Жизненный цикл компании .Опишите признаки той или другой фазы ЖЦК

Ицхак Адизес, всемирно известный бизнес-консультант, выделяет 9 этапов:

1. «Выхаживание» (Courtship)

На этом этапе организация еще не существует, но есть идея о ее создании.

2. «Младенчество» (Infancy)

На этом этапе у организации нет четкой структуры и системы распределения полномочий, ответственности, системы приема на работу. Она очень персонифицирована, имеет небольшой бюджет.

3. «Детство» или «Давай-давай» (Go-go)

Деятельность и денежные потоки организации становятся стабильными. Организация успешно развивается, происходит бурный рост. В организации все еще нет ни четкой структуры управления, ни установленных функциональных обязанностей. Организация концентрируется не вокруг задач, а вокруг людей.

4. «Юность» (Adolescence)

На этом этапе организация очень сильно меняется. Ее дальнейшее развитие будет возможно только в случае установления дисциплины, системы и порядка. Изменяется структура организации, нанимаются профессиональные менеджеры.

5. «Расцвет» (Prime)

Этот этап наступает в том случае, если систематизация административной деятельности была произведена успешно.

6. «Стабилизация» или «Поздний расцвет» (Stabilization)

Это первая стадия старения организации. Уменьшается гибкость организации, идет сокращение инноваций, она не стремится к изменениям.

7. «Аристократизм» (Aristocracy)

На этом этапе организация владеет значительными денежными ресурсами, которые расходует на укрепление имеющейся системы контроля, обустройство, страхование

8. «Ранняя бюрократизация» (Early bureaucracy)

Этот этап характеризует большое количество конфликтов и проблем, отдаление от удовлетворения клиентов. Теперь основное внимание в организации концентрируется на том, кто виноват в проблемах, а не на том, что нужно сделать, чтобы их решить.

9. «Бюрократизация и смерть» (Bureaucracy and death)

Организация не стремится к повышению эффективности своей деятельности, к изменениям, не ориентируется на результат, на потребности потребителей. В ней присутствует жесткий контроль над деятельностью, соблюдением всех принятых правил, предписаний и процедур.

39.На какой фазе (по признакам И.Адизеса) находится компания, в которой Вы работаете? Поясните

Пишете любую из 38 вопроса

40. Как "работает" PAEI концепт в вопросах ЖЦК ? Рекомендации И.Адизеса.

PAEI И ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ: ЭТАП ЗА ЭТАПОМ

Ухаживание: paEi

Когда opганизация находится в зачаточном состоянии, она должна моделировать реальность, с которой столкнется в ближайшем будущем и на более далеких этапах жизненного цикла. Таким образом, здоровое Ухаживание описывается как paEi, а простое Увлечение — как 00Е0.

Младенчество — Paei

Здоровое Младенчество описывается как Paei. Организация не может выжить на этапе Младенчества в ситуации Р000 или в условиях постоянного внедрения инноваций без внимания к их результатам — paEi.

Этап «Давай–Давай» — PaEi

На этапе «Давай–Давай» приходит время культуры PaEi. Если же культура описывается как Р0Е0, то есть не имеет ни минимальной А, ни пороговой I и обе эти роли требуют последующего развития, то организация попадает в западню основателя.

Юность — PAei или pAEi

Теперь настало время решать, что не нужно делать. Организация смещает фокус с вопросов что и когда, на вопрос как. Если организация не обеспечивает этого изменения, она оказывается в семейной западне или в западне основателя — аномальных ситуациях, которые со временем могут вызвать развитие патологий и стать причиной смерти организации.

Ранний расцвет— PAEi

На этапе Расцвета еще присутствует предпринимательство (Е) — источник гибкости, который обеспечивает жизнеспособность организации, описываемую в наших терминах как PAEI.

Упадок — PAeI

На этапе Упадка предпринимательство (Е) ослабевает. В то время как Е ослабевает, интеграция (I) — ориентация людей — усиливается.

Аристократизм — pAeI

Этот результат приводит компании на этап Аристократизма. Условное описание этапа Аристократизма, pAeI, указывает на его краткосрочный и долгосрочный фокус на вопросе как, а не на краткосрочный и долгосрочный фокус на вопросах что и почему.

Салем–Сити — 0А0I и Бюрократизм — 00А0

Старение обусловлено ослаблением роли предпринимательства (Е). При вступлении организации в Салем–Сити роль Е не просто ослабевает, она полностью подавляется. Это изгнание и подавление Е, осуществляемое усилиями А, ускоряет разрушение организации. В Советском Союзе предпринимательство было синонимом рыночной спекуляции, а предприниматели назывались спекулянтами.

Смерть — 0000

На приближение Смерти указывает исчезновение Е. Предпринимательство (Е) дает организации жизнь, а его исчезновение приносит смерть. Организация появляется на свет, когда преданность идее основателя проходит проверку временем. Организация умирает, когда не остается никого, кто сохраняет эту преданность.

41.Понятия "команда" и "рабочая группа": общие признаки и отличия

Существуют различия между рабочей группой и рабочей командой:

Рабочая группа - ее члены взаимодействуют между собой в первую очередь для обмена информацией и для того, чтобы помочь каждому из участников выполнять обязанности в зоне своей ответственности. Производительность такой группы есть только сумма индивидуальных усилий ее членов.

Рабочая команда - создает позитивную синергию посредством совместных скоординированных усилий. Индивидуальные усилия членов команды воплощаются в результат, который превышают сумму вкладов каждого из отдельных участников.

42. Как руководитель (менеджер, лидер) формирует команду? Рекомендации

Процесс формирования команды — задание, требующее высокой управленческой компетенции. При его осуществлении требуется не только наличие правильно подобранных, высококвалифицированных специалистов, но и людей, желающих работать вместе, сообща, как команда.

Как происходит процесс создания команды?

Любой процесс имеет свою продолжительность, поэтому состоит из некоторых этапов. Т.к. создание команды — это определенный процесс, то он состоит из нескольких этапов. Чтобы правильно организовать работу команд, ее создание должно пройти четыре стадии:

Подготовка

Создание рабочих условий

Формирование и построение команды

Содействие в работе

43.Конфликты в организации: классификация способов и методов разрешения

Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:

· определить его вид конфликта

· его причины

· его особенности,

· а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

· если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.

· если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.

Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

44.Конфликты в организации: метод разрешения «победа-победа» (книга Х.Корнелиус и Ш. Фэйр «Выиграть может каждый»)

Есть три варианта сделки. Выиграл — Выиграл (win — win). Проиграл — Проиграл (lose — lose). Выиграл — Проиграл (win — lose).

Там, где две стороны вступают во взаимодействие, всегда возникает поле для переговоров с целью заключения какой-либо сделки. Этот простой принцип применим везде абсолютно. В природе, в бизнесе, в быту и вообще в любой сфере жизни. Другой вопрос, какими бывают результаты этих взаимодействий. Есть три варианта: обе стороны остаются в выигрыше, обе стороны в проигрыше, есть победитель и проигравший.

Пример взаимодействия.

Первая сторона — это покупатель. Мальчику на день рождения подарили деньги. И он пришел в магазин, чтобы исполнить свою давнюю мечту. Он хочет купить вертолет.

Вторая сторона — это магазин игрушек. Владелец бизнеса открыл торговую точку (магазин) с целью получения прибыли. Чем больше магазин будет зарабатывать с каждой проданной игрушки, тем больше денег будет приносить данная торговая точка.

Если мальчик купит вертолет, то обе стороны окажутся в выигрыше. Ребенок осуществит давнюю мечту, а магазин принесет владельцу прибыль в виде денег.

Если мальчик придет в магазин, а там нет нужного вертолета, он может расстроиться и не купить ничего. В результате владелец магазина остается без прибыли, а ребенок — без любимой игрушки. Обе стороны оказались в проигрыше.

Если мальчик купил вертолет, и он через два часа сломался, то возникает ситуация, в которой есть победитель и проигравший. Владелец магазина получил прибыль, а мальчик и деньги потратил, и без игрушки остался.

Может быть и другая ситуация. Когда победителем может стать покупатель, а магазин останется в проигрыше. Например, в магазине кто-то ошибочно поставил на ценнике неправильную стоимость, которая гораздо ниже закупочной цены. Мальчик купил вертолет дешевле и получил двойную выгоду: у него теперь есть долгожданный вертолет и еще немного денег появилось на другую игрушку. А магазин остался не только без прибыли, но и потерял часть денег.

45. Межкультурное взаимодействие: концепция Г.Хофштеде (культурологические измерители)

Теория основана на идее о том, что ценность может быть распределена по шести измерениям культуры. К этим измерениям относятся власть (равенство против неравенства), коллективизм (против индивидуализма), избегание неопределенности (против толерантности к неопределенности), «мужской» тип (против «женского»), стратегическое мышление и потворство своим желаниям (против сдержанности).

Индекс дистанцированности от власти. По Хофстеде «дистанцированность от власти — это степень, с которой наделенные относительно меньшей властью члены организаций и институтов (например, семьи) ожидают и допускают неравномерность распределения власти». Это измерение не характеризует уровень распределения власти в данной культуре, а, скорее, анализирует его восприятие обществом. Низкий индекс дистанцированности от власти означает, что культура ожидает и принимает демократические отношения с властью, а члены общества рассматриваются как равные. Высокий индекс дистанцированности от власти означает, что наделенные меньшей властью члены общества принимают свое место и осознают существование формальных иерархических структур.

Индивидуализм и коллективизм. «Степень, с которой члены общества склонны образовывать группы». Это измерение не имеет отношения к политике и касается больше групп, чем отдельных лиц. Культуры, для которых свойственен индивидуализм, придают большее значение достижению личных целей. В обществах, для которых характерен коллективизм, общественные цели и благосостояние ставятся выше личных.

Индекс избегания неопределенности. «Толерантность общества к неопределенности и отклонениям». Это измерение характеризует реакцию общества на незнакомые ситуации, непредвиденные события и давление перемен. Культуры, для которых этот индекс высок, менее терпимы к изменениям и стремятся избегать беспокойства, которое несет в себе неизвестность, путем установления строгих правил, нормативов и/или законов. Общества с низким индексом более открыты к изменениям и используют меньше правил и законов, а их обычаи имеют менее строгий характер.

«Мужской» и «женский» тип. «Распределение эмоциональных ролей между полами». Это измерение характеризует уровень важности традиционно мужских ценностей, таких как напористость, амбиции, стремление к власти и материализм, и традиционно женских ценностей, таких как человеческие отношения, для культуры. Культуры с более выраженным «мужским» типом обычно характеризуются более четкими различиями между полами и склонны к соперничеству и достижению целей. Меньший индекс в этом измерении означает, что для культуры характерны менее существенные различия между полами и более высокая ценность взаимоотношений.

Краткосрочная и долгосрочная ориентация на будущее. Это измерение описывает временной горизонт общества. Культуры, ориентированные на краткосрочный период, ценят традиционные методы, уделяют много времени развитию отношений и в целом рассматривают время как замкнутый круг. Это означает, что будущее и прошлое для них связано между собой, и то, что не может быть сделано сегодня, может быть сделано завтра. Противоположностью такого подхода является долгосрочная ориентация на будущее, при которой время рассматривается как вектор, а люди склонны смотреть в будущее больше, чем интересоваться настоящим или вспоминать прошлое. Такое общество ориентировано на достижение целей и высоко ценит результаты.

Потворство своим желаниям и сдержанность. Это измерение характеризует способность культуры удовлетворять сиюминутные потребности и личные желания членов общества. В обществах, где сдержанность является ценностью, преобладают строгие социальные правила и нормы, в рамках которых удовлетворения личных желаний сдерживаются и не поощряются.

Хофстеде подчеркивает, что измерения культур являются лишь основой, помогающей оценить конкретную культуру для облегчения принятия решений. Существуют и другие факторы, подлежащие рассмотрению, например личные качества, семейная история и личное благосостояние. Предложенные измерения не могут предсказать поведения отдельных лиц и не учитывают личных особенностей каждого человека.

46. Межкультурное взаимодействие (сравнительный анализ): Модель 4D (Шульц фон Тун)

Модель «Четырёх ушей» описывает многоуровневый характер сообщений, отправляемых людьми в коммуникации, и представляет собой комбинацию постулата Вацлавика о том, что любое высказывание имеет характер отношения, и трёхсторонней модели Карла Бюлера. По мнению Шульца фон Туна, скрытые уровни (смысловые значения) внутри сообщения воспринимаются наряду с его исходным значением и несут более сильное с эмоциональное послание, чем его исходный смысл.

Четыре уровня восприятия сообщения (Четыре уха)

· Уровень фактов содержит непосредственно те факты и данные о положении вещей, описанном в сообщении.

· Уровень призыва к действию передает некое желание говорящего или призыв к какому-либо действию.

· Уровень отношения выражает или вызывает восприятие отношения между собеседниками.

· Уровень откровения («Я»-сообщение) передает «Я» говорящего — сознательно или бессознательно, к примеру, информацию о его отношении к себе, его мотивы, системе ценностей, эмоции и т. д.

47. Межкультурное взаимодействие (сравнительный анализ): 5 измерений Ф.Тромпенаарса

Для теории межкультурного менеджмента широкое признание получили культурные измерения Ф. Тромпенаарса. В своей теории он определяет шесть культурных измерений, среди которых важными для межкультурного менеджмента являются только пять. Ученый в течение 10 лет изучал анкеты более чем 15000 менеджеров из 28 стран. Положение каждой страны по каждому из этих измерений определены на основе анализа ответов меньше 500 менеджеров [68, г. 49].

Культурные измерения Ф. Тромпенаарса:

1. Универсализм / партикуляризм (конкретность) - социальные против личных обязанностей.

2. Индивидуализм / коллективизм - личностные потребности на противоположность целей группы.

3. Нейтральные отношения / аффективные - эмоциональная ориентация в отношениях.

4. Специфические отношения / диффузные - уровень вовлечения в отношения.

5. Результат / наблюдения - узаконивание власти и статуса.

48. Межкультурное взаимодействие (сравнительный анализ): Р.Льюис (культурологическая классификация)

Типы культур (по Ричарду Льюису):

- моноактивные (монохромные): принято планировать свою жизнь, составлять расписание, организовывать деятельность в определенной последовательности, выполняют одно дело в одно время (напр., немцы, швейцарцы, скандинавы, австрийцы, британцы, канадцы, австралийцы и т.д.);

- полиактивные (полихромные): склонны заниматься несколькими делами сразу, планируют очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности и значимости (латиноамериканцы, арабы, африканцы, итальянцы, бразильцы, индийцы, испанцы, португальцы);

- реактивные (слушающие): придают наибольшее значение вежливости и уважению, предпочитают молча и спокойно слушать собеседника, осторожно реагируя на предложения другой стороны (японцы, китайцы, турки, финны).

49. Анализ культуры. Модель «Луковица» (артефакты, ценности, допущения)

В основе организационной культуры, по мнению Э.Шайна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер. Уровни организационной культуры Изучение организационной культуры начинается с поверхности Внешние факты - видимы, но часто не интерпретируются. • Технологии, • Архитектура, • Наблюдаемые образцы поведения. Ценностные ориентации и верования - требуют более глубокого познания и знакомства, затрагивает более глубокие ценности. • Проверяемые в физическом окружении; • Проверяемые только через социальный консенсус. Базовые и скрытые предположения - принимаются подсознательно и бездоказательно • Отношения с природой; • Отношение к человеку; • Отношение к работе; • Понимание реальности, времени и пространства.

50. Невербальные средства общения: сравнительный анализ, примеры, комментарии

Виды невербальных средств общения.

Различаются три основных вида невербальных средств передачи информации ( или их еще называют паралингвистические средства общения): фонационные, кинетические и графические.

К фонационным невербальным средствам относятся тембр голоса, темп и громкость речи, устойчивые интонации, особенности произнесения звуков, заполнения пауз (э, мэ…).

К кинетическим компонентам речи относятся жесты, позы, мимика.

Графические невербальные средства коммуникации выделяются в письменной речи.

Примеры:

Невербальные средства общения – мимика:

улыбка – выражает дружелюбие, признательность;

взгляд, опущенный ниже уровня глаз собеседника – дружеский настрой, неформальное общение;

взгляд на уровне глаз собеседника – перед вами ответственный, серьезный человек;

взгляд искоса (брови приподняты, улыбается) – заинтересованность;

взгляд искоса (брови нахмурены, уголки рта опущены) – враждебность, недоверие;

во время разговора, опускает веки – неинтересно, скучно, чувство превосходства.

Невербальные средства общения – жесты:

пожимание плечами — не знаю, не понимаю. Ему сопутствуют приподнятые плечи и брови, раскрытые ладони;Невербальные средства общения жесты

большой палец, поднятый вверх – здорово, получилось;

рука, поднесенная к лицу так, что указательный палец упирается в щеку, три других прикрывают рот, а большой палец подпирает подбородок – критический настрой, недовольство;

касание кончика носа при разговоре – человек говорит неправду;

потирание века — когда человек говорит неправду, либо сомнение, уличение во лжи собеседника;

прикосновение к волосам – чаще встречается у женщин и может означать выражение симпатии, заинтересованности, заигрывание.