Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Глава 6. Корпоративная культура. приятия ориентироваться в том, какое поведение сле­дует считать допустимым или недопустимым




 


приятия ориентироваться в том, какое поведение сле­дует считать допустимым или недопустимым. Система ценностей и верований представляет средний уровень корпоративной культуры.

Третий — это внешние проявления или символы, посредством которых ценностные ориентации переда­ются и внешнему окружению. Многие предприятия имеют специальные предназначенные для всех доку­менты, в которых детально излагаются ценностные ориентации. Однако содержание и значение этих до­кументов наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. В резуль­тате этого они иногда больше влияют на сотрудников, чем официально декларируемые ценности. Внешние; проявления и символы составляют самый верхний или! поверхностный уровень корпоративной культуры.

Подобный структурный подход к пониманию кор­поративной культуры позволяет не только определить содержание данного понятия, но и представить схему формирования корпоративной культуры, и, соответ- ственно, последовательность этапов ее изучения и вос- приятия извне. Если формирование и проявление кор- поративной культуры идет снизу вверх — от базовых представлений, убеждений и ценностей (третий глубинный уровень) к ценностным ориентациям (втор средний уровень) и внешним проявлениям (первый поверхностный уровень), то восприятие и изучение корпоративной культуры, осуществляется в обратном порядке.

Изучение корпоративной культуры начинается с внешнего, поверхностного или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние проявления


как применяемая технология и средства производства, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п. На этом этапе при первичном знакомстве с предприятием можно воспри­нимать лишь видимые внешние проявления корпора­тивной культуры. На этом уровне вещи и явления лег­ко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и понять в терминах корпоративной культуры.

Для более глубокого познания корпоративной куль­туры необходимо затрагивать ее более низкий (второй) уровень. На этом уровне изучаются ценности и верова­ния, разделяемые работниками предприятия, отража­емые в символах, языке, стиле и других внешних про­явлениях корпоративной культуры. Восприятие цен­ностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Глубинный (третий) уровень включает базовые пред­положения. Это, как отмечалось выше, скрытые и при­нимаемые на веру убеждения, направляющие поведе­ние людей и определяющие их отношения к самому предприятию, друг к другу, к делу и т. д.



Таким образом, корпоративная культура выступает как единство субъективной и объективной сторон.

При этом субъективная сторона корпоративной культуры включает ряд элементов «символики», осо-

беннo в ее «духовной» части: героев предприятия, мифы, различные истории предприятия и его лидеров, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения, лозунги и т. п. Субъективная сторона корпоративной культуры служит основой формирования управленческой культуры — стиля руководства и решения проблем, поведения руководства в целом. Это


 




Культура гостинично-туристского сервиса

Глава 6. Корпоративная культура


создает различие между схожими на вид корпоратив­ными культурами. Например, два предприятия могут заявлять своим приоритетом высококультурное обслу­живание клиентов. Однако конечный результат во многом будет зависеть от того, как будет осуществлять­ся этот процесс в каждом предприятии.

Объективную сторону корпоративной культуры обыч­но связывают с непосредственно с предприятием: самим зданием и его дизайном, местом расположения, оборудо­ванием и мебелью, цветом и объемом пространства и т. п. Все это в той или иной степени отражает ценнос­ти, которых придерживается данное предприятие.

Безусловно, важны оба аспекта корпоративной куль- туры. Однако субъективный аспект создает больше воз­можностей для поиска как общих моментов, так и раз­личий между людьми на предприятиях.

К примеру, корпоративная культура ГТК может быть охарактеризована с помощью следующих признаков:

определение места работника и осознание им сво-
его места.
В одних ГТК ценят сокрытие работ-
ником своих внутренних настроений и устрем-
лений, в других — поощряют их внешнее про-
явление. В рамках одной корпоративной куль-
туры независимость и творческое отношение к
своим обязанностям проявляются через сотруд-
ничество и взаимопомощь, а в других — через
индивидуализм;



коммуникационная система и язык общения со-
трудников.
Использование устной, письменной
невербальной коммуникации, «телефонного пра-
ва» и степень открытости коммуникации различ-

ны для различных ГТК. Кроме того, в зависимости


от территориальной, отраслевой, функциональ­ной принадлежности ГТК различными являются профессиональный жаргон, аббревиатуры, жес­тикуляции и т. п.;

внешний вид, одежда. В данном случае учитыва­ются вполне обоснованно существующие различия делового стиля, наличие униформы или спецодеж­ды, опрятность, косметика, прическа и т. п.;

организация рабочего времени и отношение к нему работников. Степень точности и относитель-ности времени у работников; соблюдение времен­ного распорядка и поощрение за это;

взаимоотношения между людьми. Различия в об­-
щении по возрасту и полу, статусу и власти, муд­рости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и
протоколу, религии и гражданству; степень фор­-
мализации отношений, получаемой поддержки,
пути разрешения конфликтов и т. п.;

ценности. Существующий набор ориентиров от­-
носительно того, что хорошо и что плохо, и нор­мы как набор предположений и ожиданий в от­ношении определенного типа поведения. В дан­ном случае необходимо выявить, что люди ценят в своей производственной жизни (свое положе­ние, статус, титулы или саму работу и т. п.), и как эти ценности сохраняются;

вера во что-то или расположение к чему-то. Вера в руководство, успех, свои силы, взаимопомощь, этическое поведение, справедливость и т. п.; от­ношение к коллегам, клиентам и конкурентам, злуи насилию, агрессии и т. п.; влияние рели­гии и морали;




процесс развития работников и научения. Оце­-
нивается отношение к работе — бездумное или
осознанное выполнение задания и своих обязан­-
ностей; на что больше полагаются сотрудники при
выполнении работы — на собственный интеллект,
опыт или на помощь коллег; процедуры инфор­-
мирования работников; признание или отказ от
первичности логики в рассуждениях и действи­-
ях; подходы к объяснению причин успехов и не­
удач и т. п.;

этика в работе и мотивирование. Отношение к
работе, чувство долга и степень ответственности;
разделение, совмещение обязанностей; чистота
рабочего места; качество работы; привычки по
работе; оценка работы и вознаграждение; инди­-
видуальная или групповая работа; продвижение
по службе.

Все отмеченные выше характеристики корпоратив­ной культуры гостинично-туристского предприятия, взятые вместе, позволяют оценить отличие одной кон­кретной культуры от других. Понимание и расшиф­ровка конкретной корпоративной культуры позволяет отнести ее к одному из преимущественных типов. Типологическая диагностика состояния корпоративной культуры того или иного гостинично-туристского пред- приятия выявляет характер взаимосвязи между содер- жанием культуры, ее проявлением и восприятием. Это позволяет определять направления корректировки илиизменения корпоративной культуры ГТК, то есть ре- ально ею управлять. Управление корпоративной куль-турой осуществляется с целью повышения общего уровня эффективности ГТК или для решения конкретных задач его развития.


Именно поэтому представляется важным определить исходное содержание корпоративной культуры, кото­рое нельзя сводить лишь к механической сумме от­дельных элементов. В содержании корпоративной куль­туры главное заключается в том, как эти элементы связаны между собой и как они формируют опреде­ленные образцы поведения сотрудников гостинично-туристского предприятия. Основной характеристикой той или иной корпоративной культуры является по­следовательность, в которой располагаются формиру­ющие ее базовые ценности и установки, насколько она позволяет определить, какая политика и какие прин­ципы считаются более важными и должны превалиро­вать в случае возникновения конфликта. Например, два разных гостинично-туристских предприятия мо­гут провозглашать одинаковые ценности — сотрудни­чество и внутреннюю конкуренцию в работе. Однако в одном гостинично-туристском предприятии сотрудни­чество больше приветствуется при принятии решений, а конкуренция — при планировании карьеры, а в дру-гом акценты расставлены иначе. Поэтому содержание корпоративной культуры в этих ГТК будет различным, Несмотря на то что набор базовых предпочтений и цен- ностей одинаков.

Влияние «субкультур» на содержание корпоратив­ной культуры. Не все базовые предположения и ценности, лежащие в основе корпоративной культуры того или иного предприятия, разделяются его сотрудниками и равной степени и полном объеме. В гостинично-туристском предприятии могут существовать и практи­ки всегда существуют группы, разделяющие только определенные компоненты корпоративной культуры


 


 




только частично. В таком случае культура подобных групп называется «субкультурой». Как правило, на пред­приятии существует одна преобладающая корпоратив­ная культура и параллельно существуют субкультуры ее частей — структурных подразделений — производ­ственных отделов, профессиональных, возрастных, по­ловых, национальных, региональных групп и т. п.

Внутри ГТК могут существовать некоторые культур­ные различия, но не слишком большие, иначе ГТК не сможет нормально функционировать. Наиболее значи­мую роль в формировании общей корпоративной куль­туры играют три основных типа «чистой» субкультуры.

Первый тип — когда одна сложившаяся субкуль­тура имеет доминирующее влияние на общую корпо­ративную культуру гостинично-туристского предприя­тия. Субкультура, которая влияет на общую культуру ГТК, может быть названа «усиливающей субкультурой». Проблема управления усиливающими субкультурами заключается в том, чтобы они не стали полностью до­минировать во взглядах сотрудников ГТК.

Второй тип субкультуры обычно имеет мало обще­го с доминирующей культурой ГТК и другими субкуль- турами. Отдельные группы персонала ГТК создают соб­ственный уникальный набор ценностей, который сосу- ществует, но не конкурирует с базовыми ценностями; ГТК. Пример подобной «сопутствующей субкультуры можно найти в ГТК, в которых есть свой собственный юридический отдел или отдел, занимающийся инфор- мационными технологиями. В этом случае в культуре таких групп могут господствовать профессиональные ценности или техническая грамотность, которые ассо- циируюется с деятельностью специалистов этой групп-


пы. При этом управленческая задача состоит в том, чтобы оценить, насколько подобная сопутствующая суб­культура способствует работе других групп и всего ГТК в целом или же отвлекает от нее.

Третий тип субкультуры находится в состоянии конфликта с доминирующей корпоративной культу­рой или же вообще несовместим с ней. При этом воз­можна ситуация, когда существующие субкультуры могут достаточно упорно опровергать и сопротивлять­ся тому, к чему в целом стремится ГТК. В данном слу­чае речь идет о превращении субкультуры в контркуль­туру. Среди таких корпоративных контркультур мо­гут быть выделены следующие виды:

■ прямая оппозиция ценностям доминирующей в
ГТК культуры;

■ оппозиция руководству в рамках доминирующей
корпоративной культуры;

■ оппозиция к образцам отношений и взаимодей­-
ствия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Контркультуры в ГТК появляются обычно тогда, ког-да отдельные сотрудники или группы находятся в ус­ловиях, которые не могут обеспечить им привычного, желаемого или ожидаемого удовлетворения. В опреде­ленном смысле корпоративные контркультуры служат сигналом кризисной ситуации в гостинично-туристс-ском предприятии. Это происходит, если существую­щий система управления и поддержки в ГТК разруша­ется, и люди пытаются своими силами восстановить контроль за своей производственной жизнью.

Субкультуры, отличающиеся от доминирующей, часто могут приносить пользу гостинично-туристскому предприятию. Если какая-то группа воспринимается


 




другими группами в ГТК как более продвинутая, бо­лее авторитетная, то стоит использовать имидж этой группы начала трансформации всей корпоративной культуры.

Чтобы существующие на гостинично-туристском предприятии субкультуры были в состоянии сообща влиять на совокупный имидж и репутацию, общие цели, к которым оно стремится, они должны безуслов­но разделять общие базовые ценности. Одним из спо­собов достижения подобной интеграции является ис­пользование всех форм внутренней коммуникации для популяризации основных ценностей гостинично-тури-стского предприятия. Другой подход заключается в том, чтобы попытаться сформировать корпоративную культуру вокруг специфической «функциональной культуры». Две популярные в настоящее время функ­циональные культуры ориентируются одна — на каче­ство (через тотальный менеджмент качества — TQM), другая — на маркетинг, ориентированный на потреби­телей (маркетинг партнерских отношений).

Таким образом, определение содержания корпора­тивной культуры, выделение ее основных элементов и доминирующих ценностей позволяет перейти к следу- ющему этапу — ее целенаправленному формированию с учетом того, какой именно тип корпоративной куль-_ туры отвечает в наибольшей степени задачам развития предприятия.


Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2019 год. Все права принадлежат их авторам!