Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Культура гостинично-туристского сервиса. низации, в том числе и гостинично-туристские комп­лексы, рассматривают свою деятельность не просто как хозяйственную




низации, в том числе и гостинично-туристские комп­лексы, рассматривают свою деятельность не просто как хозяйственную, а как миссию, которая заключается также и в служении обществу, в достижении социаль­но значимых целей. Например, руководство компании McDonalds ориентирует сотрудников не просто на ка­чество питания и культуру обслуживания, низкие цены и увеличение доли рынка. Сотрудникам разъясняют социальную значимость их работы. Такая социальная направленность помогает сотрудникам легко выдержи­вать строгую систему тотального контроля качества, принятую в компании. Соблюдение высоких стандар­тов работы компании подается в данном случае в кон­тексте служения обществу. Наличие системы корпо­ративных ценностей позволяет без особых затрат по­высить эффективность работы самой компании.

Общеизвестно, что процесс интеграции гостиничных и туристических предприятий России в глобальный рынок сопровождается усилением конкурентного дав­ления. Растущая конкуренция требует, в свою очередь, комплекса мер по повышению конкурентоспособности предприятий российских гостинично-туристских ком­плексов. Для этого необходимы не только инвестиции в оборудование и технологические процессы, но и реа­лизация широкого спектра организационно-управлен­ческих и социально-культурных инноваций. Эти инно­вации включают в себя упорядочение отношений меж- ду различными категориями акционеров, между coб- ственниками и менеджерами, между руководителями всех уровней и рядовыми сотрудниками ГТК. В результате должна быть сформирована эффективная корпоративная культура ГТК. Создание такой корпоративной


культуры способствует в гостинично-туристском сер­висе интеграции бизнес-структур, которые оказываются более устойчивыми в условиях высококонкурентных рынков.

Руководители ГТК должны осознать непосредствен­ную связь между устойчивым положением ГТК на рын­ке гостинично-туристских услуг, совершенствованием его организационного развития, с одной стороны, и ис­пользованием современных методов менеджмента — с другой. В настоящее время становится очевидным, что в основе успехов или неудач ГТК лежат причины, кото­рые прямо или косвенно связаны с уровнем корпора­тивной культуры. Имидж гостинично-туристского ком­плекса, восприятие его клиентами и деловыми партне­рами, стиль руководства, психологический климат в коллективе, социальная защищенность сотрудников — все это не может не влиять на развитие корпоративной культуры, на результаты работы ГТК.



Содержание корпоративной культуры гостинично-туристского комплекса

Ранее отмечалось, что система коллективно разделя­емых ценностей, убеждений, традиций и норм поведе­ния, присущих определенной группе людей, персоналу Предприятия, рассматривается как его корпоративная культура. Корпоративная культура как система коллек­ции их ценностей, как упорядоченная совокупность про-изводственных, общественных и духовных достижений, отличает членов одной группы людей от другой. Она может быть явной, то есть зафиксированной в форме каких-либо документов, и неявной, отраженной в со-


 




Культура гостинично-туристского сервиса


Глава 6. Корпоративная культура


 


знании сотрудников, поддерживаемая традициями, ве­рой, договоренностями и т. п.

На предприятиях, имеющих определенную историю, неизбежно формируется особый уклад жизни, свои тра­диции, ритуалы. По мере развития предприятий в них складываются собственные системы ценностей и убеж­дений, нормы и правила поведения. Таким образом, у многих предприятия появляются свои оригинальные черты, характеризующие его как сообщество людей с уникальной общей психологией.

Изучение корпоративной культуры началось в 1970-е годы по аналогии с культурой народов. Исследователи из бизнес-школ Гарварда, Стэнфорда и консультанты компаний McKinsey и MAC первыми попытались обо­сновать и доказать, что корпоративная культура пред­приятия является мощной силой, которая формирует результаты его деятельности. И хотя за прошедшие 30 лет по проблемам корпоративной культуры прове­дено значительное количество исследований, однако основной до сих пор остается проблема содержания, которое вкладывается в это понятие.

В широком смысле содержание корпоративной куль­туры может быть истолковано как системное восприя­тие культуры предприятия (корпорации) в единстве материального и духовного. Одновременно с этим име­ет право на существование и понимание корпоратив- ной культуры в узком смысле — как духовной части культуры предприятия (правила поведения, убежде- ния, нормы, ценности, традиции, корпоративные мифы, легенды, ритуалы и т. п. — все то, что являет- ся регулятором поведения работников предприятия),



Не менее сложной проблемой является высокая сте- пень субъективизма в восприятии и оценке корпора-


тивной культуры. При этом восприятие, осознание и оценка корпоративной культуры не только субъектив-ны, но и динамичны, поскольку и сам воспринимаю­щий корпоративную культуру субъект, и воспринима­емая им система ценностей постоянно меняются.

Восприятие и оценка корпоративной культуры со­трудниками предприятия может отличаться от воспри­ятия и оценки ее клиентами, обществом и другими субъектами. Поэтому особенности восприятия корпора­тивной культуры разными группами людей необходи­мо учитывать при формировании позитивного отноше­ния к предприятию со стороны персонала, партнеров, потребителей, общественности и других аудиторий.

Еще одной важной проблемой является достиже­ние гармонии культуры. Любое предприятие представ­ляет «живой организм», и как в любом живом орга­низме в нем имеет место неравномерность развития отдельных элементов, что препятствует его совершен­ствованию. Предприятие может использовать самые современные технологии производства, но уровень тех­нологий управления, в том числе управления персона-дом может оставаться невысоким. Вместе с тем, само по себе достижение гармонии в развитии отдельных элементов еще не свидетельствует о высоком уровне культуры предприятия в целом. Так, отсталые произ-водственные технологии и методы управления на пред-приятии могут соответствовать друг другу, но подоб-ная гармония элементов не может служить достаточнымкритерием высокой оценки уровня развития корпоративной культуры в целом.

На первый взгляд, вопрос о содержании понятия «кор-поративная культура» представляется исключительно те-


Культура гостинично-туристского сервиса


Глава 6. Корпоративная культура


 


оретическим. Однако он имеет важное практическое зна­чение, поскольку правильное определение элементов кор­поративной культуры позволяет выбрать соответствую­щие инструменты воздействия в процессе формирования, развития и изменения культуры предприятия. Безуслов­но, чтобы эффективно управлять корпоративной культу­рой, необходимо знать объект управления.

Еще раз повторим, что в самом общем виде корпо­ративная культура может быть определена как среда, атмосфера пребывания сотрудников предприятия, все то, что их окружает, с чем и с кем они имеют дело на работе. С точки зрения содержания корпоративную культуру правомерно рассматривать как систему коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, присущих определенной группе людей. В этом смысле корпоративная культура выступает как принимаемая и разделяемая большин­ством членов данного предприятия философия и идео­логия управления.

Однако содержание корпоративной культуры не сво­дится только к коллективной системе ценностей. Сис- тема общих ценностей (то, что считается наиболее важным в рамках данного предприятия) выражается через систему мнений (представлений о том, как эти ценности должны проявляться в практической деятель­ности), которые воздействуют на персонал предприя- тия, на организационные структуры, на механизмы контроля и управления, формируя таким образом сис- тему норм поведения (то есть то, как необходимо по- ступать в определенных ситуациях).

При определении содержания и структуры корпо- ративной культуры необходимо учитывать следующие


основные положения, отличающие различные подхо­ды к трактовке ее сущностных характеристик:

■ В зависимости от влияния корпоративной культу­-
ры на общую эффективность предприятия каждый из
существующих подходов может быть определен либо
как «прагматический», когда корпоративная культура
рассматривается в качестве инструмента повышения
эффективности предприятия и проводника организа­-
ционных изменений, либо как «феноменологический»,
когда существующая корпоративная культура тормо­-
зит попытки нововведений. Подобное разграничение
трактовок корпоративной культуры отражает поляр­ное различие взглядов на роль корпоративной культу­ры в организационных изменениях и развитии пред­приятий.

■ В зависимости от понимания механизмов форми­рования корпоративной культуры подходы к опреде­лению ее содержания могут быть разделены на «раци­ональный» и «исторический». С позиций «рациональ­ного» подхода культура привносится на предприятие
ее руководством или основателями. Согласно «истори-

ческому» подходу, корпоративная культура представляет собой результат всей истории предприятия.

■ В зависимости от значимости основных факторов, которые влияют на формирование культуры, выделя­ет: «экстерналистский» подход — корпоративная культура формируется в тесной зависимости от нацио-нальной культуры и следует требованиям окружаю-щей среды; и «интерналистский» подход — корпора- тивная культура формируется в соответствии с органи-зационной структурой, традициями, убеждениями, пра-вилами, присущими именно этому предприятию.


 




Культура гостиничио-туристского сервиса


В зависимости от оценки влияния корпоративной
культуры на поведение членов предприятия теорети­-
ческие подходы к определению содержания культуры
можно разделить на «направляющие» — культура не­-
посредственно определяет индивидуальное поведение
посредством совокупности усвоенных членами предпри­-
ятия ценностей и норм; и .«ограничивающие», когда
культура рассматривается как набор апробированных
способов восприятия и интерпретации различных си­-
туаций, с учетом и в рамках которого члены организа­-
ции выбирают модели своего поведения.

■ В соответствии с влиянием корпоративной куль-
туры на организационные изменения и способность;
предприятия к адаптации выделяют «резистивный»
подход, рассматривающий корпоративную культуру
как препятствие для организационных изменений,
и «кондуктивиый» подход, понимающий корпоратив­-
ную культуру как катализатор и проводник органи-
зационных изменений.

Следует отметить, что в отечественном подходе культуре предпринимательства до недавнего времени превалировали такие понятия, как «культура производства» и «культура труда». При этом основными элементами культуры производства обычно назывались следующие: культура условий труда; культура средств труда и трудового процесса, культура межличностных отношений (коммуникаций); культура управления культура работника. Существует устойчивое мнение, что такой подход к культуре предприятия является более адекватным состоянию современной российской экономики. Однако понятие «культура производства в современных условиях не может рассматриваться как


приемлемое и достаточное для раскрытия содержания корпоративной культуры. Несмотря на имеющиеся различия экономических, политических, правовых и прочих условий существования предпринимательства, а также внутренней и внешней среды отечественных и зарубежных предприятий, общие принципы эффектив­ного менеджмента одинаковы. Поэтому содержание корпоративной культуры должно рассматриваться не только с учетом материальных, вещественных факто­ров производства, но прежде всего с учетом убежде­ний, ценностей, верований персонала предприятия, так как человеческие ресурсы в современных условиях иг­рают роль основного фактора производства.

Таким образом, в основе корпоративной культуры ГТК находится сложный набор наиболее важных пред­почтений (ценностей), принимаемых и разделяемых членами данного ГТК в целом. Эти ценности переда­ются работникам через «символические» средства ду-ховного и материального окружения в ГТК.

В связи с этим в содержании корпоративной культу-ры выделяются три структурообразующих компонента. Первый — это базовые предположения или убеждения, которых придерживаются работники предприятия» в своем поведении и действиях. Эти убеждения связаны с утвердившимися на предприятии представлениями об окружающей среде и ее компонентах. Базовые убеждения представляют наиболее глубокий и скрытыйуровень корпоративной культуры.

Второй — это ценности и верования (или ценностные­ ориентации), которых придерживаются сотрудни­ки предприятия в принятии решений и своих последующихдействиях. Ценности помогают работникам пред-


 


Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2019 год. Все права принадлежат их авторам!