Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Сравнение «старых» и «новых» менеджеров



Старый менеджер Новый менеджер
Думает о себе как о менеджере или боссе Думает о себе как о помощнике, лидере команды или внешнем консультанте
Использует цепь приказов Общается со всеми, от кого зависит выполнение работы
Действует в рамках установленной организационной структуры Изменяет структуру организации в ответ на изменение рынка
Принимает большинство решений в одиночку Приглашает других присоединиться к принятию решений
Скрывает информацию Делится информацией
Имеет узкую специализацию, например, в такой области, как маркетинг, финансы Имеет широкую специализацию
Требует долгих часов работы Требует результатов

 

14.Что такое этика менеджера?

15.В чем заключается социальная ответственность менеджера?

16.Почему, по вашему мнению, имидж менеджера является объектом пристального внимания и изучения в современной экономической литературе?

 

КОНКРЕТНАЯ СИТУАЦИЯ.

Черная дыра российского менеджмента

В том, что стремительная и болезненная трансформация российской эконо­мики заставляет всех участников рынка работать на достижение максималь­ного результата в постоянно меняющихся внешних условиях, никто не сомне­вается. Однако далеко не все понимают, что новая экономика требует от руководителей всех рыночных структур новых подходов к развитию и управле­нию, и лишь немногие осознали, что в большинстве случаев она требует и руководителей нового типа.

Есть два пути, по которым могут идти российские предприятия. Один путь, единственный гарантированный способ, приводящий к успеху, — это профес­сиональный менеджмент. Второй — это старый советский способ управления, использующий связи «в обществе», доставшиеся от номенклатурного прошло­го. Однако такой путь приемлем Для очень немногих организаций, как прави­ло, крупных, и не гарантирует успеха, так как зависит от большого количества нестабильных факторов. Попытки же совместить эти два способа управления не дают ожидаемого результата. Некоторые организации нанимают дорогих управляющих высшего уровня, российских или иностранных, но по сути эти управляющие являются лишь витриной, так как бизнес делается по-старому. Пропасть нельзя перепрыгнуть в два прыжка, и если перестраивать организа­цию, надо делать это радикально.

Почему же медленно привлекаются высококвалифицированные управленчес­кие кадры? Во-первых, в России не завершен передел собственности, и ог­ромное количество руководителей, будучи одновременно собственниками и менеджерами своих предприятий, остерегаются делиться второй своей ролью из-за страха утратить первую. А во-вторых, и это главное, одной из острейших проблем, доставшихся российской экономике от планового прошлого, стал дефицит руководителей, способных управлять в рыночных условиях. Наилуч­ший директор советских времен занимался, прежде всего, производством, сбы­том, администрированием и бухгалтерскими отчетами; его мало интересова­ли стратегическое планирование, маркетинг, корпоративное финансирование, реклама, связи с общественностью и др. У новых российских компаний про­блемы схожие. Благодаря энтузиазму, напору, незаурядным способностям им часто удается достичь многого, но и они постоянно испытывают дефицит лю­дей, владеющих знаниями и умеющих практически реализовать их в новых условиях хозяйствования.



Приходят инвестиции, появляются партнеры и возможности для расширения производства, но недостаточно профессионалов, которые могут управлять финансами, руководить производством, расширять бизнес и работать с парт­нерами и клиентами. У собственников, занимающихся этими вопросами, не хватает времени, они пытаются руководить самыми разными сферами, кроме того, им не хватает специфических знаний и опыта. При этом они по-прежнему ощущают себя ответственными за все, что происходит с их компаниями, и не готовы делиться полномочиями и делегировать ответственность. В результате компания стагнирует и постепенно становится неконкурентоспособной.

Недостаточно не только высших, но и средних менеджеров. Высшие менедже­ры часто оказываются в вакууме: их решения не доходят до исполнителей из-за отсутствия или слабости среднего звена. Научные сотрудники или инжене­ры, торгующие в коммерческих палатках, сегодня гораздо меньшее диво, чем их коллеги, остающиеся на простаивающих производствах. А эти люди долж­ны быть именно на производстве, потому что у них есть специфический опыт и знания.



Российских финансовых директоров можно пересчитать по пальцам, а их нуж­ны тысячи прямо сегодня: Российских директоров по маркетингу — сотни, а они требуются на десятках тысяч предприятий. Спрос только в Москве во много раз превышает предложение. В регионах же ситуация просто катастрофичес­кая, там нужны десятки тысяч управляющих высшего уровня. Парадоксально, что и спрос-то на них в регионах очень низкий. Труд профессиональных выс­ших менеджеров имеет высокую цену. Но профессионализм, умение работать и руководить процессами и коллективами окупают все затраты. Казалось бы, в чем проблема? Увы, у многих предприятий нет средств на наем дорогих управляющих; многие директора не нанимают сильных подчиненных из-за боязни потерять место; многие не понимают, зачем им нужны профессиональ­ные управляющие в той или иной области; трудовой коллектив в ряде случаев абсолютно не готов воспринять менеджера, получающего огромную зарплату; иностранцы не нанимаются из-за специфичности российского бизнеса, а рос­сийских менеджеров, способных выполнять управленческие функции, очень и очень мало... Чтобы решить все эти проблемы, директора обязаны осознать их в комплексе, но большинство из них не способно сделать это, опираясь лишь на предшествующий опыт, а времени для приобретения и осознания нового у них слишком мало.

Да, управленцев мало и их количество надо увеличить в несколько раз и как можно быстрее. Но именно форсированное привлечение менеджеров и ста­нет наиболее трудным этапом — каждый следующий шаг будет даваться все легче, так как пришедшие «профи» немедленно начнут воспитывать своих пре­емников.

Таким образом ситуация на рынке будет прогрессировать геометри­чески. По оценкам специалистов, прорыв может наступить уже после привле­чения первых сотен высших менеджеров. Всего же потребности рынка высших менеджеров в России измеряются десятками тысяч. Предприниматели-собственники, обременившиеся в период приватизации многочисленными активами, все чаще задаются мучительным вопросом: как бы обустроить свое хозяйство и эффективно им управлять? Самим переквали­фицироваться в менеджеры удается не всегда - образования не хватает, а скорее, не позволяет флибустьерская натура, более склонная к атаке бранде­рами и абордажу, нежели к систематической управленческой работе. На хо­зяйство приходится нанимать профессионалов. А спрос, как известно, порож­дает предложение - и на рынке уже появились рекрутинговые агентства, специализирующиеся на управленцах высокого уровня.

Сами менеджеры тоже начинают осознавать свою историческую миссию. Наи­более продвинутые из них уже не удовлетворяются карьерным ростом, высо­ким заработком, бонусами и опционами. Они чувствуют настоятельную потреб­ность заявить о себе как о специалистах именно в управлении, рассказать о своих успехах и проблемах.

И здесь не только честолюбие, хотя и ни без этого. Дело в назревшей потреб­ности идентифицироваться по признаку «свой-чужой», оформиться в профессиональный цех и занять во взаимоотношениях с работодателем уже более сильную позицию. Для предпринимателей-собственников проблема заключается в смене имиджа - буйный период первоначального «накопления» уже в прошлом, пора становиться респектабельным управленцем.

Итак, потребность в высокопрофессиональных высших управляющих назрела, и ее необходимо осознать, что многие уже начали делать.

Российские менеджеры – это новый нарождающийся социальный слой, отличающийся от всех остальных социальных групп. Это люди, высокооплачивае­мые, выполняющие работу, требующую большого опыта, знаний и интуиции, платящие налоги, признающие правила игры, производящие капитал и собственность, а не занимающиеся их разделом.

 

Вопросы для обсуждения

1. Проанализируйте ситуацию, сложившуюся в российском бизнесе в отношении наличия и привлечения высококвалифицированных менеджеров. Каковы ее последствия?

2. В каких менеджерах нуждаются сегодня российские предприятия больше
всего и почему?

3. В чем причина нехватки высококвалифицированных менеджеров в Рос­сии?

4. Почему процесс привлечения высококвалифицированных менеджеров в российские компании идет медленно?

Тест:Насколько вы соответствуете идеалу делового человека?

Отвечатьна вопросы следует либо «да», либо «нет».

1. Поступаю ли я таким образом, чтобы заслужить любовь ближнего?

2. Жду ли я выгоды в ответ на свои добрые дела?

3. Возмущаюсь ли я критикой в свой адрес?

4. Критикую ли я других, не разобравшись до конца в сути дела?

5. Несу ли я ответственность за свои действия и решения?

6. Умею ли я проигрывать с честью, принимать поражения без жалоб?

7. Предпочитаю ли я иметь дело с фактами, пусть и неприятными, или занимаю страусиную позицию, избегаю ли я иллюзий?

8. В условиях недоверия ко мне остаюсь ли верен своей цели

9. Беспокоюсь ли я преждевременно о том, что от меня не зависит

10. Примиряюсь ли я с неизбежным, а также с уже имеющими место неприятными обстоятельствами?

11. Четко ли я вижу различия между целью и средства достижения ее?

12. Способен ли я устанавливать тесные контакты с людьми

13. Следую ли я этическим правилам, обладаю ли чувством умора

14. Отличаюсь ли я терпением?

15. Обладаю ли я высокой требовательностью к себе, отдаю ли я себе ясный отчет в том, что человеческая натура сложна?

16. Демократичен ли я, способен ли я учиться у окружающих если есть чему?

17. Считаю ли я, что мои успехи — составная часть успехов прочих людей?

18. Изобретателен ли я в своей собственной жизнедеятельности

19. Черпаю ли я энергию, силу, вдохновение от общения с прекрасным?

20. Составляю ли я разумный план и стараюсь ли его методично реализовывать?

 

КЛЮЧ

 
Да
Нет
 
Да
Нет

 

ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ

Сопоставьте свои ответы с ключом и суммируйте набранные ва­ми баллы.

От 20 до 30 баллов. Вы находитесь в начале пути.

От 31 до 50 баллов. В вас достаточно качеств делового человека, но лучше будет, если вы продолжите работу над собой.

От 51 до 60 баллов. Вы нормальный деловой человек, однако, не следует забывать, что совершенство не знает границ.

 


Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2019 год. Все права принадлежат их авторам!