Главная Обратная связь Поможем написать вашу работу!

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Правила поведінки керівника соціальних організацій як складова його організаційної культури



Одна а японських газет свого часу провела інтерв'ю з президен­тами великих компаній стосовно того, які якості й стандарти поведін­ки повинен мати керівник. Було названо такі: широта поглядів і гло­бальний підхід до проблем; перспективне передбачення та гнучкість; ініціативність і рішучість, особливо в умовах ризику; завзятість у ро­боті та безперервне навчання. Серед особистісних якостей відзнача­лися такі: вміння чітко формулювати цілі та установки; готовність вислуховувати думки інших; неупередженість, безкорисливість і ло­яльність, здатність повністю використовувати можливості підлеглих правильною їх розстановкою та справедливим ставленням до них; особиста привабливість; здатність згуртовувати людей і створювати їм сприятливу атмосферу. Як бачимо, більшість якостей особистості керівника стосується саме моральних вимог, які є, в свою чергу, і складовими організаційної культури керівника. Ці вимоги у практич­ній діяльності керівника передбачають дотримання ним правил служ­бового етикету.

Керівник перебуває в центрі уваги, його знають усі, про нього говорять, з нього беруть приклад інші. Не випадково американці кажуть, що краще витратити десять тисяч доларів на пошуки розумного, вихованого менеджера, який вміє працювати з людьми, аніж потім витрачати сто тисяч доларів через поганого керівни­ка, який не може встановити нормальні стосунки з працівниками та клієнтами.

Керівник не повинен проявляти особистих симпатій чи антипатій, провокувати ситуації, що можуть призвести до міжособистісних ексцесів (пересудів, взаємних випадів, істерик тощо). Вихований інтелігентний керівник соціальної інституції вітається з підлетимо завжди першим. Якщо він зустрічається з жінкою або з людиною старшою за віком, він також вітається першим. . Якщо до керівник в кабінет заходить інша людина, яку він викликав (або навіть не викликав), він пропонує їй присісти. Якщо керівник веде бесіду підлеглим, він не повинен довго розмовляти переглядати папери. Якщо розмову закінчено, керівник може першим встати з-за столу, щоб дати це зрозуміти Іншому. Керівник не повинен припускатися грубощів, принижувати людську гідність.



Якщо керівник пообіцяв щось зробити, то обов’язково і своєчасно це мусить зробити, а якщо ж не виходить, то слід вибачитися і пояснити причину. Керівник повинен завжди пам’ятати,що і недоброзичливе або образливе слово боляче вражає людину, і вона ще довго через це страждатиме. Саме образа нерідко провокує виникнення конфлікту. Але якщо це вже сталося, то Інтелігентна людина-к р к не забуде вибачитися перед підлеглим. Поведінка керівника, його ставлення до роботи та людина є прикладом для підлеглих. Дооре, якщо керівник вміє посміхнутись іншому, має почуття гумору, ВМІЄ гарно вдягтися, говорить чітко і дохідливо. Якщо керівник не береже свого часу, то його підлеглі ще більше не цінують свого та його часу.

Керівникові доводиться не тільки заохочувати підлеглих до ро­боти, а й накладати на них стягнення. Якщо він при цьому керується справедливістю, підлеглий — хоча йому і не подобається бути покараним - поважатиме керівника. Якщо керівник не вміє слухати підлеглих, то навряд чи вони захочуть звернутися до нього із пропозицією, підтримають його у важкій ситуації.

На ранній стадії створення установи правила поведінки в ній встановлюються легко й просто. Коли діяльність організації розши­рюється, у ній збільшується кількість працівників і партнерів, з якими встановлюються певні відносини. За таких умов стандарт поведінки керівника має відповідно змінюватися в напрямку деталізації етичних норм і правил.



Формування організаційної культури керівника сучасної соціаль­ної організації (служби) передбачає створення його показового, мо­рально-психологічного портрета. Риси, які мали так звані номенкла­турні керівники за минулих часів, у нових ринкових умовах змінюються. А молоді керівники, які з явилися після перебудови, працюють методом спроб і помилок, набуваючи власного досвіду. Вже є перші спроби уза­гальнити якості та стандарти їхньої поведінки, проте етичний бік їхньої роботи, правила етикету у стосунках з підлеглими поки що опрацьовані мало.

Однією зі сторін службової етики керівника соціальних служб є взаємовідносини установи з клієнтами. Основний принцип таких взає­мовідносин - повага до прав клієнта з боку соціальної установи.

Правила етикету обов'язково закладаються в тій установі, яка хоче мати ділові відносини 3 іншими організаціями, залучити їх ДО ефективного співробітництва І, врешті-решт, мати від цього ефективний результат. Етика та етикет службових взаємовідносин зобов’язують ^працівників бути однаково ввічливими і уважними до будь- якого клієнта, щиро готовими взяти участь у вирішенні його проблем. ВІД того, як кожний спеціаліст ставиться до людей, з якими він має справу, бажає їм допомогти, залежить імідж соціальної установи. Байдуже ставлення до клієнта з боку спеціалістів соціальної служби викличе в нього роздратування та неприязнь, а це може призвести до втрати довіри до фахівця. Майже 45 % проблем, про які повідом­ляється по телефону, співробітники соціальних служб вирішують одразу. Основне правило соціальної організації — дати зрозуміти кожному клієнту, що його розуміють, цінують і бажають допомогти у складних життєвих ситуаціях.



Неабияке значення у відносинах з клієнтами має зовнішній ви­гляд працівника соціальної установи. На роботі треба бути в діловому костюмі (і чоловікам, і жінкам) спокійного кольору. Гарний та охайний одяг будь-якого працівника підкреслює повагу організації до тих, з ким вона спілкується. У цьому проявляється повага людини до інших і до себе, а це також сприяє встановленню довірливих взаємовідносин з клієнтами.

Застосування етики та етикету як складових організаційної куль­тури спеціалістів і керівника соціальної організації (служби) дає прак­тичний результат — встановлення надійних взаємовідносин з клієн­тами, збільшення обсягів послуг, розширення аспектів діяльності організації.

Культура організації як складова людської культури є формою використання загальнолюдських культурних надбань у сфері управ­ління. І можна розглядати як систему цінностей, філософію, яку по­діляють усі працівники. Філософія організації охоплює зрозумілі всім легенди, символи, ритуали, якими працівники керуються у повсяк­денній діяльності за внутрішнім переконанням.

У структурі культури організації можна відокремити рівні, які ви­значають ступінь її розвитку в конкретному випадку: рівень поверх­невої (символьної) культури, норм і цінностей, рівень світосприйняття.

Невід’ємною частиною культури соціальних організацій є культура соціального менеджменту, оскільки сам менеджмент є частині організації. Культуру менеджменту утворюють чотири взаємопов’язані та взаємозалежні елементи: культура працівників менеджменту культура процесу менеджменту, культура умов праці, культура доку­ментації. Удосконалювати культуру менеджменту означає вдоскона­лювати всі її елементи.


Просмотров 405

Эта страница нарушает авторские права




allrefrs.ru - 2021 год. Все права принадлежат их авторам!