Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Время отдыха — это время, в течение которого работник должен быть свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению



1.

Трудовое право — одна из важнейших отраслей права РБ, регулирующая трудовые отношения работника с нанимателем.

Трудовое право — это совокупность установленных государством правовых норм, регулирующих общественные отношения по осуществлению трудовой деятельности, организации труда и связанные с ними отношения на производстве.

Предметом трудового права являются:

а) трудовые отношения, основанные на трудовом договоре между нанимателями и работниками;

б) отношения по профессиональной подготовке работников на производстве;

в) отношения, связанные с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

г) отношения по ведению коллективных переговоров;

д) отношения, связанные с обеспечением занятости;

е) отношения, связанные с контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

ж) отношения, связанные с государственным социальным страхованием;

и) отношения, связанные с рассмотрением трудовых споров.

Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются:

· Конституция РБ;

· Трудовой кодекс, декреты, указы Президента РБ и другие акты законодательства о труде;

Задачами Трудового кодекса являются ( ст. 2 ТК РБ):

1. регулирование трудовых и связанных с ними отношений;

2. развитие социального партнерства между нанимателями, работниками и органами государственного управления;

3. установление и защита взаимных прав и обязанностей.

· коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством

· трудовые договоры

2.

Легальное определение понятия трудового договора закреплено в абз. 4 ч.1 ст.1 ТК, согласно которой трудовой договор — это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Сторонами (субъектами) трудового договора являются работник и наниматель.

В качестве работников в договоре выступают граждане, а в качестве нанимателей — юридические лица, предприниматели, отдельные граждане.



По общему правилу в качестве работникав трудовом договоре может быть лицо, достигшее 16-летнего возраста. Вместе с тем, ТК допускает возможность заключения трудового договора с лицами, достигшими 14 лет, но с соблюдением определенных условий:

во-первых, для принятия на работу такого несовершеннолетнего требуется письменное согласие одного из родителей;

во-вторых, он может выполнять легкий труда, не причиняющий вреда здоровью и не нарушающий процесс обучения.

Другой стороной трудового договора, именуемой нанимателем, являются организации, общества, товарищества, кооперативы (независимо от форм собственности), их объединения, наделенные правами юридического лица. Нанимателями могут быть и физические лица, предприниматели, осуществляющие свою деятельность без образования юридического лица, и отдельные граждане.

Все трудовые договоры подразделяются на следующие виды:

1.трудовые договоры на неопределенный срок;

2.трудовые договоры на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

3.на время выполнения определенной работы;

4.на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

5. на время выполнения сезонных работ.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт.

Прием на работу производится, как правило, по индивидуальным трудовым договорам работников с нанимателями. Трудовое законодательство устанавливает строго определенную форму трудового договора- письменную. Для этого работник и наниматель составляют трудовой договор в двух экземплярах и подписывают его. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Письменную форму трудового договора следует отличать от письменного его оформления. Надлежащее оформление работника приема работника на работу — обязанность нанимателя. После заключения трудового договора прием на работу оформляется приказом нанимателя, который объявляется работнику под роспись.



Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

При приеме на работу запрещается требовать от работников документы, помимо перечисленных законодательством ( ст.26 ТК).

Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, определяющих взаимные права и обязанности работника и нанимателя. Все условия трудового договора могут быть подразделены на две группы. (ст. 19 ТК РБ)

Первую группу составляют условия, установленные нормативными актами( напр. о продолжительности отпуска). Стороны присоединяются к этим условиям и не могут их ухудшать.

Вторую группу условий трудового договора составляют условия, вырабатываемые самими договаривающимися сторонами. В свою очередь они подразделяются на существенные( обязательные) и дополнительные( факультативные).

В отдельных случаях трудовой договор может быть признан недействительным (ст.22 ТК).

В повседневной жизни возникают ситуации, когда необходимо изменение трудового договора. Изменение первоначального варианта соглашения именуют переводом.

Перевод — это поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности ( за исключением служебной командировки).

Переводы бывают постоянные и временные.

Постоянные переводы возможны только с письменного согласияработника. К ним относятся:

1.перевод на другую работу у того же нанимателя;

2.перевод на работу к другому нанимателю;

3.перевод на работу в другую местность.

В некоторых случаях законом предусмотрен временный перевод по инициативе нанимателя без согласия на это работника:

1.временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости( ст.33 ТК);

2.временный перевод на другую работу в случае простоя( ст.34 ТК);

3.временный перевод на другую работу в случае временной нетрудоспособности, а также беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет (ст.264 ТК).

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ст.35 и ст. 47 ТК.

При найме на работу может применяться и контрактная форма. Согласно п.1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» нанимателям предоставлено право заключения контрактов со всеми работниками. Контракт — это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в не срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

3.

Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находится на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, а также время работы, выполненной по распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени ( сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни и др.).

Установление конкретной продолжительности рабочего времени относится к компетенции нанимателя. ТК устанавливаются ограничения (верхние пределы) продолжительности рабочего времени, выйти за пределы которых наниматель не вправе.

Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели и в течение суток. В соответствии с этим основными нормами рабочего времени являются рабочая неделя и рабочий день (рабочая смена), которые исчисляются в часах и минутах.

Различаются следующие виды(нормы продолжительности на протяжении календарной недели) рабочего времени:

1.нормальное )рабочее время ( нормальная продолжительность рабочего времени;

2.неполное рабочее время ( ст.118 ТК).

В свою очередь, в составе нормального рабочего времени выделяются:

а) полное рабочее время, которое не может превышать 40 часов в неделю. Полная норма продолжительности рабочего времени— это установленная законом его максимальная величина, которая распространяется на всех работников, которые трудятся в обычных условиях. Указанная норма не может быть увеличена локальными нормативными актами, трудовыми договорами и т.д.

б) сокращенное рабочее время предусмотрено законодательством для некоторых категорий работников в качестве льготной нормы рабочего времени. Сокращенное рабочее время наряду с полным рабочим временем — это виды нормального рабочего времени. Поэтому сокращение рабочего времени не влечет за собой уменьшение размера заработной платы (ст.279, 113, 114).

Неполное рабочее время в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели предусмотрено ст.118 и гл.22 ТК. В отличие от сокращенного, продолжительность неполного рабочего дня ТК не определена. Неполное рабочее время — это часть нормального рабочего времени (полного или сокращенного). Поэтому оплата труда производится здесь пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Устанавливая определенную меру труда в виде норм рабочего времени, ТК вместе с тем допускает некоторые исключения, когда привлечение к работе возможно и за пределами этих норм. К таким исключениям относятся:

1.сверхурочная работа ( ст. 119 – 122 ТК 0;

2.ненормированный рабочий день (ст. 118* ТК) — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу, постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день( ст. 158 ТК).

Режим рабочего времени — это порядок распределения нанимателем установленных Трудовым кодексом для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.

В зависимости от календарного периода и от способа реализации установленных норм продолжительности рабочего времени и времени отдыха можно выделить следующие основные виды режима рабочего времени:

1.стандартные режимы рабочего времени:

а) режим рабочей недели, который определяет рабочие и выходные дни ( ст. 124 ТК);

б) режим рабочего дня, который определяет время начала и окончания работы, а также время перерывов;

в) режим рабочего времени при сменной работе ( ст. 125 ТК );

2.нестандартные режимы рабочего времени:

а) суммированный учет рабочего времени ( ст. 126 ТК);

б) разделение рабочего дня на части ( ст. 127 ТК );

в) гибкое рабочее время ( ст. 128 – 131 ТК).

Учет рабочего времени организуется нанимателем ( ст. 133 ТК РБ). Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени установленной формы, в годовых табельных карточках и других документах.

4.

Время отдыха — это время, в течение которого работник должен быть свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Основными видами времени отдыха являются:

  • перерывы в течение рабочего дня ( ст. 134 ТК);
  • междудневные перерывы (ежедневный отдых) – ст. 125 ТК;
  • выходные дни ( ст.136 – 146 ТК);
  • праздничные нерабочие дни (ст. 147 ТК );
  • отпуска.

Под отпуском понимается освобождение работника от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.

ТК установлены два вида отпусков:

  1. трудовые отпуска;
  2. социальные отпуска.

Трудовой отпуск предоставляется в связи с трудовой деятельностью работника и предназначается для отдыха и восстановления трудоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. В системе трудовых отпусков различаются:

а) основной отпуск

б) дополнительные отпуска, которые в отличие от основного отпуска предоставляются лишь отдельным категориям работников с учетом специфики их трудовой деятельности либо работникам в качестве поощрения за работу у конкретного нанимателя.

Законодательством предусмотрены следующие виды дополнительных отпусков:

  1. дополнительные отпуска за работу с вредными (или) опасными условиями труда и за особый характер работы(ст.157 ТК);
  2. дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день (ст.158 ТК);
  3. дополнительные отпуска за продолжительный стаж работы ( ст. 159 ТК);
  4. дополнительные поощрительные отпуска ( ст.160 ТК).

Дополнительные отпуска присоединяются к основному отпуску. Продолжительность отпусков работников исчисляется в календарных днях. Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней.

Трудовой отпуск предоставляется не за календарный, а за рабочий год, под которым понимается промежуток времени, равный по продолжительности календарному году (12 месяцев), но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу ( ст.163 ТК).

Трудовые отпуска за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя, а за второй и последующие года — в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков ( ст.166, 167, 168 ТК). Наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней. Отпуск работнику предоставляется, как правило, в течение каждого рабочего года( ежегодно) — ст.170 – 171 ТК). Средний заработок за время трудового отпуска выплачивается работнику не позднее чем за два дня до начала отпуска.

Трудовым кодексом предусмотрены случаи, когда допускаются отступления от общего правила о предоставлении трудовых отпусков ежегодно, в установленный срок, а также целиком (напр.ч.2 и 5 ст.170; 171; 172 ТК). Трудовой кодекс предоставляет работнику возможность распоряжаться своим правом на трудовой отпуск, используя его в натуре или заменяя денежной компенсацией ( ст.179 ТК). Трудовым кодексом предусмотрены права работников на получение трудового отпуска с последующим увольнением ( ст. 178 ТК).

Социальные отпуска предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей. Право на социальные отпуска работников не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации. Социальные отпуска предоставляются сверх трудового отпуска. Социальные отпуска предоставляются за тот календарный год, в котором работник имеет на них право.

К числу социальных относятся следующие отпуска:

1.отпуск по беременности и родам (ст. 184 ТК);

2.отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет ( ст.185 ТК);

3.отпуск в связи с обучением;

4.отпуск по уважительным причинам личного и семейного характера

5. отпуск в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС.

Трудовым законодательством предусмотрены также отпуска, которые не включены в число социальных, но могут быть отнесены к таковым:

  • кратковременные отпуска без сохранения заработной платы, которые наниматель обязан предоставить работнику (ст. 189 ТК);
  • отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем(ст.190 ТК);
  • отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемой по инициативе нанимателя ( ст. 191 ТК).

5.

Заработная плата — вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Понятие «заработная плата» следует отличать от понятия «доход» — более широкого, включающего различные виды доходов граждан ( в том числе и заработную плату). Правовое регулирование заработной платы — это закрепление нормами права условий и порядка ее начисления, индексации, выплаты, получения и т.д. Государство устанавливает определенные правила регулирования заработной платы, которые затем могут быть конкретизированы на локальном уровне.

Заработная плата подразделяется на два вида:

  • номинальную заработную плату, т.е. сумму денежных средств, получаемых работником за труд, и
  • реальную заработную плату, т.е. совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги ( так называемая «покупательная способность» заработной платы).

Оплата труда работников производится на основе часовых или месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре или нанимателем, а в бюджетных организациях – Правительством или уполномоченным им органом.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем на основании КД и ТД.

Формы оплаты труда — это способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им труда, измеряемого с помощью определенных показателей( измерителей затрат труда).

В зависимости от способа учета затрат труда различают две формы оплаты труда:

1. сдельная (показателем выступает количество изготовленной продукции, выполненных операций, и заработная плата начисляется за каждую единицу изготовленной продукции, произведенных операций;

2. повременная (показатель — время: продолжительность часов, дней, в течение которых работник осуществляет трудовую функцию, и заработная плата начисляется за фактически отработанное время).

Сдельная и повременная формы оплаты труда разделяются на системы (способы исчисления размера заработной платы). Сдельная форма оплаты труда ( в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты) подразделяется на следующие системы:

  1. прямая сдельная система, при которой оплата производится за каждую единицу продукции требуемого качества по установленным расценкам в соответствии с фактической выработкой;
  2. сдельно-премиальная система, при которой сверх заработанного по прямым сдельным расценкам (как при прямой сдельной системе) прибавляется премия за выполнение или перевыполнение конкретных показателей в работе.
  3. сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что в пределах исходной нормы труд оплачивается по обычным расценкам, а сверх нормы — по повышенным (прогрессивным) расценкам.
  4. косвенная сдельная система при которой размер заработной платы вспомогательного (подсобного) работника ставится в прямую зависимость от труда обслуживаемого им основного работника;
  5. аккордная система предполагает оплату труда не за каждую единицу продукции, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Указанная система применяется главным образом в строительстве, при выполнении ремонтных работ и др.,

Различают также:

    • индивидуальную сдельную оплату труда при которой оплата труда производится по результатам индивидуальной работы каждого конкретного работника и
    • коллективную сдельную систему оплаты, которая применяется, если по характеру технологического процесса работа является совместной, а норма выработки — общей для определенной части коллектива работников.

Повременная форма оплаты труда применяется, как правило, в отношении руководителей, специалистов, служащих, а также и в отношении рабочих в том случае, если невозможно или нецелесообразно устанавливать нормы выработки либо их выполнение не находится в прямой зависимости от интенсивности труда рабочего, либо если приоритет отдается качеству продукции ( а не ее количеству). При использовании повременной формы оплаты труда может применяться:

1.простая повременная система, когда заработная плата начисляется по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время и;

2.повременно-премиальная система, когда к заработной плате, начисленной по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, прибавляется премия.

В зависимости от используемого норматива времени различают также:

  • помесячную;
  • поденную;
  • почасовую заработную плату при использовании повременной формы оплаты труда.

Необходимым условием определения размера заработной платы как меры вознаграждения за труд является установление меры труда, т.е. нормирование труда.

Нормирование труда — это процесс проектирования, обоснования и закрепления норм труда с учетом особенностей производства.

Под нормой труда понимается установленный для работника объем работы, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы ( ст.89 ТК) за определенную единицу времени (час, день, смену и т.д.).Различают следующие виды норм труда ( ст.86 ТК):

  1. нормы выработки — количество продукции надлежащего качества или трудовых операций, которое работник должен произвести за единицу времени( час, смену и т.д.);
  2. нормы времени — количество времени, необходимое для производства единицы продукции или выполнения трудовой операции;
  3. нормы обслуживания — количество единиц оборудования, рабочих мест, которые работник обязан обслужить в течение рабочего дня;
  4. нормы численности — количество работников определенной трудовой функции, необходимое для выполнения работ на данном производственно участке;
  5. нормированные задания — суммарный объем работу, установленный для работников с повременной оплатой труда, за рабочий день, т.е. по сути своеобразная норма выработки для повременщиков.

Исходя из норм выработки( норм времени) , а также установленных разрядов работы и тарифных ставок определяется сдельная расценка, по которой производится оплата труда при применении сдельной формы заработной платы. Сдельная расценка — это размер оплаты за единицу произведенной продукции или за выполнение трудовой операции.

Заработная плата делится на две части:

  1. основную, которую составляет тарифная ставка (оклад) и
  2. дополнительную, которая включает в себя доплаты, надбавки, а также премии, носящие постоянный характер.

Тарифная ставка ( оклад) — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника в единицу времени (час, день, месяц). Тарифные ставки (оклады) являются одним из основных элементов тарифной системы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативных правовых актов, с помощью которых осуществляется дифференциация размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных(сложность. Условия труда) либо количественных( интенсивность труда) показателей труда. Основными элементами тарифной системы оплаты труда являются:

  1. тарифно-квалификационные справочники;
  2. тарифные сетки;
  3. тарифные ставки (оклады).

Доплаты и надбавки позволяют дифференцировать заработную плату конкретного работника в зависимости от особенностей его труда.

Доплаты рассматриваются как надтарифная часть ЗП, носящая компенсационный характер. Основным назначением доплат является учет особых условий выполнения работы. К наиболее распространенным относятся доплаты: за ненормированный рабочий день; за руководство бригадой; за работу в ночное время; за работу с тяжелыми и вредными условиями труда и др.

Надбавки носят стимулирующий характер и направлены на поощрение работника на повышения квалификации, за определенные достижения и т.д. Надбавки могут устанавливаться: за высокое профессиональное мастерство; за квалификационные классы; за стаж работы в отрасли и т.д.

Сроки и периодичность выплаты заработной платы определены ст.73 ТК. Заработная плата выплачивается в денежных единицах РБ. Различают следующие формы выплаты заработной платы:

  • денежная;
  • натуральная;
  • смешанная (т.е. сочетание денежной и натуральной).

6.

Сущность дисциплины труда как формы общественной связи между участниками трудового процесса выражается прежде всего следующими основными признаками:

  • добросовестным выполнением работниками возложенных на них трудовых обязанностей;
  • сознательным соблюдением дисциплины труда;
  • бережным отношением к собственности нанимателя.

Дисциплина труда в организации представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику.


Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2018 год. Все права принадлежат их авторам!