Главная Обратная связь

Дисциплины:

Архитектура (936)
Биология (6393)
География (744)
История (25)
Компьютеры (1497)
Кулинария (2184)
Культура (3938)
Литература (5778)
Математика (5918)
Медицина (9278)
Механика (2776)
Образование (13883)
Политика (26404)
Правоведение (321)
Психология (56518)
Религия (1833)
Социология (23400)
Спорт (2350)
Строительство (17942)
Технология (5741)
Транспорт (14634)
Физика (1043)
Философия (440)
Финансы (17336)
Химия (4931)
Экология (6055)
Экономика (9200)
Электроника (7621)






Этапы развития систем мотивации



Содержание

Задание 1

Введение

1.Обработка результатов эксперимента. Требования.

2.Этапы обработки результатов эксперимента

Заключение

Задание 2

Введение

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ

Этапы развития систем мотивации

 

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА В ОАО

«УМПО»

2.1 Организационно – экономическая характеристика цеха «39»

2.2Система оплаты и стимулирования труда инженерно –

технических работников (ИТР) на ОАО «УМПО»

2.3Исследование удовлетворенности системой стимулирования труда ИТР цеха «39»

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ДЛЯ

ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА ИТР ЦЕХА «39»

3.1 Основные направления повышения мотивации управленческого персонала

3.2 Предложения по изменению системы оплаты труда ИТР

цеха «39»

е подготовленных листов технологии на()акту;шей организации,т.к.быть просчитана, например заполнение документов,участие в операЗаключение

Задание 3

Определения

Список использованной литературы

 

 

Задание 2

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Самым первым и наиболее распространенным приемом мотивации к труду был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что важны не только материальные стимулы, но и такие нематериальные мотивы, как самоуважение, признание со стороны окружающих, моральное удовлетворение работой, гордость своей фирмой и др.

Главной целью работы является анализ состояния мотивации на конкретном предприятии (в конкретном цехе) и рекомендации по усовершенствованию.

Для реализации данной цели в работе решены следующие задачи:

1) дана теоретическая характеристика сущности и видам мотивации;

2) проанализировано ее состояние в ОАО «УМПО» (цех «39») и выявлены недостатки;

3) по результатам анализа предложены направления, в которых целесообразно действовать цеху, чтобы усилить мотивацию.



Предметом исследования в данной задаче является мотивация, как побуждение работника эффективно работать на организацию для того, чтобы удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Объектом исследования является ОАО «УМПО» в частности цех «39».

Исходной информацией для выполнения контрольной работы явились: нормативно – правовые акты, специальная литература по теме исследования, а также данные социологического опроса ИТР, проведенный в 2010году Сектором социологии ОАО «УМПО»

 

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ

Этапы развития систем мотивации

Изучая историю менеджмента можно выявить эволюцию систем мотивации с начала ХХ в. по настоящее время. Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов.

На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты .

На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.

На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.

На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитую самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.



На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).

На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.

В фирмах США и Японии успешно применяются следующие принципы:

- участие в принятии решений на всех уровнях управления;

- выращивание корпоративной сильной культуры;

- максимальное делегирование полномочий;

- выработка новых подходов кадровой политики.

К сожалению, отдельные ученые – экономисты, политологи, социологи и др. – эффективность систем мотивации пытаются отождествить с идеологией и соответствующим экономическим строем (социализм, коммунизм, капитализм), убеждая окружающий мир или население отдельно взятой страны в преимуществе того или иного политического строя.

Опыт зарубежных стран в области мотивации труда.

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.


Эта страница нарушает авторские права

allrefrs.ru - 2017 год. Все права принадлежат их авторам!