Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Характеристики преимущественного типа корпоративной культуры



Автократический тип в ГТК характеризуется же­сткой иерархией. Все решения принимаются линей­ными и функциональными руководителями по согла­сованию с вышестоящим руководством. Решения не обсуждаются. От работников требуется безусловное под­чинение. Неформальные отношения сведены к мини­муму. Поощряется дисциплинированность и исполни­тельность. Демократический тип в ГТК предполагает широкое обсуждение проблем в коллективе. Решения принимаются с учетом мнения специалистов, работ­ников. Приветствуется инициатива и творчество. По­ощряется коллективная работа. Бюрократический тип в ГТК является жесткой иерархической структурой. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие коорди- наторы и организаторы. Основная цель — поддержа- ние плавного хода деятельности ГТК. Объединяющей иде- ей являются формальные правила и официальная поли-


тика. Долгосрочные заботы в ГГК состоят в обеспечении стабильности. Инновационный тип в ГТК ориентиро­ван на достижение высоких результатов. Люди целеу­стремленны и соперничают между собой, стремятся по­беждать. Репутация и успех являются общей заботой. Отличительные черты — динамичность, предприим­чивость и творчество. Связующей сущностью ГТК яв­ляется преданность экспериментированию и новатор­ству. ГТК поощряет личную инициативу и свободу. Технократический тип в ГТК определяет очень фор­мализованное и структурированное место работы. Функции каждого работника детально расписаны. Глав­ным является выполнение работы в срок, в соответ­ствии с установленными показателями качества. От­ношения преимущественно формальные. Поощряются индивидуальные результаты. Каждый должен ощущать себя частью общего рабочего механизма ГТК. Гумани­стический тип Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. ГТК похоже на большую се­мью. Высока обязательность ГТК. Большое значение придается высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Главное — забота о людях (со­трудниках, гостях, туристах). ГТК поощряет коллек­тивную работу, участие сотрудников в решении общих проблем.

Рассмотрим еще одну важную проблему формирова­ния корпоративной культуры, связанную с учетом на­циональных особенностей и конкретных социально­- экономических условий, в которых функционирует ГТК.

И современных условиях, когда создание совмест­- ных предприятий стало распространенной практикой, такие предприятия характеризуются столкновением иннокультур и формированием гибридной культуры,




 




Культура гостинично-туристского сервиса


которая не может в полной мере соответствовать су­ществующим реалиям российской экономики. Иност­ранные менеджеры привыкли к определенным стан­дартам поведения своих сотрудников, потребителей, к своим критериям оценки управления. Очень часто со всеми этими стандартами они оказываются чуждыми в российской среде. Возникает своеобразное противо­стояние ментальных управленческих ценностей, в ре­зультате западная корпоративная культура не вписы­вается в российские стандарты и начинает мешать уп­равлению отечественными предприятиями.

Поэтому нельзя допускать эклектики в использова­нии различных по ментальности управленческих цен­ностей, которые нередко могут быть противоречивы­ми по своей сути. Особенно тяжелые последствия это может иметь, когда они предлагаются без учета конк­ретно-исторических условий российской действитель­ности. Как правило, предлагаемый западными менед­жерами набор управленческих решений и технологий опирается на те ситуации, которые были достаточно хорошо проработаны в иных условиях, в другой стра­не, в другое время, в другой цепи событий.

Специальное исследование корпоративной культу­ры совместных предприятий сферы обслуживания, про­веденное российскими специалистами по организаци­онному консультированию, выявило и еще раз доказа­ло наличие существенных различий в ценностных ори-ентациях работников разных субкультур.

На первом месте у иностранных сотрудников совместных предприятий, как правило, работа. Именно ради работы и карьеры они приезжают в Россию. Для них наиболее значимыми являются отношения с руководителями


и коллегами, поскольку в западном обществе большое значение придается репутации. Такие ценности, как «статус» и «власть» не имеют решающего значения для граждан развитых стран, где общество ориентиро­вано на социальную экономику и средний класс. Отно­шение к оплате труда по значимости занимает одно из последних мест — деньги воспринимаются иностран­ными сотрудниками как естественно-необходимое ус­ловие для нормальной жизни.



У российских сотрудников, напротив, на первом месте по значимости располагается размер денежного вознаграждения, поскольку именно деньги зачастую выступают для них главным мерилом желаемого обра­за жизни. Размер заработной платы практически все­гда ассоциируется с ориентацией на высокий статус, что неразрывно связано в сознании отечественных ра­ботников с определенными властными полномочиями. Одновременно с этим, в меньшей степени по сравне­нию с сотрудниками-иностранцами, но все же доста­точно высоко российские работники оценивают хоро­шие отношения с руководителями предприятия и сво­ими коллегами. Отношение к самой работе занимает не слишком высокое место в ценностных ориентаци-ях. Карьера и профессионализм воспринимаются боль­шинством российских работников как малозначитель­ные ценности.

Именно в силу различий в ментальности, националь­ной культуре разных народов попытки прямого копирования и переноса образцов корпоративной культуры западных компаний в практику управления российс­кими предприятиями оказываются не всегда успеш­ными. Используя мировой опыт становления и разви-



Культура гостинично-туристского сервиса


Глава 6. Корпоративная культура


 


тия корпоративной культуры, необходимо целенаправ­ленное формирование корпоративной культуры россий­ских предприятий с учетом всех национальных, соци­альных и экономических особенностей.

Корпоративная культура, несмотря на устойчивость своих базовых ценностей и ориентации, изменяется и должна изменяться в соответствии с развитием самого предприятия.


Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2017 год. Все права принадлежат их авторам!