Главная Обратная связь Поможем написать вашу работу!

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Економічне стимулювання та оцінка ефективності функціонування СУОПГ і СУОПП, їх вплив на економічні показники окремих підприємств і галузі в цілому



Вступ

Впродовж багатовікової історії людства проблеми здоров'я та безпеки праці завжди посідали чільне місце в соціальному та економічному житті суспільства і були пов'язані з розвитком суспільного виробництва та формуванням суспільного буття. Цілком зрозуміло, що вивченню питань охорони праці приділялась серйозна увага. Вчені, інженери, лікарі, психологи, представники інших наук та фахів вивчали проблеми створення безпечних та нешкідливих умов та засобів праці. Адже саме за таких обставин людина здатна працювати високопродуктивно, створювати необхідний матеріальний потенціал супільства, добробут усіх громадян. Тому історично склалось, що охорона праці як галузь науки виникла на перетині соціально-правових, технічних і медичних наук, науки про людину. Головними об'єктами її досліджень є людина в процесі праці, виробниче середовище, організація праці та виробництва. На підставі цих досліджень розробляються заходи та засоби, спрямовані на збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці.

 

1.Міжнародні норми соціальної відповідальності. Стандарт SA 8000 "Соціальна відповідальність". Міжнародний стандарт ISO 26000 "Настанова по соціальній відповідальності"

Звертаючи увагу на те, що охорона праці є невід'ємною складовою соціальної політики та соціальної відповідальності, міжнародними нормами визначені основні принципи соціальної відповідальності у стандартах SA 8000 «Соціальна відповідальність» та ISO 26000 «Настанова із соціальної відповідальності».

Стандарт SA 8000 «Соціальна відповідальність» – це перший в світі аудійований стандарт, який визначає вимоги до соціального захисту, що дозволяють організації розробляти, підтримувати та впроваджувати політику й методи управління питаннями соціального захисту, які вона може контролювати, а також демонструвати це зацікавленим сторонам.

Даний стандарт визначає вимоги щодо соціального захисту, які
дають можливість компанії:

а) розробляти, підтримувати і запроваджувати політику й
методи управління питаннями, які компанія може контролювати або на
які вона може впливати;



b) демонструвати зацікавленим сторонам, що її політика,
методи і дії відповідають вимогам даного стандарту [1].

Міжнародний стандарт SA 8000 «Соціальна відповідальність» був розроблений Міжнародною неурядовою організацією «Соціальна відповідальність» (Social Accountability International), яка розташована в США.

Понад 1,6 мільйона робочих на 2919 заводах в 62 країнах і 65 галузях працюють у відповідності до стандарту SA8000.

Місією компанії, яка розробила стандарт SA 8000, є поліпшення прав робітників. У тому числі організація бореться за ліквідацію напівлегальних виробництв з низькою зарплатою і важкою ручною працею.

SA 8000 базується на принципах 11 Конвенції Міжнародної Організації Праці, Конвенції ООН з прав дитини, Всесвітньої декларації Прав Людини. Цей Стандарт є універсальним засобом для практичної реалізації моральних і етичних норм у діяльності адміністрації підприємства.

Організація повинна взяти на себе зобов’язання дотримуватися національного законодавства, а також виконувати інші вимоги, стосовно яких вона бере на себе зобов’язання із соціальної відповідальності. Коли яке-небудь питання регулюється національним законодавством, іншими вимогами чи даним стандартом, організація повинна застосовувати найбільш строге положення.

Стандарт SА 8000 встановлює вимоги соціальної відповідальності організації за таким напрямами:



ü Дитяча праця

Організація повинна встановлювати, документувати, підтримувати і поширювати серед персоналу та інших зацікавлених сторін політику і методи сприяння одержанню освіти дітьми і молодими працівниками, що підпадають під законодавство про обов’язкову освіту або навчаються у школі, в тому числі заходи, які виключають зайнятість дитини або молодого працівника під час занять у школі і гарантують, що загальний час, який витрачає дитина на шкільні заняття та роботу, на проїзд (на роботу й до школи, з роботи і школи), не повинне перевищувати 10 годин на день.

ü Примусова праця

Організація не повинна використовувати або підтримувати використання примусової праці та не повинна вимагати від персоналу жодних застав при прийнятті на роботу (у тому числі документи, що посвідчують особу).

ü Охорона праці

В галузі охорони праці встановлюються такі критерії соціальної відповідальності:

1) організація з урахуванням специфіки своєї галузі діяльності/промисловості і певних чинників небезпеки, забезпечує безпечні умови праці та вживає відповідні заходи для запобігання нещасних випадків і шкоди здоров’ю, що є наслідком роботи або відбуваються в її процесі, шляхом скорочення, у можливих межах, чинників небезпеки, характерних для виробничого середовища;

2) організація призначає представника вищого керівництва, який відповідає за охорону праці персоналу і виконання положень даного стандарту, що стосується охорони праці;

3) організація надає персоналу, нових працівників включно, регулярне і задокументоване, навчання з охорони праці та техніки безпеки;

4) організація створює систему управління, яка дозволяє виявляти і запобігати потенційним загрозам здоров’ю і безпеці персоналу;

5) організація надає персоналу для використання чисті туалетні кімнати, доступ до питної води, а також, за необхідності, умови для зберігання продуктів харчування;



6) організація забезпечує чистоту і безпеку місць відпочинку персоналу, а також їхню відповідність основним потребам працівників.

ü Свобода об’єднань і право на колективний договір

Організація поважає право персоналу утворювати професійні спілки за своїм вибором і, брати участь у колективних договорах. Представники такого персоналу не будуть піддаватися дискримінації і будуть мати доступ до своїх колег на робочих місцях під час роботи.

ü Дискримінація

Організація не повинна застосовувати або підтримувати дискримінацію під час прийому на роботу, оплати праці, наданні доступу до навчання, підвищенні на посаді, звільненні або виході на пенсію на основі раси, національної приналежності, віросповідання, інвалідності, статі, належності до якої-небудь організації, політичних поглядів або віку.

ü Дисциплінарні заходи

Організація не повинна використовувати або підтримувати тілесні покарання, психологічне або фізичне насильство, словесні образи.

ü Робочий час

Організація повинна дотримуватись відповідних законів і промислових стандартів, що визначають час роботи. Стандартний робочий тиждень повинен визначатися законодавством, але не повинен на регулярній основі перевищувати 48 годин. Персонал повинен мати, принаймні, один вихідний день за кожен семиденний період. Вся понаднормова робота повинна оплачуватися в розмірі вище звичайного і у жодному разі не повинна перевищувати для працівника 12 годин на тиждень.

ü Заробітна плата

Організація повинна гарантувати, що заробітна плата за стандартний тиждень, принаймні, відповідає мінімальним правовим або промисловим стандартам і достатня для забезпечення основних потреб персоналу.

ü Системи управління

Вище керівництво повинне визначати політику організації в сфері соціального захисту і умов праці таким чином, щоб вона:

а) включала зобов’язання по виконанню всіх вимог даного стандарту;

б) включала зобов’язання по виконанню національних та інших законів, інших вимог, на які погоджується компанія, а також зобов'язання по дотриманню міжнародних інструментів і їхньої інтерпретації;

в) включала зобов’язання щодо безперервного удосконалення;

г) ефективно документувалася, виконувалася, підтримувалася, доводилася в доступній і зрозумілій формі до всього персоналу, включаючи директорів, керівників, адміністрацію, спостерігачів і працівників, що працюють за наймом, за контрактом або іншим способом представляють організацію;

д) була відкрита для громадськості.

Організації, що отримали стандарт, повинні оновлювати його 1 раз у три роки.

Стандарт ISO 26000 – це добровільна настанова з соціальної відповідальності і не є документом, що передбачає сертифікацію, як, наприклад, ISO 9001 та ISO 14001. Згідно ISO 26000 компанія включає такі компоненти, як захист прав людини, навколишнього природного середовища, безпеку праці, права споживачів та розвиток місцевих общин, а також організаційне управління та етику бізнесу.

Цей міжнародний стандарт замислений як такий, що буде корисним для всіх типів організацій у приватному, державному та неприбутковому секторах, для компаній великих і малих, діючих у розвинутих країнах або країнах, що розвиваються. Кожна організація самостійно визначає, що є придатним та важливим для неї шляхом власних оцінок та діалогу з зацікавленими сторонами.

Використання цього міжнародного стандарту підтримує кожну організацію у прагненні стати більш соціально відповідальною, брати до уваги інтереси її членів, відповідати чинному законодавству та поважати міжнародні норми поведінки.

Визнаючи, що організації знаходяться на різних щаблях розуміння та впровадження соціальної відповідальності, цей міжнародний стандарт заплано­ваний для використання тими, хто тільки розпочинає розглядати питання соціальної відповідальності, а також і для тих, хто має досвід її впровадження. Початківці можуть вирішити за корисне прочитати і застосувати цей міжнародний стандарт від початку до кінця, використавши його у якості підручника, у той же час досвідчені користувачі можуть вирішити використати його для покращення існуючих практик та для подальшого впровадження соціальної відповідальності в організації. Посилання на будь-який стандарт, кодекс або інший документ в рамках цього міжнародного стандарту не означає, що ISO схвалює або надає особливого статусу тому чи іншому стандарту, кодексу або документу.

Широке впровадження на підприємствах, в організаціях та установах вимог міжнародного стандарту ISO 26000 сприятиме зростанню показників сталого розвитку України [2].

 

Економічне стимулювання та оцінка ефективності функціонування СУОПГ і СУОПП, їх вплив на економічні показники окремих підприємств і галузі в цілому

Система управління охороною праці в галузі (СУОПГ) є складовою частиною системи управління охороною праці в державі та системи управління функціонуванням галузі в цілому.

Під системою управління охороною праці в галузі розуміють підготовку, прийняття та реалізацію рішень щодо здійснення організаційних, технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів, які направлені на забезпечення безпеки, збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці.

В зв'язку з цим, надзвичайно важливе значення має організація галузевої служби охорони праці. Від галузевої служби охорони праці вимагається: - забезпечити технічну безпеку виробництва та технології, що дозволить успішно вирішити питання охорони праці персоналу підприємств, а також безпеки населення та захисту навколишнього середовища.

Враховуючи те, що абсолютної безпеки людини на виробництві не існує і практично досягти її не можливо, головна мета і завдання галузевої служби полягає в тому, щоб звести до мінімуму вплив об'єктивно існуючих небезпек, які породжуються сучасним виробництвом, на якому інколи складається непередбачений комплекс небезпечних і шкідливих факторів.
В умовах ринку в роботі з охорони праці важливими є такі фактори впливу:
- економічна зацікавленість роботодавця (керівника) в одержанні максимального прибутку, зменшені витрат на штрафні санкції, ремонт пошкодженого устаткування, відшкодування збитків потерпілим;

- необхідність постійно підвищувати якість і конкурентоздатність продукції, що можливо тільки за сприятливих і безпечних умов праці;
- моральна та юридична відповідальність роботодавця за нещасні випадки та відшкодування збитків потерпілим та їх сім'ям;

- моральна відповідальність роботодавця перед трудовим колективом за створення гуманних умов праці;

- забезпечення досягнення перспективних цілей підприємства, що неможливо без підвищення рівня охорони праці.

Названі фактори створюють певний моральний та матеріальний тиск на роботодавця, що змушує його повністю і систематично займатися питаннями охорони праці. Однак цей тиск, як і приписи державних інспекцій та численні нормативні акти, самі по собі не дадуть ефекту, якщо роботодавець не буде озброєний механізмом зменшення рівня виробничого ризику, тобто науково-обгрунтованою системою управління охороною праці на підприємстві (СУОПП).
Система управління охороною праці на підприємстві (СУОПП) є складовою частиною загальної системи управління охороною праці в галузі (СУОПГ). На підприємствах, які мають автоматизовані системи управління виробництвом, управління охороною праці входить до них в якості однієї із основнихпідсистем.
В підготовці та реалізації управлінських рішень з охорони праці беруть участь практично всі служби та підрозділи підприємства, діяльність яких в цій області визначається відповідними положеннями про систему управління охороною праці (СУОП).

Структура СУОП на підприємстві включає такі основні елементи:
1.органи управління охороною праці на підприємстві

2.законодавство з охорони праці;

3.управлінські рішення;

4.організаційно-методичний орган;

5.об’єкт управління.

Рис.1 Органи управління охороною праці на підприємстві

Орган управління СУОП. Цей орган очолює роботодавець, який здійснює загальне керівництво роботою з охорони праці на підприємстві з допомогою управлінських рішень (наказів, розпоряджень, плакатів, організаційно-технічних заходів і т.п.), методів управління і впливу, які забезпечують цілеспрямовану діяльність структурних підрозділів і служб в області охорони праці.

В цехах (участках, службах) функції органів управління виконують керівники підрозділів, які організовують і систематично проводять роботу по охороні праці у своїх підрозділах.

Організаційно-методичний орган. Він очолюється відділом охорони праці. Вся робота відділом проводиться разом з комісією з охорони праці від профкому і методично-санітарною частиною підприємства виходячи із систематичного аналізу плинної інформації про стан охорони праці і функціонування СУОП.

Інформаційний орган. Його функції виконує інформаційно-обчислювальний центр підприємства. Він збирає, узагальнює, обробляє аналізує і видає інформацію, яка є диференційована до структури СУОП підприємства.

Об'єкт управління в СУОП. Об'єктом управління є діяльність функціональних служб і структурних підрозділів підприємства щодо забезпечення безпечних і здорових умов праці на робочих місцях, в бригадах, на участках, в цехах і на підприємстві в цілому [3].

 


Просмотров 1415

Эта страница нарушает авторские права




allrefrs.ru - 2021 год. Все права принадлежат их авторам!