Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛІКТІВ В ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ



Термін «конфлікт» (від лат. соп/їісіи^ - зіткнення) за своїм смисловим змістом означає зіткнення протилеж­них інтересів, поглядів, думок, протидіючих сил. Конфлікт

- невід'ємна особливість всякого процесу соціального роз­витку і тому є предметом вивчення юридичних, соціальних, філософських, психологічних, політичних наук, теорії управління, теорії катастроф та інших галузей наук. Факти­чно вивчення конфліктів є міждисциплінарним предметом дослідження. Єдиного визначення поняття «конфлікт у те­орії управління» немає, але більшість вчених використову­ють визначення, згідно з яким конфлікт розуміється як зі­ткнення протилежно направлених цілей, інтересів, завдань, позицій, поглядів учасників процесу управління. Конфлікт

- це протиріччя, що виникає між людьми в зв'язку у вирі­шенням тих чи інших питань соціального і особистого життя. Щодня людина не може бути поза конфліктами, як не може бути й груп людей, об'єднаних в колектив, життя і діяльність яких проходили б «стерильно», без конфліктів, без різноманітності думок і поглядів, позицій і поведінки.

Конфлікти — явища досить складні і часто важко керовані, тому не можна запропонувати універсальну мето­дику їх розв'язання. У кожному окремому випадку вона ви­значається причинами виникнення протиріч, напруженої ситуації, психічним станом протидіючих сторін, моральним кліматом у колективі.

Кожній сучасній людині, тим більше керівникові, важливо володіти знаннями про загальні особливості роз­витку конфліктних процесів і навичками ефективного управління ними.

Конфлікт можна розглядати у вузькому і в широко­му значенні. У вузькому - це безпосереднє зіткнення сто­рін. У широкому - тривалий процес, який складається із кількох етапів, в рамках якого саме зіткнення - тільки один із етапів. На першому етапі цього процесу виникає конфлі­ктна ситуація, така атмосфера в колективі, при якому ін­тереси сторін об'єктивно вступають у протиріччя, але від­критого зіткнення ще немає. Конфліктна ситуація може ви­никнути як за «ініціативою» сторін, так і без їх участі. Еле­ментами у конфліктній ситуації є перш на все її учасники, або опоненти. Іншим елементом конфліктної ситуації є об'єкт, який, власне кажучи, і викликає її до життя. Об'єкт конфліктної ситуації - це те питання, проблема, позиція, що спричинила її.

Як результат, кожна із сторін конфлікту, переслі­дуючи свої цілі, претендує на монопольне право маніпулю­вати об'єктом конфлікту. Прикладом може бути керівник, через вплив на якого стикаються різні групи підлеглих. Зо­внішніми ознаками конфліктної ситуації можна вважати дискомфорт, тобто об'єктивне відчуття, що щось не так, яке важко передати словами; напруженість відносин під впливом негативних установок; непорозуміння, яке виник­ло на основі неправильних висновків із ситуації або висло­вленого в зв'язку з відсутністю взаєморозуміння, надмірні емоції, нечітке вираження думки, незадоволеність станом справ. З часом конфліктна ситуація може зникнути, якщо перестане існувати сам об'єкт, що викликав її, зберегтись у попередньому стані, трансформуватись у іншу, загостри­тись під впливом інциденту, тобто зіткнення опонентів.



Третьою фазою розвитку конфлікту є криза і розрив стосунків між опонентами. На четвертий стадії розвитку відбувається завершення конфлікту.

Керівники органів і підрозділів внутрішніх справ та їх працівники мають знати загальні характеристики конф­ліктів, причини, що викликають їх, види конфліктів, дина­міку їх розвитку та шляхи управління ними. Конфліктні си­туації, що виникають в підрозділах органів внутрішніх справ, як правило, мають складний раптовий, непередбачу-ваний і непрогнозований, надзвичайний (екстремальний) характер, а, отже, весь процес управління ними має особ­ливий, специфічний характер. Управлінню в органах внут-


<<>>
рішніх справ за надзвичайних (екстремальних) умов при­свячено в підручнику окремий розділ, а в даному розділі поведемо мову про ситуації щоденні, які найбільш часто зустрічаються в діяльності органів внутрішніх справ, для розв'язання яких необхідні загальні методики.

Конфліктні ситуації в органах внутрішніх справ можна умовно розділити на внутрішні і зовнішні, природні і штучні, міжособистісні і внутрішньоособистісні.



Конфлікти розрізняють відкриті і закриті (латент­ні), конфлікти, що переслідують особисті, групові чи гро­мадські цілі. Працівникам органів внутрішніх справ дово­диться брати участь у різних за своїми характеристиками конфліктних ситуаціях, основні із яких можна виділити за­лежно від того, в якій сфері діяльності працівників вони виникають, конфлікти пов'язані з; а) діями щодо розкрит­тя і розслідування злочинів; б) заходами щодо профілакти­ки злочинів.

Внутрішні конфлікти мають місце тоді, коли вони виникають між суб'єктом і об'єктом управління, між на­чальниками і підлеглими, між працівниками-колегами, зов­нішні - між працівниками міліції і громадянами, між пра­цівниками органів внутрішніх справ і представниками вла­ди, органами місцевого самоврядування, інших правоохо­ронних структур, представниками виробничих і громадсь­ких організацій.

Владність повноважень, якими наділені працівники органів внутрішніх справ, необхідність застосування захо­дів примусу в цілях ефективної боротьби зі злочинністю за умови постійної двосторонньої боротьби, інші антагоністи­чні умови діяльності органів внутрішніх справ є основними джерелами так званої «природної» конфліктної ситуації, яка має місце в діяльності більшості працівників міліції. При виконанні службових обов'язків по охороні громадсь­кого порядку і боротьбі з злочинністю виникають штучні, надумані конфлікти, оскільки особи, які вчинили правопо­рушення, в багатьох випадках протидіють працівникам мі­ліції в установленні істини, намагаються ухилитись від від­повідальності або зменшити її, використовують для цього різні прийоми, в тому числі й психологічного тиску на пра­цівників органів внутрішніх справ.

Створення штучних конфліктних ситуацій нерідко практикують злочинці в момент затримання. Вони прово­кують громадян закликати про допомогу, симулюють при­ступи хвороби, звинувачують працівників у порушенні за­конності. Бувають випадки, коли громадяни втручаються. перешкоджають діям працівників міліції, відволікають їх увагу, тим самим дають злочинцям можливість ухилитись від відповідальності або навіть втекти. Сама специфіка дія­льності органів внутрішніх справ передбачає наявність різ­них конфліктних ситуацій. Причиною конфліктної ситуації можуть бути і обставини психологічного характеру. Так, підозрювана у вчиненні тяжкого злочину особа, визначив­ши своє негативне ставлення до слідчого, не говорить пра­вди, наполягає на своїх показаннях, навіть якщо вони явно суперечать іншим доказам.

Таким чином, вся діяльність підрозділів органів внутрішніх справ постійно протікає конфліктно, що зо­бов'язує працівників глибоко розбиратись у суті цих психі­чних і моральних явищ. Знання можливих причин виник­нення зіткнення, механізму розвитку і заходів попереджен­ня або ліквідації конфліктних ситуацій дозволить їм вибра­ти найбільш оптимальну лінію поведінки на шляху досяг­нення намічених цілей. Конфлікти можуть мати в діяльнос­ті органів внутрішніх справ різні наслідки. Особливо нега­тивні вони можуть бути при міжособистісних і міжгрупо-вих конфліктах.

Міжособистісний конфлікт - це активне зіткнення різних принципів, думок, оцінок, позицій, характерів, яке супроводжується емоціональним збудженням людей, ви­кривленим уявленням один про одного, розвитком відно­син неприязні, ворожості, суперництва.

Міжособистісний конфлікт, який виходить за рамки ділових взаємовідносин, може негативно впливати на весь комплекс стосунків членів колективу. Внутрішньоособис-тісний конфлікт - це зіткнення приблизно рівних за значи­містю і силою, але протилежно направлених мотивів, по­треб, інтересів, нахилів у однієї й тої ж людини, що відо­бражають внутрішні протиріччя особи, протилежні зв'язки з соціальним середовищем. Це конфлікт між мотивами по­ведінки, між обов'язком, служінням громадським ідеалам і природним почуттям самозбереження й страху. Протиріччя


<<>>
між особистими якостями і соціальними нормами діяльнос­ті в даних умовах, суперечність між знаннями, мисленням і реальними мотивами, між альтруїзмом і принципами ре­альності, моральна стійкість і деформація особистості пра­цівника, вимушене пристосування до службової діяльності - ці та інші подібні обставини можуть бути причинами внутрішньоособистого конфлікту. Взаємодія працівника і порушника закону - постійна основа міжособистісного конфлікту в службовій діяльності.

Якщо учасники конфлікту ховають його від сто­ронніх очей, або конфлікт ще не «визрів», що, зрозуміло, утруднює процес управління ним чи його розв'язання, - це закритий конфлікт; якщо він набув розголосу, про нього стало відомо в колективі, він вважається відкритим. По-скільки відкритий конфлікт перебуває під контролем кері­вника, він менш небезпечний для колективу, на нього мож­на вплинути. Закритий конфлікт може непомітно підривати основи колективу, хоч зовні буде здаватись, що все іде нормально. Закриті конфлікти можуть розвиватись у формі інтриги, втягування керівництва і колег у конфлікт з метою примусити їх до певних дій, вигідних для інтриганів і шкі­дливих для тих, проти кого направлена інтрига.

Конфлікти бувають закономірними, необхідними, вимушеними і функціонально невиправданими. Залежно від емоційного стану учасників конфлікту вони можуть бути з високою, помірною емоціональною напругою і без емоціо­нальної напруги. Конфлікти можуть бути стихійні, запла­новані, спровоковані й ініціативні, вони можуть бути ко­роткочасні, довготривалі й затяжні (тупикові).

Залежно від процесу протікання, наслідків розв'язання конфлікти розрізняють керовані, слабо керова­ні і некеровані (стихійні). Конфліктні ситуації в діяльності по розкриттю злочинів, як правило, характеризуються ве­ликим емоційним напруженням, значною тривалістю, ши­роким діапазоном можливих наслідків конфлікту, гостро­тою морально-психологічного поєдинку, необхідністю су­ворого дотримання закону. За вказаними характеристиками такі ситуації відрізняються від конфліктних ситуацій, що виникають при здійсненні профілактичних заходів, які роз­гортаються в менш напруженій ситуації, як правило, пла­ново і передбачувано, більш тривалий час. Таким чином,

конфлікт - це складне, багатостороннє явище в системі людських відносин, що виникає в процесі оперативно-службової діяльності органів внутрішніх справ, а тому різ­номанітність конфліктів залежить від причин їх виникнен­ня, динаміки їх розвитку, кількості сторін, які беруть участь у конфлікті.

Як правило, серед причин виникнення конфліктних ситуацій в ділових міжособистісних стосунках виділяють дві групи: виробничі і невиробничі, стосовно органів вну­трішніх справ службові і неслужбові. До службових при­чин слід віднести такі узагальнюючі причини:

а) взаємозалежність завдань - можливість конфлік­тів існує завжди там, де одна людина (група) залежить від іншої людини (групи) у виконанні поставленого завдання при різній відповідальності. Слідчий не прибув на місце пригоди через те, що чергова частина не забезпечила транспортом, оперативний працівник не передав своєчасно інформацію слідчому і той втратив можливість здобути ва­жливі докази; і в першому, і в другому випадку вони мали одне взаємозалежне завдання - працювати над розкриттям злочину;

б) проблемні тенденції у функціонуванні окремих підрозділів органів внутрішніх справ. Фінансова частина органу внутрішніх справ слідкує за тим, щоб була економія коштів на відрядженнях, а карний розшук вимагає, щоб у відрядженнях його працівників не обмежували. Секретаріат вимагає, щоб службові документи, отримані для ознайом­лення, заяви та матеріали їх перевірок було повернуто, а працівник бажав би їх залишити в себе на деякий час. По-скільки завдання, що викликають протистояння, об'єднати не можливо, їх треба віднести до різних підрозділів, однак керівник мусить слідкувати за тим, щоб завдання для під­леглих не суперечили одне одному.

в) розподіл ресурсів. Ресурси завжди обмежені, традиційно в органах внутрішніх справ не вистачає фінан­сів, іншого забезпечення. Працівники завжди бажають отримувати на службові цілі більше, а не менше, і їх потре­би здаються їм більш обгрунтованими, ніж їх колег. Кар-

' Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская О.В. Психо-логия управлення. Харьков-Симферополь. 1988. С. 331. 257


<<>>
ний розшук вважає, що більше ресурсів виділяється слід­чому апарату, а слідчий апарат вважає що в привілейова­ному становищі знаходиться патрульно-постова служба, а всі разом переконані, що найкраще забезпечені тилові під­розділи, зокрема, господарчій відділ;

г) причиною конфлікту може бути ситуація, коли одному підлеглому дають вказівки різні начальники; у та­кому випадку він або сам встановлює пріоритетність вико­нання, або нічого не робить, або вимагає уточнень від свого безпосереднього керівника.

Причини конфліктів в органах внутрішніх справ зумовлені:

- недоліками в організації праці, викликаними спе­цифікою діяльності органів внутрішніх справ, серед яких висока перевантажність, неритмічність роботи, невизначе­ність компетенції і функціональних обов'язків, постійна відповідальність і готовність завжди приступити до вико­нання своїх обов'язків, недосконалість морального і мате­ріального стимулювання працівників;

- недосконалістю управління, тобто невмінням роз­ставити людей відповідно до їх кваліфікації і психологіч­них особливостей, надмірне адміністрування з боку керів­ництва;

- міжособистісними стосунками в колективі між встигаючими і відстаючими працівниками, між молодими і працівниками старшого віку, психологічною несумісністю людей, недостатньою вихованістю, слабкою підготовленіс­тю працівника до виконання своїх функціональних обов'язків, психологічним і соціальним бар'єром між колегами.

Як відомо, постійний дефіцит часу притаманний для діяльності органів внутрішніх справ. Те, що в інших сферах праці властиво для «аварійних ситуацій», вважаєть­ся загальноприйнятим у діяльності працівника органів вну­трішніх справ, і при цьому необхідно, щоб його дії відпові­дали вимогам закону за будь-яких обставин. Для дисциплі­нованого, високоморального і професійно грамотного пра­цівника це звичайна повсякденна діяльність, що вимагає постійної внутрішньої готовності до кваліфікованого вико­нання поставлених завдань. Для такого працівника не­прийнятні поспішність і суєтність, непрофесіоналізм і не­добросовісність інших працівників, які призводять до не-

правильних рішень і дій, серйозних помилок, порушень за­конності і дисципліни, що може бути терпимо в колективі із негативними традиціями. Звідси і виникає внутрішній конфлікт - протиріччя між особистими інтересами і запи­тами, коли в умовах безкарності і безвідповідальності, кон­кретних негативних соціально-психологічних явищ, дисци­плінований оперативний працівник вимушений діяти згідно з встановленими в колективі правилами, несучи морально-психологічні втрати. Працівник, якому притаманна висока громадянська активність, почуття відповідальності, такий конфлікт переживає особливо гостро, а це спричиняє па­діння рівня оперативної діяльності, негативно впливає на становлення його професійної майстерності.

Причиною конфліктних ситуацій можуть бути не­доліки, викликані нечітким розумінням працівників своїх функціональних обов'язків. Часто широкий перелік обов'язків, необхідність найсерйознішого вирішення різних завдань сприяють виникненню різних точок зору на пове­дінку керівника, інших працівників щодо виконання ними обов'язків і служать причиною виникнення конфлікту. Зро­зуміло, що недоліки не завжди породжують різке загост­рення в стосунках між працівником і начальником, але як­що вони мають характер повторюваний, а начальник на них не реагує - конфлікт виникає обов'язково. Причиною кон­фліктних ситуацій можуть бути і матеріальні чинники, ко­ли у працівника виникає протиріччя між самооцінкою часу і праці та отримуваною за це матеріальною винагородою. Такого роду конфлікт, як правило, обмежує ініціативу, стримує старанність в роботі. Існуюча оплата праці залеж­но від посади, а не за конкретним результатом приводить до «зрівнялівки» як в оцінці праці грамотного оперативного працівника, так і працівника, який не виявляє особливого старання в роботі, а «добросовісно» відбуває свій робочий день. Неправильна практика застосування заходів заохо­чення і покарання теж є причиною виникнення конфлікт­них ситуацій. В таких випадках приводом для виникнення протиріч стають не тільки розбіжності в рівнях самооцінки, але і психологічні умови застосування офіційної оцінки з

боку керівників.

Практика показує, що широке коло причин, обумо­влюючих протиріччя і конфлікти у внутрішній сфері упра-


<<>>
вління, пов язане з індивідуальними психологічними якос­тями начальників органів внутрішніх справ. Такими є пси­хологічна непідготовленість до регулювання власного ста­ну, викликаного «тиском» відповідальності в своїх діях, розгубленістю, невміння мобілізувати особовий склад на досягнення поставлених цілей.

Основними причинами конфліктів, які зумовлені особистістю і стилем роботи керівника, є:

- недостатня робота з кадрами і у вирішенні опера-тивно-розшукових завдань, що приводить до негативних наслідків в організації роботи колективу;

- недоліки виховання, проявлені в грубощах, черст­вості, нечесності, непослідовності;

- негативні риси характеру і, перш за все, неврівно­важеність, надмірна владність, неповага в спілкуванні з підлеглими;

- неадекватність стилю управління рівневі підгото­вленості колективу.

Зіткнення протилежних інтересів, поглядів, устрем­лінь, суперечки, що породжують ускладнення - все це при­таманне всім основним службам органів внутрішніх справ. При цьому конфлікти тут постійні, складні і різноманітні, вони не можуть мати однозначної оцінки. Якщо їх не розв'язувати, вони завжди приводить до знищення ефекти­вності управління, виникнення тертя між окремими підроз­ділами, до розпаду колективу, зростання психологічної ди­станції між його межами, або до такого становища,, коли замість узгодження в груповій діяльності і довір'я спосте­рігаються активна протидія, підозра і розрізненість зусиль.

Все це конфлікти, в основі яких лежать причини службового (виробничого) характеру, але причиною служ­бових конфліктів можуть бути й обставини, безпосередньо не пов'язані з оперативно-службовою діяльністю органу внутрішніх справ. Стан здоров'я працівника і членів його сім'ї, відносини з близьким оточенням, житлово-побутові умови, характер і можливості проведення дозвілля, умови транспортні і матеріального забезпечення можуть також бути причиною службових конфліктів. Соціально-психологічною причиною міжособистісного конфлікту можуть бути так звані штучні конфлікти, при яких об'єктивна конфліктна ситуація відсутня, але деякі праців-

ники вважають, що стосунки мають конфліктний характер. Таке викривлене сприйняття взаємовідносин обумовлене, зокрема, неправильним розумінням висловлювань, погля­дів, вчинків однієї людини іншою. Одна із причин такого викривленого уявлення - недоліки формального спілкуван­ня, людських контактів, а інша - психологічна скутість, не­вміння показати оточуючим свою доброту, увагу, чуйність.

Поведінка окремих людей, їх характер, темпера­мент, звички, цінності орієнтації можуть також створювати можливість виникнення конфлікту, якщо вони не сприй­маються іншими людьми. Окремі люди постійно проявля­ють агресивність, весь час захищаються або нападають, го­тові всьому протидіяти, слухають тільки себе.

Схильність людей до конфліктів посилюється в пе­ріоди економічної і політичної нестабільності та перетво­рень у суспільстві, стихійних лих, невизначеності життя в майбутньому, труднощів в сучасному. В органах внутріш­ніх справ, які успішно працюють, конфлікти трапляються зрідка, і, навпаки, в колективах, котрі переживають труд­нощі, конфліктні ситуації виникають частіше.

Конфлікти за своїм характером і походженням, як бачимо, можуть бути різними, але всі вони відповідають певній структурі і динаміці.

Фактично для всіх видів конфліктів характерним є:

- наявність не менше двох сторін, які контактують між собою;

- взаємонесумісність цінностей і намірів сторін;

- протиставлення діянь одної сторони іншій і навпаки;

- поведінка, направлена на ліквідацію планів і руй­нування намірів іншої сторони, щоб придбати, здобути щось за рахунок неї;

- застосування сили, примусу з метою вплинути на поведінку іншої сторони в бажаному напрямку;

- наявність емоціональної напруги в стосунках між партнерами.

Роботу по управлінню конфліктами необхідно роз­починати з аналізу їх причин, структури і динаміки (проце­су) розвитку, з профілактики умов і причин, що можуть призвести до конфліктної ситуації.


<<>>
8.2. ПРОФІЛАКТИКА КОНФЛІКТІВ В ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

Аналіз діяльності органів внутрішніх справ, особ­ливостей соціально-психологічної і виховної роботи з осо­бовим складом дозволить розробити деякі основні напрями профілактики конфліктності. Характер відносин у колекти­ві значною мірою визначає загальні умови діяльності під­розділу - організація праці, умови роботи, порядок заохо­чень, преміювань, розподілу відпусток, перспектив просу­вання по службі, забезпеченість житлом та інше. Криміно­генні ускладнення, соціальні проблеми, з якими зустрічаю­ться працівники органів внутрішніх справ, створюють сприятливу обстановку для виникнення конфліктних ситу­ацій. Але не кожний працівник і керівник, потрапляючи у конкретну ситуацію, потерпаючи від неї, розуміє сам, на­скільки він, його особисті недоліки стають часто причиною виникнення конфліктної ситуації, в якій він перебуває. Та­ким чином, важливим напрямом профілактики конфліктно­сті є, по-перше, створення загальної оптимальної атмосфе­ри трудової діяльності, сумлінне виконання покладених на працівника обов'язків по боротьбі з злочинністю, що є вже гарантією доброзичливих взаємин як між працівниками, так і з керівниками, нормальних відносин з населенням. Кожний начальник підрозділу, від начальника відділення до керівника управління, повинен займатись індивідуаль­ною роботою з підлеглими, а ефективність таких зусиль за­лежить від розуміння особливостей характеру того чи ін­шого працівника. При цьому слід мати на увазі не тільки індивідуальні якості характеру окремих працівників, але і те загальне, що характерне тій чи іншій категорії працівни­ків. З метою запобігання конфліктних ситуацій керівник органу повинен розробити чітке і зрозуміле формулювання вимог до працівників. Він має роз'яснити вимоги до ре­зультатів роботи кожного працівника і підрозділу в цілому, встановити ясно і однозначно їх права і обов'язки, правила виконання роботи. В умовах діяльності органів внутрішніх справ суворе дотримання принципів єдиноначальності по­легшує упередження конфліктних ситуацій, адже підлеглі знають, чиї розпорядження їм належить виконати. Якщо у працівників виникли з якогось службового питання супере-

чності, то вони можуть звернутися до свого спільного кері­вника. Працівники органу внутрішніх справ повинні розу­міти загальні цілі, спільні завдання колективу, свою приче­тність до їх вирішення. Цьому сприяє інформування керів­ником підлеглих про політику, стратегію і перспективи ді­яльності колективу, про стан справ на сучасному етапі вза­галі і в окремих підрозділах. Важливо встановити такі кри­терії заохочень за ефективність роботи, які б виключали зі­ткнення інтересів різних підрозділів і окремих працівників. Загальні заходи попередження конфліктів наступні:

- зосередження уваги особового складу на операти­вній обстановці, охороні громадського порядку, профілак­тиці правопорушень і боротьбі зі злочинністю;

- підвищення професійного рівня працівників орга­нів внутрішніх справ;

- зміцнення авторитету рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ серед населення;

- створення належних умов для праці і відпочинку працівників і членів їх сімей;

Особливу увагу з метою уникнення конфліктних ситуацій органи внутрішніх справ повинні приділяти зв'язкам з населенням. Такі зв'язки мають здійснюватись через систематичні звіти працівників в колективах трудя­щих і за місцем їх проживання, шляхом інформування на­селення про діяльність органу внутрішніх справ через засо­би інформації, шляхом підтримки ділових контактів з гро­мадськими організаціями, органами влади і місцевого са­моуправління.

Важливе значення має налагоджений порядок осо­бистого прийому громадян працівниками і, зокрема керів­никами органу внутрішніх справ, розгляд їх звернень і скарг, своєчасне і відповідне до закону реагування на них.

Вивчення і аналіз публікацій стосовно міліції є по­чатком її взаємодії з пресою. З урахуванням реальної ситу­ації, що склалася в засобах масової інформації, бажано об­межитись вивченням і аналізом публікацій в центральних і місцевих газетах, а також у тих центральних журналах, які висвітлюють широкий спектр громадсько-політичних і со­ціально-економічних проблем, оскільки саме на такі ви­дання орієнтується більшість читачів. Нормою в роботі ор­ганів внутрішніх справ повинні стати регулярні зустрічі з


<<>>
представниками преси (прес-конференції, брифінги), по-скільки безпосереднє спілкування керівників МВС, УМВС і окремих служб з великою кількістю журналістів підвищує рівень переконливості і доступності інформації, дозволяє уточнювати і доповнювати її в разі необхідності, практично виключає можливість перекручення даних. Прес-конфере­нції, як правило, проводяться з питань, що мають широкий громадський резонанс, а тому їх тематика повинна бути то­чно окреслена, питання тематики розподілені між найбільш компетентними учасниками. Спілкування з представника­ми засобів масової інформації дає можливість працівникам органів внутрішніх справ не тільки передавати їм необхід­ну інформацію, формувати через них громадську думку, знімати конфліктну ситуацію, а й самим отримувати кори­сну інформацію про болючі моменти в діяльності органу внутрішніх справ, допущені помилки, незадоволення гро­мадян окремими працівниками тощо. Аналіз подібної ін­формації, її реалізація дає можливість органам внутрішніх справ попереджати конфліктну ситуацію, або розв'язати її, якщо вона уже виникла.

Стратегія профілактики конфлікту становить собою сукупність заходів в основному організаційного й роз'яснювального характеру. Мова може іти про поліп­шення умов праці, справедливий розподіл ресурсів, вина­городи, зміну структури інтеграційних і координаційних механізмів, забезпечейня суворого дотримання правил вну­трішнього життя, традицій, стереотипів поведінки, службо­вої етики. Профілактика конфліктності в органах внутріш­ніх справ перш за все направлена на усунення, попере­дження умов, які можуть привести до виникнення конфлік­тної ситуації. Індивідуально-психологічний рівень конфлі­ктів пов'язаний з особистими якостями протидіючих сто­рін. Такі індивідуальні особливості впливають на розумін­ня причин конфлікту, форм його прояву, динаміку розвит­ку, тактику поведінки його учасників і наслідки протиборс­тва, на вибір прийомів і методів їх розв'язання. Труднощі розуміння причин, мотивів, форм прояву гострих протиріч між людьми пов'язані з малоусвідомлюваними явищами в поведінці учасників конфлікту. Такі явища для зручності їх вивчення і аналізу можна згрупувати таким чином:

а) імпульсивні дії (різні гримаси, жести, рухи), які викликають в оточуючих роздратування і несприйняття. Така імпульсивність може бути реакцією на раптовість си­туації, емоціональне збудження, наслідком алкогольного сп'яніння чи вживання наркотичних речовин;

б) малоусвідомлювані явища, притаманні групам людей. У неорганізованому натовпі під час безпорядків це проявляється у вигляді некерованої «сліпої ненависті» до об'єкта незадоволення, «безіменності» і «незалежності» від організованих груп людей, в анархічній безпричинно агре­сивній поведінці окремих індивідуумів, у формуванні обра­зу ворога і винуватця.

в) неочікувані, і на перший погляд, нелогічні поступки людей, викликані короткочасними або тривалими субсилорними впливами на психіку людей (звуками музи­ки, запахами, атмосферним тиском, своєрідними жартами, радіацією, психологічною «алергією», психічними навію­ваннями та інше). Сюди можна віднести випадки поверхо­вого огляду місця злочинів окремими слідчими, у яких на­явність крові, трупний запах, покалічене тіло викликають гостру реакцію, що приводить до поспішності і відвертанні уваги. Така ситуація може стати приводом для конфлікту з керівництвом, з колегами, з іншими особами при суб'єктивному сприйнятті ними такої поведінки.

г) навики і звички. Відносна непідконтрольність осмисленню таких явищ в одних випадках може сприяти швидким і рішучим діям по припиненню конфліктної ситу­ації, а в інших - привести до їх ускладнення. Характерним прикладом таких проявів може бути ситуація, коли вироб­лений і в цілому позитивний звичай віддання честі праців­ником міліції при звертанні до громадян сприяв настанню тяжких наслідків. Працівник міліції, знаючи, що злочинець озброєний, зупинив автомобіль, віддав честь і представив­ся, попросив документи і в наступний момент був тяжко поранений. У другому випадку працівник ДАІ, наближаю­чись до автомобіля, зупиненого ним для перевірки, викли­кав роздратування водія тим, що робив пальцями обертові рухи жезлом. Не розуміючи причини роздратування водія, державтоінспектор проявив підвищену підозрюваність, яка переросла в прискіпливість.


<<>>
Зустріч закінчилась конфліктною ситуацією. Розу­міння причин конфлікту, твереза критична його оцінка, як правило, дають можливість здійснити певні заходи по по­передженню подібних конфліктних ситуацій і розв'язанню вже насталих. Керівник, крім того, має вжити наступних заходів: підвищити якість службової підготовки, зміцнити вміння застосовувати теоретичні знання на практиці. На практичних заняттях необхідно ставити слухачів в пробле­мну ситуацію, де немає однозначних рішень, але є вихідні дані. Вправляючись у вирішенні тих чи інших завдань, си­туацій із реального життя, працівники мають формувати у себе навики і вміння реагувати на події так, щоб не допус­тити або зменшити до мінімуму можливість виникнення конфліктних ситуацій.

Своєчасне попередження можливого виникнення конфліктів, встановлення причин, що їх породжують, -першочергове завдання керівника кожного підрозділу ор­гану внутрішніх справ. Але це не означає, що необхідно завжди намагатися досягти безконфліктного становища в колективі. Конфлікт може мати позитивний наслідок, тобто бути конструктивним, якщо при цьому виробляються за­гальні цілі, удосконалюються методи управління, розв'язуються раніше невирішені проблеми, зміцнюється дисципліна і законність у діяльності органу внутрішніх справ, оздоровлюється загальна атмосфера в колективі.


Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2018 год. Все права принадлежат их авторам!