Главная Обратная связь Поможем написать вашу работу!

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Особливості взаємозв'язку організаційної культури та стратегічного управління персоналом у державних і спеціалізованих соціальних формуваннях



 

Сучасний рівень розвитку управління повинен виходити з того, шо складовою успішного управління є організаційна культура того чи іншого типу - визнана і підтримана учасниками організації система цінностей і сукупність норм поведінки як в соціальній організації, так і V п взаємодії із зовнішнім середовищем. Розуміння особливостей формування організаційної культури дає змогу побачити й усвідомити, завдяки яким цінностям, символам, ритуалам, героям, способам здійснюється діяльність співробітників організації, мова, легенди, фольклор, норми, які традиції сприймаються, а які — ні.

Однією з центральних проблем у здійсненні соціально-еконо­мічних і політичних реформ є впорядкування відносин між людьми, що включені у різноманітні ланки системи управління. Все більше управління персоналом визнається як одна з найбільш важливих сфер життєдіяльності організації, здатною підвищити її ефективність і продуктивність функціонування. При цьому саме поняття "управ­ління персоналом" розглядається у достатньо широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.

Концепція організаційної (корпоративної) культури почала більш широко розглядатися наприкінці 70-х-початку 80-х рр. XX ст. і була представлена у працях А. Петтігрю “Вивчаючи організаційну куль­туру" (1979), У. Оучі "Теорія Z(методи організації виробництва. Японський І американський підходи)" (1986), Р. Паскаль і А. Атос "Мистецтво японського менеджменту" (1981), Т. Діал та А. Кенеді "Корпоративна культура" (1982), Т. Пітерс і Р. Уотреман У пошуках ефективного управління” (1982).

Слід зазначити, що в монографії Ю. І. Палеха "Ключі успіху або організаційна та управлінська культури" вперше введено методоло­гічні основи культури управлінської діяльності як системи знань ке­рівника та наводяться типології національних культур, їх порівняння, У роботах Г. В. Щокіна та В. С. Лозниці розглядаються психологічні аспекти управління персоналом, специфіка управління чоловічими та жіночими колективами, характерні риси “важких1’ та успішних керів­ників.



Більш загальні проблеми стратегічного управління персоналом організації розглядаються такими визначними дослідниками, як І. Ансофф. К. Боумен, О. С. Виханський, О. І. Наумов, В. С. Понома­ренко та ін. Вирішенню питань управління персоналом, зокрема стратегічного, присвячені праці А. Я. Кібанова, В. П. Пугачова, Р. Марра. Г. Шмідта.

В свою чергу, практична діяльність організацій щодо реалізації стратегії управління персоналом переконливо доводить, що необхід­ними умовами реалізації стратегії управління персоналом є нероз­ривний зв'язок цього процесу з реалізацією загальної стратегії діяль­ності організації. Невирішеною раніше частиною загальної проблеми при цьому визначається необхідність приведення організаційної структури та організаційної культури у відповідність з обраною стратегією, мобілізація і розподіл стратегічних ресурсів, до яких нале­жить персонал, реінжиніринг, загальний менеджмент якості, створення гнучких систем мотивації та стимулювання персоналу, корпоративної культури організації, чітке впровадження принципів стратегічного пла­нування.

Саме тому одним із основних завдань управління персоналом є ідеологічне, що в термінах менеджменту можна переформулювати як завдання управління організаційною культурою. Для реалізації постав­леного завдання в межах даної роботи визначається за необхідне про­вести: характеристику організаційної культури як об’єкта управління; ідентифікувати результати, яких можна досягти при наявності управлінського впливу на організаційну культуру.



Як правило, вперше потребу в стратегічному управлінні організа­ція відчуває на етапі формалізації. На даному о галі розпочинається робота а опису адміністративних процесів, упроваджуються регла­менти , процедури. При цьому службам управління персоналом при­діляється роль функціонального підрозділу, що, у першу чергу, за­безпечує виконання наступних функціональних завдань: а) пошук, залучення, відбір персоналу, б) навчання й розвиток персоналу, 0) оцінка й атестація персоналу.

Таким чином, розвиток організаційної культури саме як твор­чої функції не є першочерговим завданням для служби персоналу. ВиЩ0 керівництво зайняте більш істотними на даному етапі завдан­нями - розробкою маркетингової, фінансової стратегії. Тому органі­заційною культурою і керівництво, і служби персоналу займаються, але, на жаль, по залишковому принципу. Даний етап, як правило, за­учується структурною кризою. Тут як один з варіантів виходу із кризи можливим є перехід від управління функціями до управління про­цесами що відбувається на наступному етапі розвитку організації - етапі координації. Для даного процесу характерна певна стурбованість керівництва організації ,наявністю й розвитком організаційної культури, що підтверджується сучасною практикою залучення організаційних консультантів

Хоча і не практиці немає чіткого поділу існування організації на основі виділених вище етапів, зазвичай на кожному етапі організація може перебувати від 2-х до 4-х років. Тому і не існує точної статисти­ки, з якого саме року свого існування соціальна організація починає займатися питаннями стратегічного планування, коли ж відбувається перехід від функціонального управління до стратегічного Однак завжди провідником ідеології організації виступає служба управління персоналом, що супроводжує, керує персоналом, виступає своєрід­ним помічником в управлінні для вищого керівництва, тобто виконує два основних завдання: методологічне й ідеологічне.



Отже, одним із основних завдань управління персоналом висту­пає ідеологічне, що в термінах менеджменту можна переформулювати як завдання управління організаційною культурою. На сьогодні існує безліч визначень організаційної культури. Приведемо деякі

З них, що на нашу думку, найбільш повно характеризують процеси стратегічного управління персоналом.

Організаційна культура у розуміння провідних науковців у цій галузі визначається як стійке зібрання цінностей, символів, ритуалів і історій, за допомогою яких можна управляти людьми на їхніх робо­чих місцях (теорія Діла й Кеннеді). Відповідно до теорії Піттерса й Уотермена організаційна культура — це система поділюваних цін­ностей, які проявляються через різні культурні артефакти: істо­рії, міфи та ін.

Організаційна культура, як зазначено в короткому енциклопе­дичному довіднику з соціології за редакцією В. і. Воловича, — специ­фічне поєднання цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, які існують в організації. В межах теорії менедж­менту організаційна культура розглядається як потужний стратегіч­ний інструмент, що дає змогу орієнтувати всі підрозділи організації і окремих осіб на спільні цілі; мобілізувати ініціативу співробітників, виховувати відданість організації, поліпшувати процес комунікації, поведінку.

У теорії менеджменту, при діагностиці будь-якої організації ви­користовують два види організаційної культури — сильну і слабку. Тут мається на увазі, що наявність слабкої організаційної культури буде свідчити про застій або навіть про занепад, про відсутність кон­курентоспроможності. І навпаки, сильна організаційна культура бу­де індикатором “благополуччя", здатності організації до розвитку Тому слід урахувати, що в стратегічному управлінні вид оргкультури визначають за трьома показниками: фінанси; виробництво; психо­логія. Відповідно, сильна оргкультура характеризується наступними ефектами:

1. Фінансові показники:

-зростання прибутку.

2. Виробничі показники:

-підвищення продуктивності;

-інновації продуктів і послуг;

-адекватна адаптація до навколишнього середовища.

3. Психологічні показники:

-лояльність персоналу;

-І високий ступінь задоволеності роботою;

-висока самооцінка персоналу;

-відсутність напруженості між керівниками різних рівнів ієрархи;

-відсутність симптомів стресу у працівників.

Перераховані вище ефекти сильної організаційної культури, звиайно, не описують організаційну культуру повністю й не можуть бути прямими критеріями “сили/слабості” культури, що існує в організації.

Таким чином, розглядаючи ефекти організаційної культури, МИ раз бачимо безпосередній зв'язок управління організаційною культурою зі стратегічним управлінням організацією.

Одне з основних завдань служби персоналу при стратегічному управлінні організацією, методологічне, слід розглядати їй в процесі аналізу ролей служб управління персоналом при реорганізації уста­нови. При цьому слід відмітити стандартні для функціонального управ­ління організацією завдання служби управління персоналом (УП), такі ЯК підбір, оцінка, навчання — делегуються керівникам самостійних під­розділів.

У деяких наукових розробках зазначається, що служба персоналу перейменується в “управління людськими ресурсами". Однак новій назві має відповідати і нова концепція. Для її характеристики можна привести слова Джона Сторея про те, що управління людськими ресурсами (УЛР) — це особливий підхід до управління людьми в організації, спрямований на досягнення конкурентних переваг шляхом стратегічного розміщення кваліфікованого й лояльного персоналу, щ0 використає цілісний набір культурологічних, структурних і кад­рових технік.

Основними ж характеристиками УЛР визначаються наступні:

- кадрова політика повинна бути інтегрована в бізнес-стратегію;

- мета УЛР — розвиток прихильності організації (формування

корпоративного духу);

- обов’язкове залучення вищого керівництва до реалізації завдань кадрової політики. Тобто завдання служби УЛР - методологічна Підтримка вищого керівництва, розробка процедур відбору, навчання систем оцінки, мотивації персоналу;

_ особлива увага приділяється ретельному відбору й розвитку персоналу;

- комунікативна роль УЛР. Завдання - забезпечення налаго­джених внутрішніх комунікацій.

Використовуючи те спільне, що властиве більшості визначень, організаційна культура — це набір найважливіших припущень, що сприймаються членами організації і виявляються в заявлених орга­нізацією цінностях, що визначають людям орієнтири їх поведінки та дій.

При цьому до поняття організаційної культури, на нашу думку, слід віднести стиль і процедуру управління, концепції технологічного та соціального розвитку. Тобто організаційна культура визначає межі в яких можливе виважене прийняття рішень на будь-якому ієрархічному рівні, можливості використання ресурсів організації в цілому, відповідальність, напрями розвитку, регламентує управлін­ську діяльність, сприяє ідентифікації членів з організацією.

Таким чином, якщо керівництво соціальної організації спов­нене рішучості перейти/або вже на шляху до запровадження страте­гічного управління, то потрібно мати на увазі, що в рамках стратегічного менеджменту соціальної роботи виникає нагальна потреба в зміні функціональної моделі управління персоналом. При цьому нова стратегічна модель управління персоналом має харак­теризуватися особливостями управління організаційною культурою і є набагато важливішим, ніж управління системою й процедурами.

 


Просмотров 441

Эта страница нарушает авторские права




allrefrs.ru - 2021 год. Все права принадлежат их авторам!