выводы и рекомендации.

Основная цель проводимых исследований – это повышение эффективности трудовой деятельности при обеспечении развития работников, удовлетворении их потребностей, формировании позитивных внутриколлективных отношений. Наиболее общими задачами социологических исследований в сфере труда являются: совершенствование системы управления организацией, повышение обоснованности принятия управленческих решений, изучение социальных процессов, влияющих на эффективность управления;

повышение уровня стабильности трудового коллектива, внутриколлективной сплоченности, проблем лидерства, изучение факторов избыточной текучести кадров; развитие системы адаптации новых работников с учетом факторов, определяющих сроки и успешность адаптации, совершенствование системы подбора, расстановки кадров; повышение трудовой активности работников на основе анализа процессов формирования трудовой мотивации, оценки разрабатываемых новых систем стимулирования труда; изучение содержания, условий труда, разработка мер по их совершенствованию; разработка рекомендаций по планированию трудовой карьеры, выявление факторов, способствующих повышению удовлетворенности трудом; повышение качества трудовой жизни; разработка социальных программ, программ социальной поддержки работников.

Методы сбора первичной информации в процессе социологического исследования.

Самым распространенным методом сбора первичной информации является опрос, который заключается в устном или письменном обращении к исследуемой совокупности индивидов (респондентов) с вопросами по исследуемой проблеме. Следующий важный метод сбора информации – наблюдение. Это метод сбора первичной информации путем непосредственной регистрации исследователем событий, явлений и процессов, проходящих в определенных условиях. При проведении наблюдения используются различные формы и приемы регистрации: бланк или дневник наблюдений, фото- кино-, видеоаппаратура и т.п. Первичную социологическую информацию можно также получить, анализируя документы. Анализ документов – метод сбора первичных данных, при котором документы используются в качестве главного источника информации. еще один метод сбора данных – эксперимент – метод изучения социальных явлений и процессов, осуществляемый путем наблюдения за изменением социального объекта под воздействием факторов, которые влияют на его развитие в соответствии с программой и практическими целями исследования.



Локальные правовые акты в организации.

Локальный нормативный акт - это фактически "закон", действующий в рамках конкретной организации. Такой документ обязателен для всех работников организации, если в самом локальном акте не установлено иное.

основные признаки локального нормативного акта:

Первое - это документ, принимаемый работодателем.

Второе - локальный нормативный акт содержит нормы трудового права.

Третье - это документ, обладающий нормативностью, а именно рассчитанный на многократное применение и обязательный для неопределенного круга лиц.

Наиболее распространенные локальные нормативные акты, принимаемые в организациях и касающиеся взаимоотношений работодателя и работников: - Положение о персонале организации; - Положение о системе премирования (поощрении) работников организации; - Правила внутреннего трудового распорядка; - Штатное расписание; - иные локальные нормативные акты, касающиеся взаимоотношений работодателя и работников.

 

Задачи оценки персонала.

1. Управленческое воздействие. С помощью оценки можно показать сотруднику его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.



2. Определение размеров вознаграждения. Лишь при объективной оценки достижений сотрудника можно справедливо оплатить его труд.

3. Развитие персонала. Развитие персонала обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.

4. Рациональное использование сотрудников. Оценка обязательна при занятии рабочего места, при повышении по службе, при перемещении и при принятии решения об оставлении рабочего места.

5. Трудовая мотивация. Трудовая мотивация создает импульс к сознательной деятельности сотрудников, и на повышение достижений.

Методы оценки персонала.

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. 2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций.

4. Биографические тесты и изучение биографии. 5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. 7. Рекомендации.

Аттестация работников.

Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности

она проводится в «родной» организации. с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации; - объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должности или выполнять определенную работу; - осуществляется периодически. Т.е. единожды в интервале от года до пяти; - совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях; - используются разнообразные формы проведения аттестации.

 

57. Резерв кадров на руководящие должности: типы и источники формирования.

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию. Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

- руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

- главные и ведущие специалисты;

- специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.


Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2019 год. Все права принадлежат их авторам!