Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Осветите процедуру привлечения персонала на работу



Потребность в персонале предприятие удовлетворяет в процессе привлечения и создания резерва работников для занятия вакантной должности.

Стратегия привлечения персонала в предприятие должна отвечать как общей стратегии развития предприятия, так и его кадровой стратегии.

При наборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свою цель, избирая то или другое предприятие. Вместе с тем, менеджеры стремятся реализовать свою цель, привлекая определенного кандидата. К тому же, нужно иметь в виду, что люди ищут не просто яку-не-будь работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь негативные последствия как для работника, менеджера, так и для предприятия в целом.

1.Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы.

Для того, чтобы отобрать соответствующих работников, нужно детально знать, какую задачу они будут выполнять во время работы и какая индивидуальная и общественная характеристика этой работы. Данную информацию получают с помощью анализа содержания работы.

2.Следующий этап привлечения персонала предусматривает определение требований к кандидатам на вакантную должность.

В процессе набора персонала в предприятие следуют учитывать, что ожидание и требования есть не только у работодателя, но и у кандидата на должность. Лишь при максимальном сближении этих ожиданий можно рассчитывать на наем высокоэффективного и лояльного к предприятию работника.

3.Важным этапом процесса привлечения персонала является принятие решения относительно мотивации и перспективы карьерного роста будущих работников. Да, кандидата следуют поинформировать не только о требованиях работодателя к его квалификации, опыту и личным качествам, но и об условиях будущей работы, включая ее оплату, корпоративную культуру, карьерный рост и др.

4.На следующем этапе процесса привлечения персонала – выбор источников набора персонала – необходимо найти человека, который будет удовлетворять определенным на предыдущих этапах требованиям.

Выделяют следующие источники набору персонала:

• внутренние (в пределах предприятия);

• внешние (за пределами предприятия).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала приведены на рис. 4.3.

Среди внутренних источников набора персонала можно выделить:

• работников предприятия;

• друзей, знакомых и родственников работников предприятия;



• прежних работников предприятия;

• прежних кандидатов на вакантную должность.

Предприятие может вести поиск персонала на рынке рабочей силы двумя способами: собственной силой и привлекая специализированную фирму. При определении оптимального способа поиск персонала необходимо учитывать два основных факторов:

• размер финансовых средств, выделенных на привлечение персонала;

• категория необходимого специалиста.

Охарактеризуйте содержание процесса отбора персонала

Процедура отбора персонала предусматривает этапы:

1.Предварительный отбор претендентов. Цель – снизить расходы относительно наема за счет сокращения количества претендентов, которые подлежат оценке.

Резюме являет собой способ информирования работодателя о наиболее важной характеристике претендента на получение рабочего места в данном предприятии. Грамотно составленное резюме – одна из составляющей возможного успеха при поиске работы.

Резюме, как правило, включает:

1). Личные сведения.

2). Цель (следуют конкретно указать, какую цель преследует претендент, направляя резюме в данное предприятие).

3). Данные об образовании.

4). Данные о профессиональной деятельности (описание опыта работы представляется в обратном хронологическом порядке).

5). Сферу профессиональных интересов (целесообразнее указывать лишь те из их, что способствуют росту квалификации в направлении деятельности, связанном с функциональной спецификой вакантной должности).

2.Проведение первичного собеседования – следующая стадия отбора персонала.

Первичное собеседование проводится специалистом отдела кадров. Его цель – более детальное знакомство с претендентом, что позволяет определить его пригодность к выполнению будущей работы. Главная задача менеджера, который проводит интервью, – получение анализ информации. Поэтому в каждом интервью необходимо стремиться к усовершенствованию:



• техники формулировки вопросов для получения максимального объема необходимой информации;

• критериев оценки полученной информации и определение ее значения для принятия решения.

В процессе отборочного собеседования необходимо получить информацию за следующими блоками [25]:

1. Жизненный путь, автобиографичные данные

2. Общеобразовательный уровень

3. Практический опыт

4. Характеристика последнего места работы

5. Получаемое вознаграждение

6. Индивидуальная характеристика

3.Оценка претендента. Цель – выявление его потенциала, его способности, адаптироваться к работе в данном коллективе.

Качества работников, которые оказываются в процессе отбора персонала


Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2019 год. Все права принадлежат их авторам!