Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Субъективные основы оценки и диагностики проблем



 

Диагностика проблемы. На основе анализа внешних и внутренних факторов определяют проблемное поле, в рамках которого выявляются и формируются проблемы предприятия. В зависимости от способа реагирования на проблемы различают виды управления:

1) реактивное управление, т.е. реакция на прошлое. Проблему решают на основе результатов отчетов как отклонения от нормы;

2) инактивное управление - реакция на настоящее состояние (по текущим данным);

3) преактивное управление (упреждающее). Используется для раскрытия потенциальных возможностей, т.е. поиска существующих резервов;

4) интерактивное - учитывает настоящее и будущее как единый проблемный массив (строится на основе внедрения системы стратегически-управленческого учета и контроллинга).

На этапе диагностики устанавливают симптомы затруднений и имеющиеся возможности, что помогает определить проблему в целом.

Методы сбора информации: личные наблюдения, беседы с персоналом, приглашения консультантов, анализ отчетов, интервьюирование, анкетирование и д

 

34. Роль человеческого фактора в процессе подготовки и реализации гос.решений. Методы повышения мотивации гос.служащих. В условиях рыночной экономики "человеческий фактор" становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий и организаций. Соответствие персонала возрастающим требованиям является основой успешной реализации инноваций деятельности организации. Возможность формирования нового подхода как к управлению персоналом, так и к способам решения задач органов гос власти, является первостепенной задачей модернизации государственных структур.

Человеческий фактор принятия управленческих решений включает: Умелое делегирование полномочий; Осуществление коммуникаций, наличие обратной связи с персоналом и потребителями; Поведенческие особенности руководителей, организационная культура; Стиль руководства, отношение к нанятому персоналу и организация совместной работы с целью разработки управленческих решений; Методы кадровой работы и система управления персоналом; Своевременное предупреждение конфликтов. Роль человеческого фактора проявляется в двух аспектах: влияние личностных характеристик на процесс разработки и личностные оценки существующего (воля, внушаемость, уровень эмоциональности, темперамент, профессионализм, опыт, ответственность, здоровСье, и тд). Важное значение придают харизме личности, т. е. способности личности на уровне здравого смысла привлекать и подчинять себе значительные массы людей. Трудовая сфера гос службы имеет ряд специфических особенностей: А) по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя; Б) высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия; В) жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины; Г)задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.



При этом уровень оплаты труда гос. служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности. Данные опроса гос служащих относительно необходимых условий мотивации труда указывают на то, что существующая система мотивации не является действенной. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства служащих.

Было определено, что в разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также разные факторы. Для госслужащих моложе 30 лет - возможности получения професс. опыта и карьерного продвижения: гос гражданская служба рассматр. молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости. Приоритетами работы в системе госслужбы в наст.вр. - стабильность деятельности, професс.опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития,


Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2019 год. Все права принадлежат их авторам!