Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Понятие и характеристика заработной платы. Структура заработной платы



Зарплата– эл-т трудового отн-ия и обяз-ое условие любого ТД, выр-щееся в сов-сти прав и обяз-стей по поводу оплаты труда.

Зарплата – вознаграждение за труд в зав-сти от квалификации раб-ка, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Зарплата включает и выплаты компенсационного и стимулирующего ха-ра. Признаки:

-это вознаграждение за труд

- размер и условия вознаграждения устанавливаются либо соглашением сторон, либо в централизованном порядке

- права и обяз-сти сторон по повод у зарплаты вытекают из ТД.

Зарплату по ТП слудует отличать от вознаграждения по гр.-пр. договорам: - зарплата это оплата за выполняемую раб-ком функцию; - размер определяется в соответствии с личным трудовым вкладом и качеством работы; - устанавливается по заранее определенным нормам и расценкам, но не ниже 1-го МРОТ; - это оплата, носящая гарантированный характер.

Структура: Зарплата делится на 2 части : - основная (тарифная)

- дополнительная (надтарифная).

В состав основной части зарплаты включаются : тарифная ставка (оклад), надбавки, доплаты, районный коэффициент

В состав дополнительной части зарплаты включаются: -премии, предусмотренные системой оплаты труда, - вознаграждение по итогам работы за год, - за выслугу лет, - другие выплаты

Критерии деления зарплаты:

Основная: опр-ся постоянными факторами как сложность труда, условия труда, квалиф-ция раб-ка. Выплачивается из дохода орг-ции, не зависит от эк. рез-тов д-ти. Раб-к не несет риска за рез-ты. Миним.размеры тариф. ставки или должностного оклада устанавливаются в централ. порядке и являются госгарантией

Дополнительная: опр-ся отношением раб-ка к труду, дисциплина, качество, производительность. Выплачивается из прибыли, т.к. связана с результатами совместной трудовой деятельности всех раб-ков. Регулируется на локальном уровне (размеры, состав, виды выплат).

 

Методы регулирования ЗП

- гос-ый (централизованный): федеральный уровень и уровень субъекта РФ

-договорный: соглашения(генеральные, отраслевые, тарифные), коллективно-договорный (локально-правовой), ндивидуально-договорный.

Гос-ый способ: установление на фед/уровне: величины МРОТ. минимальных размеров оплаты при отклонении от нормаольных условий труда, районного регулирования оплаты труда, размеров оплаты труда работников бюджетной сферы на основе диной тарифной сетки и установленнй величины минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы, единого порядка исчисления среднего заработка, мер по защите ЗП- в ограничении перечня оснований и размеров удержаний из ЗП по распоряжению работодателя, а также в установлении сроков выплаты ЗП и очередности, ответственность р-ля за задержку выплаты ЗП



На уровне субъекта РФ: установление более высокого уровня трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленными федеральными законами, приводящих к увеличению бюджетных расходов или снижению бюджетных доходов, к-рые обеспечиваются за счет бюджета соответствующего субъекта + ОГВ субъектов принимают законы и иные НПА, содержащие норму трудового права, по вопросам не отнесенным к полномочиям федеральных ОГВ + по вопросам не урегулированным на фед/уровне. В случае принятия ФЗ или иного НПА РФ по этим вопросам, НПА субъекта приводится в соответствие с ФЗ федерального уровня. В случае, если НПА субъекта противоречит ТК или иным ФЗ, либо снижает уровень прав и гарантии работникам, установленный ТК либо ФЗ применяется ТК или ФЗ. На уровне субъекта РФ вопросы оплаты труда могут регулироваться 2-мя способами:

- принятие органом госвласти соответствующих НПА

- через систему социального партнерства, т.е. в договорном порядке.

Договорный способ: осуществляется посредством согласования взаимных интересов сторон договора или соглашения по вопросам оплаты труда, осуществляется на следующих уровнях: федеральном (генерального соглашения, отраслевых и тарифных соглашений), на уровне субъекта (заключения регионального, отраслевого, тарифного, территориального соглашений), на локальном (КД, индивидуального дог-го регулирования). Роль коллективно-договорного акта дополняют, конкретизируют федеральные нормы + Защитная роль КД и соглашений проявляется в повышении гарантий трудовых прав работников, установлении повышенных трудовых стандартов(доплата за совмещение профессий).



 

Стимулирующие выплаты.

Раб-ль имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа раб-ков. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Система премирования организации может сочетать несколько видов премий: Ежемесячные, Ежеквартальные, Годовые.

По каждому виду премий разрабатывается положение о премировании в которых указывается: категория раб-ков, за что дается, условия выплаты.

Если раб-к выполнил условия премирования, но не выплатили, то имеет право обратиться в орган по рассмотрению трудового спора с иском о выплате.

 


Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2018 год. Все права принадлежат их авторам!